学历填写不实可以解除劳动合同吗？

◎张佶

典型案例

入职信息不实遭解雇

小侯于2005年7月入职本市A公司，双方签订了3年劳动合同，2008年又续签合同至2013年7月。入职时，小侯填写的最高学历是本科。之后在劳动合同存续期间内，小侯曾三次申领《上海市居住证》，其均在三份申领表中填写学历为大专。申领表中“单位意见”一栏载明"本单位承诺本表所填写的内容及提交的书面材料确系真实"，A公司作为申报单位均加盖公章。

2009年，A公司在中国高等教育学生信息网进行了学历信息核对，发现无法查询到小侯的本科毕业信息。公司后又于2009年3月至上海某大学档案馆进行信息核对，该大学档案馆随后出具一份《证明》，称经核实该校会计学专业毕业生中并无小侯此人。2009年4月18日，A公司以小侯采取欺诈手段，使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同，致使劳动合同无效为由，书面通知其解除劳动合同。小侯对此不服，遂提请劳动仲裁。

仲裁机构审理后认为：虽然小侯在入职时填写的学历信息与实际学历不符，但公司仅在事后主张学历信息不实，且根据在案证据证明小侯的学历和公司是否同意订立、履行劳动合同无关。据此，该公司单方解除劳动合同缺乏法律依据，已构成违法解除劳动合同，公司应按照双倍经济补偿的标准向小侯支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法律解析

注意！不实信息≠欺诈

关于“劳动合同无效”，我国劳动法律中的法律和政策依据主要有以下几条。劳动合同法第26条第一款第一项规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”劳动合同法第39条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的……”劳动合同法实施条例第19条规定，“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：……劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”

“劳动合同无效解雇权”是合同无效认定的法律规范在劳动合同法领域的延伸和补充。根据合同法第54条的规定，采取欺诈、胁迫手段订立的合同，在不损害国家利益的情况下，属于可撤销合同。在劳动合同法中，也是按照民法关于欺诈、胁迫的理论将因欺诈、胁迫而签订的劳动合同视同为一种可撤销的合同来对待。关于“劳动合同无效解雇权”的合理性渊源，还在于此类劳动合同的缔结违背了用人单位真实的意愿。

司法实践中，劳动者提供了不实的入职信息，并不能和“欺诈”画上等号。目前，很多用人单位都受到求职者“假学历”“假身份”“假档案”的困扰，笔者想指出的是：劳动者在订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈，只有当其故意隐瞒自己的学历、工作经历等信息，并对公司录用有决定性影响时，才能认定劳动者对用人单位构成欺诈行为，由此签订的劳动合同用人单位可提出无效确认，行使解雇权。在这些提供虚假资质证明材料的情况中，认定“欺诈”的事实，一般可从以下几个方面作考量：第一，涉假的材料伪造成经过了权威部门的鉴定；第二，涉假的材料是用人单位在招聘条件或录用条件中明示的；第三，涉假的材料违反了社会公众对于诚信原则的一般认知；第四，涉假的材料与用人单位聘用意愿的关联度与合理性；第五，劳动者对提供材料的真实情况作出过承诺等等。

本案例中，公司作为申报单位，曾在小侯多次的《上海市居住证》申领表上加盖了单位印章，该行为应视为其对申领表内容的确认，代表其已经知晓小侯的真实学历，更可见2008年续签劳动合同的行为系公司的真实意思表示，表明其对小侯数年来实际工作能力的认可，也说明小侯的学历和公司是否同意订立、履行劳动合同无关。据此，该公司此时主张劳动者欺诈而单方解除劳动合同缺乏法律依据。

举一反三

放心！不必全盘告知信息

当然，有人会疑问，劳动合同无效是否就由用人单位说了算？

劳动合同法第26条中规定：“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”

我们可以这样理解：第一，对劳动合同的无效或者部分无效没有争议的，用人单位可以根据劳动合同法第39条行使单方解雇权。第二，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，未经劳动争议仲裁机构或者人民法院确认之前，其是否可以认定为无效或部分无效尚处于一个不确定的状态。即若存在争议，用人单位在程序上还必须经过仲裁或诉讼。所以从这个意义上讲，这个“解雇权”也不是由用人单位单方面说了算的。

那么，劳动者是否对用人单位要求填写的所有信息都有告知义务呢？

答案当然也是否定的。劳动合同法第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

用人单位仅仅有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，而不是一切情况信息。实践中，有用人单位单纯以劳动者有犯罪“前科”未告知，或女职工隐瞒婚史未如实告知为欺诈认定，据此要求确认该劳动合同无效，这些都不能得到法律的支持。