企业加班文化与员工健康管理研究

黄少英，金展行

(山东财经大学工商管理学院，山东 济南 250014)

一、引言

1.研究背景

员工健康管理的概念起源于美国，在21世纪初逐渐从发达国家走向发展中国家，直到近几年，随着管理理念的转变以及员工的迭代，员工的健康管理问题才逐渐地得到了广泛关注和重视。进入21世纪以来，我国经济一直呈高速发展态势，市场竞争愈演愈烈，加班现象在各行各业中不断地畸形发展。“加班”已经成为中国企业普遍的“生存方式”，由此引发的员工健康透支事件层出不穷，国民健康岌岌可危。回顾IT互联网行业自2005—2015年十余年间频繁发生的“过劳死”事件，揭露了社会加班大潮中的可怕现实。近年来，员工加班以及过劳问题更是受到了社会的高度关注，继新华社发文《“5+2、白加黑”不值得宣扬》[1]后，人民日报微信平台先后发文《好领导要带头休假：更要合理安排员工假期》[2]、《从疲劳到癌症只需要四步》[3]严厉警示过度加班问题，呼吁人们重视自身健康隐患从抗疲劳开始。直至近日新浪微博上，京东创始人刘强东一篇题为《地板闹钟的故事》将“996工作制”推向了高潮，引发了一场激烈的舆论交锋。截然不同甚至对立的社会角色差异导致了两种泾渭分明的认知鸿沟，但值得思考的是，“996”真的能体现奋斗精神吗？奋斗精神一定要通过这种严重损害健康的方式吗？这样的成功代价真的值得吗？答案当然是否定的。新华社在热潮中发文《奋斗应提倡，996当退场》[4]，对当代奋斗精神进行了解读和界定：今天的中国比以往任何时候都更需要奋斗精神，但我们崇尚的奋斗，是让劳动者实现有尊严地体面劳动、全面发展的奋斗，是给予人们对事业的责任感和对未来的信心的奋斗。如果不能切实保障员工利益，如果无视员工意愿和身心健康，甚至让员工辛辛苦苦连个加班费都拿不到，一些企业强制推行的“996工作制”就是在透支健康、透支未来，这恰恰是对奋斗者的伤害，也是对奋斗精神的误读。

可见，日益频繁且高强度的加班形势显然已将员工健康问题抛之脑后，使企业员工健康管理形式大于内容，人本管理更无从谈起。因此，不得不重新看待和思考这种畸形化的加班现象、奋斗精神以及其背后隐藏的员工健康管理问题。只有将员工健康管理问题作为企业人力资源管理中的重要问题之一来看待，寻求企业发展与员工健康管理之间最优平衡方案，才能真正地做到人本管理，实现人的全面发展。

2.研究意义

(1)国民健康问题已经成为国家建设的重要战略。健康是实现人的全面发展的重要基础，是经济社会发展的必要条件；实现国民健康长寿，是国家富强、民族振兴的重要标志，也是全国各族人民的共同愿望。2016年《“健康中国2030”规划纲要》[5]的提出，明确了健康中国建设的重大意义以及战略规划。员工健康问题作为国民健康问题的重要分支，是推进国民健康的重要抓手，有助于推进健康中国建设，应当给予高度重视。

(2)员工健康管理是一种健康人力资本投资，有利于宏观经济增长。人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。其中，员工健康状况是人力资本发挥价值的基础和限制条件。现代人力资本理论的创立者舒尔茨将健康投资作为人力资本投资的五种形式之一，提出“人力资本理论把每个人的健康状况都当作是一种资本的储备，即健康资本，并认为它要通过健康服务来发挥作用”，突出了健康资本的重要性[6]。一方面，良好的健康状况可以节省医疗保健支出，把稀缺的经济资源配置到其他方面，提高社会资源的利用效率，从而促进经济增长。另一方面，员工健康状况很大程度上反映了人力资本存量及质量，是衡量社会发展能力和发展潜力的重要指标，对宏观经济增长具有重要影响。

(3)员工健康管理是实现企业和员工共赢的重要途径。从企业角度来看，做好员工健康管理工作、打造健康企业，是企业人力资源转型发展的新机遇。从企业内部来看，关爱员工健康，能够提高员工满意度和归属感，优化工作动机与工作意愿，更有助于营造良好的工作氛围，构建和谐的劳动关系；从外部来看，积极承担社会责任，有利于树立良好的雇主形象，实现可持续发展；从短期来看，可以减少由员工病假休假、因病辞职产生的额外成本；从长远来看，员工健康是组织健康的重要基础，有助于构建健康组织、提高企业人力资源质量、提升人力资本收益,进而提高企业的核心竞争力。

从员工角度来看，完善的员工健康管理有利于员工。员工健康管理中企业责任的履行，帮助员工个人解决了部分后顾之忧，使员工能够了解和改善自身健康状况，提高健康意识，树立健康理念，改善生活和行为习惯，从而提高生活质量，如改善饮食习惯、调整作息时间、增强运动水平等；还能够一定程度上降低个人心理压力，减少工作场所偏离行为，提高职业技能、工作效率等，有利于职业生涯规划和发展、实现自我价值和社会价值的统一。

