员工关系，管制、减负找平衡

李永超

假如让您给出2018年劳动法与员工关系领域的关键词，或者给2018年劳动法与员工关系管理贴上几个标签，“社保”“个税”这两个词，应该会成为大家的首选。从劳动法和员工关系角度来看，将2018年称为“社保年”并不为过。

2018年初，《深化党和国家机构改革方案》公布，改革国税地税征管体制，社会保险费交由税务部门统一征收；年中，《国税地税征管体制改革方案》公布，从2019年1月1日起，社保费用交由税务部门统一征收。

如果说社保是关系到部分企业的大事，那么个税则是关系到每位员工的事情，如个税起征点提高、综合所得纳税、附加专项扣除项等等。从单一的角度来看，社保也许是“管制”，个税是“减负”，无论是“管”还是“减”，这些变化在未来很长一段时间内将会持续影响每位当事者。

管制：企业用工规制日益完善

●社保税管

毋庸置疑，这是2018年劳动法与员工关系领域排第一位的大事件，经常听到有人提及“社保费用一直都是用人单位代扣代缴呀，这次变化会对我们有影响吗？”这次变化不仅是简单的社保收费对象的变化，而是社保费用征缴职能的变化，换言之，以往由人社部门负责核定社保缴费基数、征收社保费用的职能，将由税务部门进行承担。

在“金稅三期”“五证合一”等制度实施多年的背景下，企业的收支等财务情况，已经置于税务部门的监管之下。比如，企业在财务上有工资支付的记录，就会涉及个税的问题、社保是否缴纳的问题、社保缴费基数的问题等。基于统计数据的一致性，现行实践中的社保缴费基数与工资数额不一致的（即俗称的“低基数缴纳社保”）、工资支付主体与缴纳社保主体不一致的、存在工资支付记录却没有社保缴费记录等类似的状况，在社保税管的背景之下将不复存在，用工成本的增加不言而喻，随之，企业用工管理也会发生变化。

对于完全合规的企业而言，这种变化对其而言不能算作变化，但毕竟不完全合规的企业还占有一定比例。

●联合惩戒社保失信行为

2018年11月，人力资源和社会保障部、国家税务总局等28部门联合签署了《关于对社会保险领域严重失信企业及其有关人员实施联合惩戒的合作备忘录》，将用人单位未按相关规定参加社会保险且拒不整改的，用人单位未如实申报社会保险缴费基数且拒不整改的，应缴纳社会保险费却拒不缴纳的，以欺诈、伪造证明材料或者其他手段申报社会保险和骗取社会保险基金支出或社会保险待遇的，隐匿、转移、侵占、挪用社会保险费款、基金或者违规投资运营的，非法获取、出售或变相交易社会保险个人权益数据等九类行为，列为严重失信、失范行为，并且给予联合惩戒。所谓联合惩戒，就是在政府采购、生产许可、融资贷款、市场准入、税收优惠、交通出行等方面给予限制。

●推进企业民主管理

近年来，相关部门一直在着力推动民营企业民主管理，党的十九大和中央有关文件都对加强企业民主管理作出部署，提出明确要求。全国“深化民营企业民主管理，增强创新发展内生动力现场会”召开期间，相关部门指出，加强企业民主管理，是构建中国特色和谐劳动关系的重要举措，是建立现代企业管理制度、增强企业发展活力的客观要求，是推进社会主义协商民主建设的重要内容。

职代会、工会是企业民主管理的重要实现形式，在企业制定规章制度、劳动合同解除、集体协商等事务中具有重要的作用，缺少职代会或者工会，将会导致相关事务在法律程序上存在瑕疵，遇到劳资纠纷、争议的时候因为法律程序瑕疵，对企业方面产生不利的影响。企业方也有自己的担忧，如经营自主权是否会受到干扰等。如何平衡企业和劳动者之间的关系和利益，涉及的问题比较复杂，既需要制度的保障，同时也需要企业管理水平、劳动者自身治理水平的提升。

