裁员怎么确定补偿标准

□ 罗开卷

裁员的补偿标准一般参考以下因素：1.有过大批量裁员的，参照当时的补偿方案和标准；2.企业正常管理中解除员工时的补偿方案和标准；3.所在集团其他兄弟企业的裁员补偿方案和标准；4.当地或所在园区企业解除员工的补偿方案或标准。需注意的是，补偿如果一下子增加很多，虽然会降低本次操作的难度，但会给公司日后的裁员工作带来很大的压力。

月出勤160 小时就没有加班了吗

公司现在生产线是一班12 个小时，两班倒，干一休一，如果员工一个月出勤160 小时，是否不算加班？

在没有申请特殊工时的情况下，一般都是自动适用标准工时制的，即，员工每天工作不超过8 小时，每周不超过40 小时，每周至少休息一天。在判断是否属于加班时，以上三点需同时满足。贵公司员工一个月工作160 小时，总小时数不超过法定标准，但每班12小时超过了法定的“每天工作不超过8 小时”的规定，从而构成了加班。公司可考虑改为三班倒，每天8 个小时，这样可大大降低加班带来的隐患。

原岗位撤销，需要协商调岗吗

之前公司技术部下设QA 组，组员三人，现在计划将其中一位留在技术部，但归属另一组；另外两位去销售支持部门做相关工作。此种情况，需要跟员工协商吗？如果员工不同意，应该如何处理？

对于因业务变化造成的调岗，主要看员工的工作部门或工作内容变化是否影响劳动合同的履行。如员工的劳动合同中对于部门有约定，换部门就需员工同意，不同意就不能单方调整。员工的劳动合同中若对于部门没有约定，只约定了工作内容，而此次调整涉及新增工作内容，就需与员工协商一致；工作内容不变化，可以单方调整。注意，凡是涉及劳动合同内容变更的，都需变更劳动合同。

竞业限制协议需要提前签订吗

目前公司与一些员工签订了竞业限制协议，但在解除劳动合同时，没有要求员工履行该协议，公司也没有向员工支付竞业限制补偿金。既然不需要员工履行，那么为什么还要订立该协议？

关于竞业限制协议，签订的时间很重要。一般建议入职或员工调整到相应岗位的时候签订。因为我们无法预知员工在离职时是否需要履行竞业限制义务，所以企业对在重要的涉密岗位的员工应进行提前约定。其次，《劳动合同法》第23 条明文规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”

不胜任和医疗期怎么区分

公司有位老员工上了年纪，身体不是很好，又不愿意请病假，安排工作就说身体不行，这时应以不胜任处理还是按照医疗期处理呢？

首先要明确医疗期的适用情形，即只有员工先请病假才能进入医疗期。所以，只要员工不请病假，那么公司就应该一视同仁，按照正常健康的员工标准来对待。即，员工如果考核不合格，就可以适用不胜任的处理流程。如果员工表示身体有问题，比如腰酸背疼等，那么应及时告知员工可以请假，以便按医疗期处理。