二、文献综述

1.加班文献综述

我国学者对加班问题的研究始于20世纪末至21世纪初，这一阶段我国经济处于探索发展期，其研究主要集中于如何规范加班的一系列相关制度以及法律问题等。譬如，武晓玲、王海东[7]通过具体博弈模型和数值借鉴，为企业制定合理的加班规定；娄娜[8]通过对加班现象及加班规定进行研究，探讨了如何通过法律防止隐性加班以及如何确定加班费的问题。

随着经济发展的稳定化、社会建设的法制化，加班现象所导致的一系列问题逐步显现，劳动纠纷事件频发。这一阶段的研究侧重于从经济学、社会学、心理学等角度对劳动者和用人单位之间的劳动关系、加班现象的原因和应对措施以及过劳死进行了深入探索。宏观上侧重于研究各地区、各行业加班现象产生的原因及对策。如夏凡[9]、刘坤[10]从企业、劳动者、社会的角度分析了加班现象的普遍原因并提出了相应的解决方向；赵磊、卢京爽[11]进一步地结合了我国法律法规，对加班以及值班等相关概念进行了认定和辨析，着重分析了企业人力资源管理中存在的加班问题及原因，提出了完善加班规章制度、提高招聘质量、重视岗前培训、构建合理薪酬体系等一系列人力资源管理具体策略。微观上来看，很多研究者从多元化的劳动主体层面探讨了加班以及过度劳动问题。如刘璐宁[12]从职业女性的角度对过劳问题进行了探讨，综合多方调查数据阐明了职场女性的过劳现状，分析其产生的负面影响及原因，有针对性地提出人性化管理、关爱女性、增强女性自我调控能力等一系列预防措施；刘林平、张春泥、陈小娟[13]的研究从农民工角度出发，对农民工超时加班的意愿与目的进行了分析，结果表明农民工为了增加收入而自愿加班，其深层次原因表现为中国农民不同于现代工人的效益观和剥削观；毕旭晖[14]对互联网企业员工过度劳动进行了实证研究，分析了互联网企业员工的过劳程度，厘清了导致互联网企业员工过劳的影响因素以及各影响因素的影响程度。研究结果表明：八成以上的互联网企业员工存在着不同程度的过劳，其中处于轻度过劳“黄灯区”的占15.9%，处于中度过劳“红灯区”的占24.8%，处于重度过劳“深红灯区”的占46.0%。

直至近些年来，人力资本理论的深入发展、经济发展形势的逐渐转变以及新生代员工的更新迭代，人的需要和全面发展越来越受到重视，批判和抨击加班以及变相加班现象逐渐成为研究的新方向。如张松炎[15]通过新华三集团的案例抨击了一些“攒工时”和“磨洋工”的加班情形，认为有些加班不仅增加了不必要的人工成本，而且会养成低效率的工作方式，不利于企业长远发展。张鹏[16]通过对民办教育机构课程咨询员的加班情况进行研究调查，最后得出种种“自愿加班”背后其实隐藏着难言的“被迫手段”的结论，映射出企业员工“生存之道”。这一阶段的研究更加深度地从多元化的角度探究和谐劳动关系的构建以及人的全面发展，对管理模式和管理策略的探寻也更具有新的时代特性。王佳萍、吴建、沈燕丽[17]等研究发现畸形的攀比心理、不正确的社会价值观、企业管理不合理、制度不完善等是影响员工加班的主要因素，结合个人、企业、社会三个层面提出了应对措施，并强调了社会文化以及价值观在加班行为影响路径中的重要作用，对以往研究加班问题的角度有所扩展、研究内容有所深入，具有很强的借鉴意义和研究价值。

与此同时，“加班文化”一词被用在了很多学者的研究之中，是对目前日趋严峻的加班形势的一种定性描述。大多学者的研究都默认了加班文化的负面影响，缺乏对“加班文化”的界定，混淆了加班现象与加班文化的概念。本文在前人研究的基础上将员工健康管理与加班问题相结合，对“加班文化”进行了界定，并从法律规范、企业管理、劳动者个人三个维度深度剖析了其产生和盛行的原因，重点强调企业文化和价值观对加班文化以及员工健康管理的重要作用。

2.员工健康管理文献综述

国内关于员工健康管理的研究大多在2000年以后，全民健康意识逐渐觉醒，学者们逐渐关注员工健康管理问题，其主要研究大致分为三个层面：

第一个层面是探索员工健康影响因素。前期主要侧重于对传统行业中职业病的预防，大多学术研究是从医学、卫生学的角度探究如何改善工作环境、工作条件以减少工作事故、防范典型的职业病，从而降低医疗成本，增加企业经济效益。后期，随着科技和产业的更新升级，员工健康的风险因素逐渐复杂化，员工健康管理问题的研究有了新的角度和趋势。不同的学者从不同的维度，如工作压力、家庭压力、工作环境、工作特征、领导风格、受教育程度等，对影响员工健康的因素进行了研究，推动员工健康领域的相关研究。魏祥迁、马红宇等[18]从三维健康的视角研究发现工作压力与生理健康、心理健康、社会适应及总体健康存在显著的负相关，且工作压力可以分别预测生理健康、心理健康、社会适应及总体健康等变异的20%、21%、14%以及24%，呼吁管理者从工作压力方面对员工健康进行预防与控制；郭琦[19]在中国大学毕业生调查数据的基础上研究了工作特征对健康的影响，研究表明：工作时间和工作安全风险对健康有显著的负向影响，而工作控制、组织公正和工作意义对健康有显著的正向影响；刘贝妮[20]的实证研究肯定了健康促进型领导对员工健康的影响作用，提出领导者的健康观念、健康知觉以及健康行为会影响下属对自身健康的敏感程度从而影响员工的健康状况，并为领导者如何推动健康组织建设提供了管理启示。