●网络平台用工的劳动关系认定之争

据有关数据统计，2017年我国共享经济提供服务者约七千万人，并且呈现持续增长的趋势。在这样的背景之下，衍生出了俗称“网约工”的群体，他们从平台上接单并为客户提供服务，有媒体将其称之为“三无”人员，即无劳动合同、无缴纳社保、无社会保障。

网约工与平台之间究竟是何种法律关系呢？

在北京市，闪送人员与闪送平台的争议案件中，法院审理认为，法律关系的性质，应根据事实审查认定，当事人不可以协议约定的方式排除《劳动法》之适用。闪送平台对担任闪送员的条件作出了要求，在进行闪送服务时需佩戴工牌，按照服务流程的具体要求提供服务，从事闪送员工作获取的报酬是主要劳动收入，故双方具有从属性，属于劳动关系。

在上海市，类似案件审理过程中法院认为：劳动关系的建立固然要尊重双方当事人的意思自治，但不同于一般的民商事法律关系，劳动法律关系中当事人的意思自治要受到《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规及劳动行政部门颁布的规范性文件的严格限制，劳动关系认定与否是由强制性规范予以认定的范畴，不能仅凭当事人的书面约定就排除劳动关系，仍要结合双方的合作模式和劳动者的具体工作内容予以确定。

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》规定，网络平台经营者与相关从业人员之间的用工关系性质，原则上按约定处理。如双方属于自负盈亏的承包关系或已订立经营合同、投资合同等，建立了风险共担、利益共享的分配机制的，不应认定双方存在劳动关系。实际履行与约定不一致或双方未约定的，以实际履行情况认定。

可见，网约工与平台之间法律关系的认定，既需要看双方签署的合作协议，同时也需要看实际履行的情况。

减负：推行双赢政策

●《个人所得税法》修改

《个人所得税法》修订的意义不在于起征点由3500元/月调整为60000元/年，而在于增加专项附加扣除项以及按照综合所得计税。在充分使用政策的情况下，未来年收入低于12万元的群体，基本上就不需要缴纳个税了。

当然，税法的修改对于企业的影响不止于此。比如，年终奖存在的意义将会降低，企业薪酬福利策略和现行个税筹划方案面临调整，在新个税法的背景之下，按照综合所得纳税，年终奖的纳税政策或将被取消，从税务筹划的角度来看，年终奖失去了存在的必要性。

因此，企业薪酬福利政策将不得不做出调整，现行的薪酬支付、收税筹划等制度需要重新做出重大调整。对于企业而言，代扣代缴个税的模式将转换为代扣代缴、纳税人申报的模式，企业为了吸引人才，为员工进行税务筹划、税务申报会是不错的措施，同时这也需要企业配置薪酬、财税领域的专业人才，或者寻找专业的第三方合作机构。这是充满机会的变化，也是充满挑战的变化，对企业用工管理而言，提出了比以往更高的、更专业的要求。

●社保比例降低

2018年4月，人力资源和社会保障部、财政部联合印发的《关于继续阶段性降低社会保险费率的通知》规定，自2018年5月1日起，企业职工基本养老保险单位缴费比例超过19%的省（区、市），以及按照《人力资源社会保障部 财政部关于阶段性降低社会保险费率的通知》单位缴费比例降至19%的省（区、市），基金累计结余可支付月数（截至2017年底）高于9个月的，可阶段性执行19%的单位缴费比例至2019年4月30日。同年11月2日，李克强总理主持召开国务院常务会议，决定延长阶段性降低失业保险费率政策执行期限。社保缴费比例降低，对企业是利好的消息，同时也意味着执法的力度会加强，社保的征缴面会扩大。正如《人民日报》所载：社保费堵漏洞才能降负担。通过依法堵漏增收，争取实现参保群体的应保尽保，才能把社保缴费基数做实，也才能为整体降低费率争取更大空间。

●港澳台人员就业政策新变化

对于企业而言，这可能是个喜忧参半的变化，港澳台籍的员工在大陆就业不再需要办理就业许可手续。2018年12月31日前，处于有效期内的《台港澳人员就业证》仍可同时作为台港澳人员在内地（大陆）就业的证明材料，2019年1月1日起终止使用。

