试用期员工总请假怎么办

试用期员工总请假怎么办

虽临近岁末，由于我公司有一个关键岗位缺人，所以我们还是选择在这个节点新招了一名員工，并与其签订了为期两年的劳动合同，约定了三个月的试用期。但该员工入职之后总是请假，最近又要求休年休假。我们考虑到过不久还要放春节假，一来该员工在试用期总是不在岗，很难考核其工作能力；二来该员工的缺勤影响了团队绩效，对其他同事也产生了不良影响。请问，有什么方法可以控制类似员工的休假？

试用期员工在休假方面和普通员工是拥有同等权利的。年末假期较多，确实存在难以考核员工的问题。因此，在既不损害员工权利，又不违反法律规定的情况下，建议对于经常性请假的员工，尤其是新员工，公司可以按以下列举的几种情况分别处理，以尽量满足公司的用工需求，同时又不违反法律规定。

●事假。针对员工的事假请求，公司可以适当过问具体缘由，如非必要，有权利选择不予批准。当然，如果员工确有急事或要事需要处理，公司也不宜滥用权力为难员工。不过，考虑到控制假期及严肃纪律问题，一来，公司可以要求员工按规定办理请假手续或及时补假，若擅自离岗或手续不全，可以根据过错程度依照规章制度进行处理；二来，职工请事假年度累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，有权不再批准员工休年假；三来，员工休事假期间公司依法也有权不予支付其工资。这样公司就可以通过薪酬管理控制员工休假。

●年假。针对员工的年假请求，公司也并不是必须批准的。依照《职工带薪年休假条例》的规定，用人单位可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假（或集中休假或分段休假）。也就是说，员工的休假意愿只是公司需要考虑的因素之一，但员工具体应当休几天，怎么休，决定权在公司。因此，对于试用期的员工，若公司认为休假会影响员工考核，完全可以暂时不予批准，等到员工有机会通过试用期后再予以安排。另外，如前所述，假如员工的带薪事假已经超过一定的天数，公司也可以取消该员工休年假的权利。

●病假。针对病假请求，只要员工能够提供具有一定资质医疗机构提供的相关病历和医嘱，通常情况下公司还是需要批准休假的。当然，为了防止员工“泡病假”，公司一方面可以要求员工按规定提供必要的医疗证明，另一方面，可以到员工的诊断医院进行咨询查实，一旦发现员工确实存在造假行为，公司可以根据规章制度对其进行处理。

●婚假。试用期员工有可能还有其他较长时间的休假请求，如婚假。公司也无权拒绝员工休婚假的申请，那么如前所述，协商试用期中止或顺延便是一个较为稳妥的办法，当然，公司也可以结合工作安排与员工协商选择其他的休假时间。

有些公司还会把员工的出勤天数作为录用条件之一，但该约定的合法性还值得商榷，因而公司需要事先权衡其中的风险。在具体操作中，还是建议公司根据对员工人品的了解，以及具体的工作状况，就员工所请求的假期性质分类处理，避免一些不必要的冲突争议。

离职员工是否能享受年终奖

最近，年终奖的个税问题已经炒得沸沸扬扬，原本考虑到新政策限制，我们打算提前给员工发放年终奖。不过，最近许多员工因为各种原因想要离职，但听说公司想要提前发放年终奖都产生了拿到年终奖再离开的想法，甚至有一名签署了协商解除协议的员工也有同样的想法。这样一来，我们要不要给他们发年终奖就成了个很棘手的问题。我们的员工手册关于年终奖的发放条件中，有一条就是要求发放时在职，而以往我们都是次年三月份才发放，那么这些准备离职的员工基本就无法得到年终奖。我们怎么处理会好一些呢？

您提到的疑问中涉及以下三个问题：

●公司制度中规定年终奖只允许在职员工享受的条款，是否有效

一般来说，年终奖要不要发、怎么发、发多少，还是由公司说了算的。但是在制度中一旦规定了年终奖，那么规定的合理性就会被一并考虑。从您的来信中，我们无法推断贵公司对于年终奖的发放是否还有其他条件。

如果没有其他具体的附加条件的话，一般来说，即使员工已经提出离职，公司也应当向员工支付年终奖，不过可以按照员工的实际出勤时间进行一定比例的折算。

当然，如果公司还规定了以其他类似销售额、考核结果等条件来评判年终奖的发放的话，则还需要考虑员工是否达到要求的发放条件，以及员工未达到条件的原因在于公司还是员工自身。如果是公司原因导致，比如公司违法强行单方解除或公司刻意选择在年终奖发放时间之前要求员工离开，导致员工无法达到年终奖的发放条件，那么员工理应享受年终奖。