第二个层面是剖析员工健康管理的重要意义，探索员工健康与工作场所偏离行为、工作满意度、员工流失、组织健康等诸多要素间的关系及作用机制。巢健茜、何建敏[21]提出健康管理是提高健康资源效益和企业生产力的有效途径，企业对健康的投资是一种重要的人力资本投资，健康管理是现代企业全面提高竞争力的必要手段。张燕、陈维政[22]的研究从员工健康管理的视角出发，研究表明了通过员工健康管理可以有效地提升工作激励水平，降低工作场所偏离行为，从而提高组织绩效，为健康管理提供了理论和实践指导。沈晨光[23]基于人力资本理论对员工健康管理进行了深入探讨，提出员工健康管理是人力资本理论的重要分支，其综合了人力资本理论和健康管理学的有关内容。其中，人力资本理论是基础，健康管理是方法，且有着与传统人力资本理论不同的探寻路径，推动了员工健康管理理论的发展。这类研究虽角度上存在差异，但研究结果具有一定相似性，都论证了员工健康管理的积极意义，认为加大健康投入，是提高人力资本的质量的必要途径，有利于员工和企业的长远发展以及可持续发展。

第三个层面是对员工健康管理进行更加深入化和拓展化的研究。将员工健康管理问题视为一个更加全面、动态、系统的管理过程，从多种视角探索了员工健康管理模式，丰富了员工健康管理的项目内涵，并结合发达国家经验教训以及我国现实情况，提出了一系列改善措施。从员工健康管理定义和内容上来看，目前在学术界尚无统一的认定，不同领域的研究对此有不同的侧重点和看法，但核心思想大体一致。朱必祥、朱妍[24]基于人力资本投资的视角，综合了国内外学者以及社会机构对员工健康管理的相关研究，赋予了员工健康管理更全面的概念、特征以及项目内容。其最大的贡献在于强调了企业作为员工个人健康管理参与方的管理主体地位，界定了企业对员工疾病预防、健康促进所应当实施的管理活动以及管理范畴，为企业员工健康管理活动提供了参考建议。从员工健康管理体系来看，陈薇静、杨俊[25]将重点锁定在知识型员工，倡导通过对个体生理与心理健康隐患的全面监测、评估、预防与控制，提升知识型员工健康素质，构建了关注知识型员工身心状态的个性化健康管理体系；进一步地，刘丽华、樊晶光等人[26]在分析主要发达国家职业健康信息化体系的基础上，探讨了我国职业健康信息化建设体系构成现状和问题，倡导建立各部门职业病防治信息互通共享机制、职业健康数据信息化管理体系。这种思路目前比较前沿且符合社会发展潮流，有利于推动员工健康管理逐步向数据化、信息化、共享化方向发展，但由于资源、技术以及不确定因素的限制具备一定的实施难度。从员工健康管理模式来看，吴菁、吴欢云、刘锐[27]提出依托社区卫生服务中心的企业职工健康管理服务模式，充分利用第三方机构的专业性服务，对员工个人健康进行全面的跟踪和管理，从而改善员工的个人健康状况、生活习惯和健康认知。曹蕾、蔡雨阳等[28]提出了基于物联网的健康管理模式，对不同风险用户进行分级健康管理，从而实现完善服务内容、提供技术支持、促进医疗资源的优化配置的目的，推动了对员工健康管理模式的新探索。

综上所述，这些研究在很大程度上推动了员工健康管理的理论发展和实践进步。但也具有很大程度的局限性，主要体现为理论与实践的严重脱节。在现实的管理实践中，员工健康管理尚未真正受到企业的高度重视，员工健康管理体系和模式、项目内容以及具体举措难以得到贯彻和实施。其中，企业的实施意愿和实施能力是最为关键的限制因素，尤其是企业实施意愿的缺失导致我国员工健康管理实践步履维艰。基于此，本文进一步提出，对员工健康管理领域的探索可从企业文化、核心价值观层面深究，重点关注企业实施意愿以及健康管理理念，以认知推动行为、以理念引导实践。

三、概念界定

1.加班文化

加班文化是一种文化，体现在加班现象从量变到质变的过程之中。文化本身是一个中性词，不带有任何的褒贬色彩，加班文化亦是如此。它既可以理解成企业和员工愿意为共同的组织目标牺牲各自利益而加班工作的奋斗文化，也可以理解成企业单方面地强迫员工加班加点的剥削文化。

本文在综合了前人研究的基础上，对“加班文化”做出如下定义：加班文化是指企业为了实现低成本高收益的目的，从价值观的角度唤起员工对企业价值的认同从而引导员工超时、超负荷的工作行为，通过各种管理方式和手段鼓励员工自愿或被自愿地进行加班，以体现员工奉献精神、敬业精神的一种隐性企业文化，由此催生了看似合理的常态化加班现象，进而超出员工身体承载能力，影响员工身心健康。