就业许可被取消，可能会带来的影响包括：港澳台籍员工劳动关系的认定。被取消之前，是否获得就业许可是认定双方是否存在劳动关系的关键凭证，取消之后港澳台籍员工与企业之间是否存在劳动关系，在法律适用上将与大陆员工相同；社保、公积金强制缴纳，未来可能成为就业政策关注的重点；签署无固定期限劳动合同，在法律上也无障碍。

平衡：依法依规保护双方合法的权益

●“职场碰瓷”引起的讨论

在过去的一年中，媒体报道出很多轰动一时的新闻事件，其中有两则引起很多企业的关注。在江苏省，有位劳动者因其经历，被称为“碰瓷式职业维权人”，有网友称呼他“跳槽叔”。这位劳动者曾在二年的时间里先后换了20个工作，将15个“东家”告上法庭，“罪名”都是违反劳动法用工规定，其中13次胜诉，仅经济补偿金部分就拿到了6万元。无独有偶，福建省某位47岁的劳动者，先后在11家公司担任驾驶员，在每家公司工作的时间短则3天，长的也仅有33天，一年期间，先后申请仲裁11次，提起诉讼8次，诉讼请求都是索要加班工资。当地法院认定，其行为是滥用诉权、恶意诉讼，属于“职业劳务碰瓷”，驳回其诉讼请求。

有观点认为，是现行的劳动保障法规存在设计漏洞，过于倾向对劳动者的保护，导致劳动者滥用权利；也有观点认为，职场诚信制度缺少，针对劳动者不诚信的行为几乎没有约束的机制；还有观点认为，企业用工不规范便不可避免需要缴纳“学费”，但这里涉及的问题是多方面的，既有法律制度层面的问题，也有企业管理层面的问题，同时也有劳动者自身诚信的问题。

从企业用工管理的角度而言，建立规范的用工制度是企业发展的必然趋势，也是内外部环境的必然要求，简言之，企业自身要具有风险管控的意识。从司法实务来看，审裁人员在审理案件时，均会审查企业、劳动者双方是否存在故意、恶意。当然，是否故意、恶意的举证难度是比较大的，主要靠审裁人员自由裁量，决定审裁人员自由裁量的除了证据，就是双方的质证、答辩水平等。从制度层面来看，应当完善恶意诉讼的惩罚制度，增加恶意诉讼的成本。

●群体性“维权”

2018年7月，深圳某公司发生了多起拉标语、喊口号的群体性维权事件，几名因违纪被公司解雇的人员闯进厂区干扰企业生产经营，甚至占领派出所值班室，通过互联网的传播不断发酵升级。公安机关介入调查之后，发现这不是一起单纯的职工维权事件，背后有境外势力的介入，是一次背景不透明、诉求不纯粹、手段不合法的事件。参与“维权”的相关当事人也承担了应有的法律责任。

随着社会和经济水平的不断发展，劳动者的权利意识开始觉醒，在互联网+的时代背景之下，群体性事件示范效应明显。同时，当劳动者选择群体性的方式来表达诉求时，多数企业往往迫于人多势众，选择对劳动者做出让步，长此以往，就會在社会上造成这么一种印象——集体表达诉求的方式很管用，加上媒体宣传报道的推动，一部分劳动者误以为，想满足诉求，就要进行集体维权。

通过对类似事件的观察、分析不难发现，劳动者由单纯的“维权”行为走向专门的“争利”行动。处理劳资双方纠纷主要依靠的也不仅仅是法律，而有法律之外的因素，于是出现了“会哭的孩子有奶吃”的怪象。而这种现象的出现无论对国家还是企业来说，都不是一种积极的信号。

出现这种现象需要政府部门、企业及社会各方反思的问题是，对待集体劳资纠纷应该持有什么样的态度？借用媒体的一句话：事实证明，重回法治轨道才是正道。我国法律对劳动者权益的保障是到位的，相关沟通、协调机制是顺畅的，劳动权益纠纷是可以得到有效解决的，相关法律法规的底线也是明确的。