总而言之，不能单纯以员工是否在职来确定员工是否可以享受年终奖，还应当具体问题具体分析。

●员工签署了协商解除协议后，是否还有权要求年终奖

如果公司在与员工进行协商解除时，只是单纯就解除合同事宜与员工进行协商，没有涉及其他事项，支付的也只是法律规定的补偿金，那么员工在签署协议后又提出年终奖的要求，和原有的协商解除协议并没有冲突，属于员工的合法权利。

但是，如果公司在和员工协商过程中同时处理了其他的所有潜在劳动争议，也在协议中明确了企业给员工支付的补偿已经包含了所有可能发生争议的费用，双方之间已经没有其他劳动争议，那么，员工事后再对年终奖提出要求，公司可以不予理会。因为员工作为完全民事行为能力人，同意与公司签署了这样的一份解除协议，表明其对自己享有的劳动权利义务已然明确，不能再反悔。

不过，如果企业是利用了员工对法律的无知，要求员工签署了这样的协议，而协议内容对员工又显示公平的话，一旦因此发生劳动争议，员工还是有可能获得支持的。

●公司是否有必要提前发放年终奖

按照旧的个税政策，全年一次性奖金的计税办法在一个纳税年度只被允许使用一次，那么如果貴公司在今年三月份已经用过一次，今年年终奖即使提早发放也无法再使用这样的计税办法。另外，2018年12月27日财政部、税务总局下发了《关于个人所得税修改后有关优惠政策衔接问题的通知》，通知规定：“居民个人取得全年一次性奖金，符合《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发〔2005〕9号）规定的，在2021年12月31日前，不并入当年综合所得，以全年一次性奖金收入除以12个月得到的数额，按照本通知所附按月换算后的综合所得税率表，确定适用税率和速算扣除数，单独计算纳税。自2022年1月1日起，居民个人取得全年一次性奖金，应并入当年综合所得计算缴纳个人所得税。”所以，旧的年终奖的优惠政策仍然有效，贵公司还可以继续沿用惯例。

员工剩余的年休假怎么处理

我们公司属于餐饮行业，春节前后通常是全年最忙的时间，整个行业都面临“用工荒”，更别提给员工安排休假了，所以，有不少年中没有休完年休假或调休假的员工，就会有好多剩余假期一时没办法给予安排。请问，对于这些员工，如果企业想尽量节省成本的话，怎么处理比较好呢？如果需要支付年休假工资，是按正常日工资予以结算么？

享受年休假是员工的权利，公司有义务主动予以安排，保障员工休息。但是，考虑到行业的特殊性，贵公司可以采取以下几种方式来减少成本，同时缓解目前用工紧张的态势。

第一，选择招用一些实习生或非全日制员工来缓解用工紧张，优先让现有员工使用完调休假及年休假。毕竟正式员工的调休假或年休假工资都是按一定倍数比例来计算的，而实习生或非全日制员工是按日结算报酬的。

第二，征求员工意见，看员工自身是否愿意主动放弃年休假，如果愿意，让这些员工提交因个人原因放弃年休假的申请，公司予以留存，不再另行安排年休假，也无需再另行核算未休年休假的工资。

第三，与员工协商并请求员工理解，安排员工在下一年度业务较为轻松时再另行休假。按照《企业职工带薪年休假实施办法》第九条的规定，即用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨一个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。因此，贵公司可以向员工发送延期安排年休假的意愿征询函并取得员工同意的书面回执，或者直接征询员工意愿后让员工提交延期休假申请书。

第四，不再安排年休假，支付年休假工资。若员工不同意延期安排年休假，或员工未休的年休假超过一个年度，那么，按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。贵公司需要向他们支付应休未休的年休假工资，但因为公司已支付了员工正常工作期间工资，实际另外支付其日工资收入的200%即可。

需要提醒的是，这里的日工资还是有别于平时我们计算加班或事假等情况的日工资的。这里的日工资虽然也是按照月工资除以计薪天数（21.75天）计算，但是月工资的标准是员工在公司支付员工年休假工资前12个月剔除加班工资后的月平均工资，而非员工的正常月工资标准。