从“加班现象”到“加班文化”体现的是价值观念和管理理念的扭曲，是企业为达到低成本高收益的目的，对员工加班行为的一种无节制的鼓励和引导，从而将其包装成一种文化，发挥文化本身所具有的潜移默化、深远持久的独特作用。本文认为，加班文化具有以下特点：

(1)低成本性。无论是有偿加班还是无偿加班，企业引导员工常态化、无节制加班的最终目的都是为了实现低成本高收益。其中，无偿加班表现最为明显，这种情形下企业通过给予一些非正式的福利或补贴来代替加班费，且这种福利和补贴的实际费用往往低于加班费的用工成本，例如免费晚餐、免费电影、打车报销等。而有偿加班则是一种相对隐晦的情形，这种情况下，企业虽支付了员工加班费，这看似平等交易的背后仍然隐藏着企业低成本高收益的目的，原因在于：第一，员工加班缩短了组织任务的完成周期，为企业争取了时间优势同时创造了经济利益，并且创造的经济利益必然远远高出所需支付的员工加班费用；第二，对于企业来说，通过延长现有员工的工作时间来增加工时完成组织任务，具备很强的灵活性，更重要的是节省了巨额的成本，譬如：招募新人的招聘成本、培训新人的培训成本、为新员工缴纳的五险一金甚至是更多福利待遇的成本、人员冗余时的用工成本以及其他隐性成本，这些成本也必然远远高于员工的加班费用。

(2)低效性。加班文化引导下的加班，大多并非出于工作任务或工作岗位的需要，更多的是用延长工作时间的方式来彰显自己的爱岗敬业以及奉献精神，甚至催生了员工对本职工作的“拖延症”，具有一定的形式主义倾向，必然产生低效性。从经济学角度来看，频繁地通过延长工作时间来完成组织任务，在工作价值不变的情况下，会导致单位工作时间内的低效劳动甚至是无效劳动。从企业全局角度来看，扭曲的加班文化与新生代员工的特性背离，导致员工的低满意度，对企业形象具有负面影响，不利于企业可持续发展。

(3)文化性。加班文化被称为一种文化，必然具备文化所具备的熏陶、引导、激励等特性，但尚未成为企业文化中独立的部分，而是隐藏于企业文化、企业管理制度、组织工作氛围中的一种行为倾向或行为导向，对内部员工行为具有很强的约束、引导作用，反过来又潜移默化地影响着企业管理制度和工作氛围。也正是由于加班被披上了文化的外衣，使得员工深陷于加班之中而无法自拔。一方面，员工不断地被过度的奋斗者精神所感染，譬如，华为的“床垫文化”、浪潮的“躺椅文化”等。而之所以称之为“过度”，是因为企业在引导员工全身心投入工作的过程中，未能合理控制加班时长，忽略了员工身心健康这一致命的要素。另一方面，在加班文化的熏陶下，常态化的加班氛围已经形成，从众心理影响下，员工不得不盲从这种加班之风，从而导致有工作任务的不得不加班，没工作任务的制造工作或者假装工作也要加班。

2.员工健康管理

目前学术界对员工健康管理的概念并没有统一的定义，本文采用的是朱必祥、朱妍对员工健康管理的定义：企业员工健康管理就是企业通过与第三方机构(医疗部门、健康管理公司、保险公司等)的合作对员工的健康状况进行监测、分析、评估，进而提供健康咨询服务以及对健康危险因素干预和病伤救治的有计划的管理活动。并且在员工健康管理有别于传统的医疗福利计划，是一项知识性和专业性很强的管理活动。在此过程中，管理主体是企业，管理客体是员工，其中员工既是被管理者也是自我管理者[19]。

基于此，本文进一步认为：员工健康管理是一项系统性的管理活动，社会作为第三方机构应该提供相应的资源、平台以及其他辅助功能，企业和员工双方都应承担主体责任。而员工健康管理的重点是从企业文化、价值观角度培养和提高员工的健康意识，帮助员工改善健康行为，并为员工提供相应的健康服务。

四、加班文化盛行的原因分析

1.法律规范维度

(1)法律法规不够健全。我国《劳动法》自出台以来，虽有不断地更新和完善，但相对于市场经济发展迭代的速度以及劳动关系的复杂程度来说显然存在很多不足，“社会失范”现象逐渐加重。具体表现为旧的社会规范落后于新事物发展的步伐，新的社会规范还未建立起来或难以发挥理想的作用，因而出现规范真空或规范漏洞的社会情形。

一方面，休息和休假是公民的基本权利，这一点在我国《宪法》中有明确的规定，《劳动法》则是对宪法赋予公民的休息权做出了具体的法律规定。而在现代产业的快速升级以及科学技术的高速发展的形势下，这些规定显然原则性很强、可操作性很差。尤其是微信、QQ、邮件等一系列通信技术的发展，使员工工作和生活的界限变得越来越模糊，从而很难准确地界定员工的工作时间。譬如，很多职场白领虽然下班在家，但仍然要花费大量的时间完成工作任务、处理紧急事件或者参加公司组织的网上会议、网上培训等。这种情形在职场上是很常见的，但要不要把这部分时间算作员工工作时间、如何科学地计算这部分时间、如何支付这部分时间的报酬以及不按时支付加班工资会有怎样的惩罚等一系列现实问题，目前我国法律法规中都还没有明确规定。也正是这些漏洞的存在，使很多企业钻了法律的空子，变相要求员工加班、用隐性文化引导员工自愿加班，使加班本身逐渐变质。

另一方面，目前我国《劳动法》中对健康的规定存在空白地带。虽然员工过劳以及“过劳死”问题一直处于激烈的争议阶段，但我国法律上和医学上都还没有建立起“过劳死”的相关标准，缺乏对健康非底线的保护。此外，对健康权的规定大多是关于病假期间员工权益的保障，是一种被动式的事后反应。在以人为本的发展理念下，应当尝试把重点转向主动式的事前反应，将帮助员工促进个人健康问题列为企业社会责任之一，并做出详细规定，明确企业对员工健康保障的企业责任，填补法律空白。

(2)执法力度不足。国家立法的不缜密很大程度上导致了相关部门执法能力和执法力度的欠缺。执法能力的不足主要体现在执法人员的法律素质和政治素质有待提高，执法手段单一化、执法过程模糊化；执法力度不足主要体现在执法不严、地方保护主义盛行、走过场等形式主义行为屡屡发生。这也可以解释为什么有些用人单位明知法律禁止却还要顶风作案，毕竟违法用工所带来的收益远大于可能会有的也可能不会有的惩治成本。由此还可以体现出相关监察部门监督力不足，要增强劳动监察的监督行为和监督力度，进一步完善举报投诉制度、拓宽投诉途径、提高投诉案件处理能力，切实维护法律权威和公民合法权益。

2.企业管理维度

(1)管理理念落后。在激烈的市场竞争环境下，大多企业崇尚利益至上的原则，开源节流是其获取高利润的有效手段。为了在一定时期内获得更多的经济利益、最大化地利用现有人力资源，企业倾向于将人过度物化，榨取员工剩余价值，让员工加班加点便成为惯用方式。同时，企业尚未意识到员工健康对组织的意义，将员工看作企业运营的成本，员工健康管理更无从谈起。虽然，有些企业已经逐渐意识到员工作为人才基础的重要性和战略意义，但大多是以组织战略为导向的，更多关注的仍然是员工的激发、培养以及使用问题，对员工健康问题的关注依旧停留在表层甚至是没有关注。

(2)企业文化熏陶。企业文化在与社会文化的相互影响以及相互作用下，共同塑造着企业和员工的价值观念，决定了企业的战略和基调，影响企业管理的方方面面。社会文化崇尚的“鞠躬尽瘁死而后已”“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的舍己为人的精神以及个体对社会的责任感、使命感，映射到企业文化中则表现为“客户第一、利益至上”“自强不息”的奋斗者文化。企业利用这种文化对员工的强引导和强激励，将加班融入其中，鼓励员工全身心地投入工作，无形之间将奋斗者文化过度放大而形成了危害员工健康的加班文化。

最有代表性的奋斗文化当属华为的“狼性文化”，其体现了华为对商业结果的追求、对员工责任的要求、对企业竞争力的渴望，融合了狼的智慧、狼的韬略以及狼族的团结协作，引领着几代的华为人用无数个日日夜夜创造了辉煌的业绩。但是这种富有野性的拼搏文化，也具有残酷无情、为达目的不择手段、忽视人性的弊端，激励员工将加班进行到底的同时，却无形中将员工健康作为发展的代价，不得不发人深省。其次，很多初创型公司会采用“画饼文化”，除了在精神上激励员工外，还采取期权绑定的形式，不断为员工灌输“先苦后甜”的思想。常见手段是承诺公司上市后给予员工期权回报，将公司的发展与员工利益进行绑定，并以此作为员工自愿加班加点的激励手段，但最后透支的身体会证明这并非一笔划算的交易。再者，还有一种忽视效率，单纯地把加班当作积极工作、乐于奉献的一种“形式文化”。譬如，有些管理者将员工加班当作评价其工作积极上进的标准，并以此作为模范鼓励大家学习，从而在一定程度上造成了员工仅仅是用加班的形式显示自己的勤奋以及爱岗敬业的情形。

进一步地，本文通过对我国前一百强企业的企业文化进行整合分析，研究发现：七成以上的企业在企业核心价值观中都强调创新、敬业、奉献，所倡导的责任、共赢的理念更倾向于追求对社会的价值贡献，缺乏对个体层面的员工身心健康的责任担当。只有两成左右的企业在核心价值观中强调了人本，并将人本解释为尊重人、开发人、实现人的全面发展等含义。在追求共赢的企业中，也大都认为共赢是为客户提供优质的服务、为自身谋得丰厚的利益、为员工实现全面的发展。只有少数企业，如万科，在企业文化中强调倡导“健康丰盛的人生”，明确指出在工作之外，鼓励所有的员工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求个人生活内容的极大丰富。在一些传统重工业企业中，如冀中能源，强调生命高于一切的安全理念，体现了对员工生命安全的重视，但也仅限于对个体生命安全的维持层面并没有上升到身心健康的层面，与本文倡导的健康管理不可同日而语。由此可见，大多企业的核心价值观念在鼓励员工勤奋工作的同时都很容易忽视对度的把控，从而产生过度的奋斗者精神以及隐性的加班文化。在企业文化对人本的解读中，也更加强调对人的开发和利用以及如何在人的基础上实现组织的发展，缺少对人本身健康和幸福的关心、爱护，更是缺乏对员工健康以及健康生活方式的重视。

(3)管理制度引导。与利益至上的管理理念相配套的是结果导向型管理制度，两者共同作用下，员工将个人健康抛之脑后“自愿”加班加点。具体表现有：第一，企业只关注工作任务的完成结果，忽视与完成工作相关的大量沟通、协调等环节，而这些环节势必要占用大量的个人时间，极易造成员工的无意识加班或者隐性加班的情形。如管理者为员工布置超量的工作任务，适当的超量有利于激发员工的潜能，但过度的超量则迫使员工加班加点。这种不合理的任务设计和人员分配还会造成管理效率低下，员工无法在规定时间内完成工作任务，组织无法达成阶段目标，形成低效率的恶性循环。第二，各种“巧妙”的管理方式，鼓励员工加班工作。最为常见的手段是“成果主义工资制”。员工为了获得丰厚的报酬不断地进行自我激励、自我鞭策，企业也更倾向于关注员工工作所达成的结果，以结果论高低、以结果论过程，加班加点便成为员工的必选之路。在这种成果主义的激励下，两者似乎达成了一种心理承诺和利益平衡，但其中的员工健康消耗显然被忽略了，最终的利益损害者一定是员工自身。再者是被称为互联网行业“潜规则”的“996工作制”，具体是指早上9点上班，晚上9点下班，每周工作六天的高强度的工作制度。对于大部分上班族来说，“996”无疑是一场灾难。这种工作制度严重违背了我国《劳动法》的相关规定，通常不会在公司规章制度中明确说明，但却真实地存在于很多公司的现实情况中。在这种高强度工作模式下，员工几乎丧失了除了工作以外的个人生活以及家庭休闲娱乐的时间，甚至在超时工作中迷失了对生活的热忱与渴望。但在很多创业成功者看来，“996”是奋斗精神的体现，是努力奋斗达成目标的一种方式，甚至还可以“8116+2”，他们享受的是奋斗带来的成功与快感。而这部分人恰恰是制度的引导者和决定者。还有一些如末位淘汰制度、绩效考评制度等激励方式的过度使用，也在很大程度上放大了奋斗者精神、推动了加班文化愈演愈烈。第三，公司提供的免费晚餐、夜宵美食、零食水果、免费电影等“糖衣”福利，为员工自愿加班找到合理借口。

3.劳动者自身维度

(1)自身工作效率低是造成员工加班的最直接原因。一部分是员工的工作能力、沟通和协调能力以及对工作流程的熟悉不足等原因导致的低效；一部分是由于员工自身工作不认真，经常性地和同事、上司扯皮，浪费自己和别人大量的时间，或者做事拖拖拉拉，伴有很强的拖延症，分内工作完不成而造成的低效。相比于前者，后者的加班情形具有更强的主观性和消极意义，推动加班文化蔓延。

(2)就业、经济双重压力下寻求自我需求的满足。在我国的劳动力市场大背景下，劳动力供过于求以及结构性失衡问题同时存在。这就注定了大部分员工在劳动力市场中的劣势地位，就业压力下只能选择被动顺应加班文化。在经济压力下，员工可能想借助加班加点提高业绩，从而获得领导的赏识以及更多升职加薪的机会。若加班能够得到相应的回报，则员工更加乐意加班，甚至还会主动要求加班。此外，有些员工会有更高层次的、超越物质需求的精神需求。他们享受成就，享受超越别人而得到的满足感，这种情况下的加班一般是为了实现变态的自我价值，即超越了一般的实现自我价值的需要。

(3)劳动者权利意识、健康意识薄弱。多重社会压力下，劳动者的权利意识向来薄弱。维权难、举证难更使员工难以用法律武器维护自身合法权益，逆来顺受成为最常见的应对形式。同时，健康需求符合马斯洛需求层次理论，是一种不同于生理需求的高级需求，健康意识的觉醒也遵循从高收入者到低收入者的规律。也就是说，大多劳动者仍缺乏健康意识，尚未意识到过度工作给自身健康带来的潜在伤害。

五、如何摆脱加班文化，促进员工健康管理

通过前文对加班文化以及员工健康管理问题的剖析，本文认为：健康管理理念的缺失是我国员工健康管理实践步履维艰的巨大阻力，也是加班文化大肆横行的主要推手，更是人本管理无法真正从理论走向实践的关键因素。想要真正地实现人本管理，摆脱加班文化是其应有之意，提高企业对健康管理的重视程度，其根本必须从文化以及价值观入手，加深理念倡导。

1.以理念和制度共创健康文化氛围

健康文化是社会文化的重要组成部分，是不同社会成员潜移默化形成的情感模式、思维模式以及行为模式，是以健康为核心的文化概念，包括健康知识、技术方法、健康价值观念、健康行为、健康环境等多种元素，一定程度上决定了个体认识事物的方式、行为准则以及价值观念。健康文化能够在整个社会大环境下营造出重视个体健康的氛围，促进团体及个体提高健康意识，从而摆脱不健康的加班文化。健康文化的塑造并非一蹴而就，需要相当长的时间跨度以及社会各方的努力付出，才能不断探索人人参与、共建共享的健康文化建设之路。从宏观角度来看，包括以下三个方面：

首先，要大力支持健康产业，创新健康服务。目前我国健康管理机构存在着良莠不齐、服务市场混乱、运营不规范以及专业化程度不高等问题，其服务对象覆盖面窄，主要针对高收入人群，很难覆盖到中低收入人群。近几年，由于社会人口老龄化速度加快，我国政府相继出台了多项政策大力支持健康产业，加快养老服务、健康旅游、健康休闲等各项服务体系的建设。可以以此为切入点，切实发挥好政府宏观调控的重要作用，为健康产业创新发展提供资源支持和政策保障，鼓励创新健康产业发展模式，推进健康产业多层次发展，将关注对象从老年人口、高端人群扩展到更广泛的目标人群。

其次，要提高社会重视程度，增强社会宣传力度。可供参考的措施包括：积极响应政策号召，开展健康系列活动；通过在医院、学校、公园等公共场所开展各种形式的健康教育与促进活动，普及健康知识、宣传健康理念、培育健康文化；发挥个体、家庭、社区等小单位群体的辐射作用，向周边传播健康意识、健康生活方式，营造健康文化氛围。

最后，健康文化必须以先进的社会道德为支撑、强有力的法律法规为保障。政府相关部门应当基于新型的劳动关系、用工形式以及用工特点逐步细化完善《劳动法》关于员工劳动时间的相关规定，限制企业员工加班行为，包括对工作场所劳动时间进行界定、工时制度的创新管理、增加对员工健康权的保障、细化员工休息休假权的规定标准等。还要制定相应的惩治措施，加大对违法行为的惩治力度，如根据不同的情形对企业违规行为进行分等级惩治，对一些违反法律规定的企业进行严肃处理，增加企业违法成本，让违法企业负“负不起的责任”，从而减少违法行为，切实保障劳动者合法权益。

2.将员工健康管理理念深植于企业文化体系

员工健康管理是企业社会责任的履行体现，也是企业可持续发展的重要保障。企业应当优化企业文化体系，即将健康管理理念深植于企业文化体系之中。这并非鼓励企业忽略集体利益或组织绩效，只关注员工健康，而是引导企业在激励员工拼搏奋斗、创新奉献的同时不能忽视员工对健康以及健康生活方式的追求，不能以牺牲健康为条件去换取短期的物质利益，真正重视员工健康管理问题。毕竟生命只有一次，它不会给任何人重新来过的机会。只有把健康管理理念深植于企业文化体系中，才能够在价值观上高度体现企业对员工健康的重视程度，对企业发展战略、经营管理模式产生深远影响，从而推进员工健康管理在企业管理实践中生根发芽，真正地实现人本管理。

企业文化是在企业的发展过程中形成的，为广大员工所共同接受并遵循的价值观念、行为准则等意识形态与物质形态的总和，影响企业和员工的思维方式和行为方式。企业文化有着丰富的内容，主要包括经营哲学、价值观念、企业精神、企业使命和愿景、企业道德等多个方面。总的来说由四个层次构成，分别是核心层的精神文化、中间层的制度文化、行为文化以及表面层的物质文化。摆脱加班文化，推进员工健康管理，就必须从这四个层次依次深入和强化，从而将健康管理理念深植于企业文化体系之中，帮助员工树立健康管理理念，促进健康生活方式。

(1)核心层的精神文化。这是第一个层次也是最关键的层次，又称为“企业软文化”，包括价值观念、群体意识、优良品质等要素。企业核心价值观是企业矢志不渝的价值取向、是非标准，是企业行为的价值遵循。因此，要将健康管理理念纳入企业核心价值观中，构架以健康管理为线索的文化结构，形成对企业经营哲学、管理制度、道德风尚以及员工的价值观念、价值追求、行为取向的强导向作用。引入健康管理理念来平衡现下盛行的以奉献、敬业为代表的价值观念，引导企业在拼搏发展的同时关注员工健康问题，是适度把握奋斗者精神、摆脱加班文化的必然选择。对员工进行价值观引导，帮助员工提高健康意识以及健康素养，改变其思维方式和生活行为习惯，能够从个人角度抵制加班文化迅速蔓延。双管齐下的影响机制下，加深对健康管理理念的倡导，加速健康意识的觉醒，切实推进员工健康管理及人本管理。

(2)中间层的制度文化。制度文化是以各项规章制度的形式体现出来的，主要包括企业组织结构、企业管理制度和管理方案等。这一层次的文化关乎核心层的精神文化是否能真正地落到管理实处，具有至关重要的指导作用。

第一，要完善员工健康管理制度，丰富员工健康管理内容。企业不能简单地把身体检查、医疗保险、疾病防控当作健康管理的全部内容，其内容应当包括制定健康管理制度、培训身心健康知识、构建健康管理服务平台、完善员工健康医疗保险体系、改进工作设计、改善工作环境及设施等诸多方面。如华为公司创新性地提出设立首席健康与安全官，并专门成立了健康指挥中心，规范员工餐饮、饮水、办公等健康标准和疾病预防工作，提供健康与心理咨询服务等，体现了“狼性文化”里温情的一面。值得注意的是，这一系列制度应旨在提高员工个人的健康管理意识，改善员工健康状况，而非对员工过度劳动的提倡或保障形式。

第二，企业可以根据自身经营情况寻找适合企业发展的员工健康管理模式，构建员工健康管理信息系统。企业规模、企业发展战略、经济实力、资源集中程度、人员构成、员工性质、技术水平等是企业选择员工健康管理模式的众多影响因素。对于一些资金雄厚、内部资源丰富且员工集中表现为知识型人才的大型企业可选择为员工提供针对知识型员工的个性化健康管理体系，对员工生理健康、心理健康进行有针对性的监控和管理。还可与第三方机构合作，将一些专业化、复杂化的环节进行外包，依托外部服务节约企业内部资源从而实现员工健康管理和企业发展战略的结合。

第三，要注重员工健康管理制度与其他管理制度的相关性和协调性。在利益至上的管理理念影响下，企业的薪酬制度、绩效制度以及绩效薪酬制度对员工的价值取向和行为方式起到了强导向作用。只有将员工健康管理理念融入这些具有强导向作用的制度中并使其相互作用、相互协调，才能推进员工健康管理的实践发展。因此，要改善结果导向的绩效薪酬管理制度，在企业文化建设中不仅要强调绩效还要强调效率，重视员工在除了工作结果之外的时间消耗与精力消耗；制定有效的管理方案，倡导工作时间的高效率，抵制低效加班以及无效加班。

(3)中间层的行为文化。行为文化是管理者和员工在日常工作中表现出来的特定行为方式和行为结果的积淀，体现精神文化中的价值观念取向，受到制度文化的约束和导向。企业行为文化作为企业文化的行为层，按照人员结构可划分为企业领导行为、企业集体行为、企业先进模范人物行为、企业员工行为等。其中，企业领导行为是最为关键的影响因素，包括领导者的个人行为以及领导行为。领导者要从健康观念、健康知觉和健康行为三个方面引导组织健康管理，以自身对于健康的高度重视以及价值观作为基础，对员工的工作行为和工作方式给予潜移默化的正面影响；在健康行为方式上为员工树立行动榜样，采取一系列支持性措施或影响策略来激发员工的健康行为。比如，进行合理的工作分配，帮助员工提高工作时间的工作效率，尽可能地避免工作时间以外的时间消耗。还要提高对员工的关怀程度，承担起关心员工健康的责任，帮助员工进行清晰的工作定位、提高工作控制能力，降低工作倦怠以及情绪失调的风险。企业集体行为决定了企业的整体精神风貌和文明程度，可以体现为具体经营和学习娱乐活动。引导健康集体行为，可以举办一些有益健康的团建活动、户外运动活动，还可以采取“仪式性”活动，为员工设计健康计划、进行每日健康打卡活动等。企业先进模范人物行为是企业推崇并号召员工效仿的行为规范，体现企业精神和价值取向。企业要选择能够合理把握奋斗精神和健康理念的模范人物，只有这样才能对广大员工的价值观念和行为方式产生正确的导向作用。

(4)表面层的物质文化。物质文化是企业内在文化的外在表现形式，包括企业的标识、象征物、厂容厂貌、员工服饰、企业广告等对外形象的内容。可参考的具体措施包括：企业可以通过改善工作场景和工作条件，为员工提供健康促进型工作环境；在对员工进行物质激励时，可选择一些有益健康的礼品或健康服务。

3.提升员工自身健康意识和维权意识

员工作为个体健康的直接参与者和第一责任主体，务必要提升个体的健康意识和维权意识。具体来说，员工个人要提高对自身健康水平的关注程度，将健康作为自身价值实现的基本前提和重要保障，不能只关注眼前的物质利益而牺牲长远利益；要养成健康行为习惯和生活方式，进行有效的自我管理和自我控制，将健康意识落实到生活、工作的实际行动中；要积极配合企业员工健康管理，充分利用企业提供的健康管理平台以及资源，推动个体身心健康；要提高个体的维权意识，不盲从、不妥协于企业不合理的加班文化和管理制度，善于用法律武器维护自身合法权益。

六、结论与展望

在我国市场经济转型的大背景下，为了真正意义上实现以人为本以及企业可持续发展战略，务必要扭转加班文化，重视员工健康管理问题。本文对加班文化进行了概念界定，并从法律规范、企业管理以及劳动者个人三个维度深度分析其盛行原因以及改善措施，旨在提高社会各界对个体健康问题的重视程度。重点强调了企业文化以及核心价值观对组织行为、个体行为的影响作用，提出将健康管理理念深植于企业文化体系之中，并以此作为企业经营发展过程中推崇的精神信念和价值导向，对企业实现可持续发展、积极履行社会责任具有强推动作用。

由于一些主客观原因，本文所应用的数据和案例基本来自间接资料，今后将不断地收集第一手资料来完善员工健康管理这一时代课题。这种将健康管理理念深植于企业文化体系的思维方式在一定程度上提高健康管理的关注度、丰富企业管理相关领域研究。在未来研究中，可以更加深入地探讨如何将健康管理理念渗透到企业管理的方方面面，如何实现企业利益与员工健康之间的动态平衡，政府如何发挥在员工健康管理中的重要作用等。