公立医院绩效工资决定机制的探讨

□岳春芬 张晓鹏

目前随着我国医疗改革进入深水区及社会资本的进入，医疗行业的竞争越来越激烈，而通过确立科学合理的绩效工资决定机制，利用绩效手段来激励医务人员，有效调动医务人员的工作积极性，成为提高医院整体工作效率，确保医院稳定、健康发展的重要渠道。

公立医院绩效工资决定机制应综合考虑行业收入分配宏观政策要求、医院发展战略和薪酬策略、人工成本投入产出率、员工收入水平等一揽子因素。同时，为确保公益性应兼顾社会效益与经济效益。

一、公立医院绩效工资总额确定的相关规定

习近平总书记在全国卫生与健康大会上提出“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本，并按规定提取各项基金后，主要用于人员奖励，同时实现同岗同薪同待遇，激发广大医务人员活力”。

就我省来讲，2017年10月，山西省人力资源和社会保障厅山西省财政厅联合下发了《关于在省属部分本科院校和公立医院试点实行绩效工资总量总额调控有关问题的通知》，根据文件：在8所本科院校和4所公立医院开展绩效工资自主分配试点。此次试点，山西省明确规定按照“高等院校、公立医院绩效工资总量不超过无收入财政拨款事业单位绩效工资总量的5倍”的原则，核定下达年度绩效工资总量调控总额。各试点单位在此调控总额内，可自主确定实际发放的年度绩效工资总量。年度绩效工资总量不超过调控总额的，不再需要审批。如遇绩效工资总量核定基数调整、人员增加、岗位机构发生变动等情况，需追加绩效工资总量时，再相应调整绩效工资总量控制额度。

“两个允许”为公立医院的绩效改革指明了方向，我省的“总量控制、自主分配”则为绩效改革提供了依据。医院应以绩效分配为手段，充分激发医务人员的工作积极性，提高医院运行效率，从而为患者提供保质保量的医疗服务。

二、影响奖励性绩效工资的联动指标

为了更好地发挥绩效在实现医院发展战略中的作用，医院应将中长期发展目标分解为关键业绩指标，纳入绩效方案，激励员工在关注绩效的基础上，同等关注影响医院发展的问题。

（一）医疗质量是影响绩效分配最重要的因素

医疗质量既是医院工作的生命线,还是患者选择医院的重要标准。通过绩效手段利用平衡计分卡、360度考核、关键绩效指标法等工具对医疗质量进行考核，将医疗质量作为绩效分配的重要依据，促使医务人员自觉提高专业技能水平，增加进取心，改变医疗队伍的精神风貌，使医务人员能够积极主动的面对患者，始终以患者为中心，时刻将医疗质量放在首位，提高疑难病症诊治水平，撬动医务人员提高专业医疗技术能力的积极性。

（二）成本控制是绩效分配的基础

合理的成本控制可以为绩效分配提供基础的数据支撑。公立医院的医疗服务价格是政府统一定价，而调价政策又相对滞后，同时改善患者就医感受等又导致刚性支出不断上升，因此在保证公益性及医疗质量的前提下，降低医疗业务成本就成了影响绩效分配的关键因素。通过对科室医疗项目及病种的成本消耗进行核算，应用作业成本法，合理确定成本动因，将各项成本分摊到对应的项目，对单个医疗项目及病种进行成本效益分析，找出哪些对科室收入有促进作用，哪些是科室成本控制的盲点，哪些是不计成本也要优先发展的项目。以成本控制的效果作为绩效分配的依据之一，从而通过绩效分配倒逼科室改进医疗行为，合理的控制科室成本，控制医疗费用的过快增长，有效减轻病人负担，即用绩效来提高医务人员降低成本的工作积极性，从而正确引导科室医疗业务的有序发展。

（三）资产的运营效率与绩效分配密切相关

医院作为特殊行业，固定资产特别是医疗设备是医院开展医疗活动的物质基础，更是国有资产的重要构成部分，同时确保国有资产的保值增值又是公立医院义不容辞的责任。因此在购置前应进行以医院为基础的卫生技术评估和设备购置的可行性论证，在评估医院学科发展和医疗服务需求的同时，对拟购置的设备未来经济运行状况进行预测，促使医院合理购置医疗设备。而在使用过程中，强化设备使用效率，与前期论证结果进行对比，合理分析设备的成本收益率，并与绩效挂钩，使科室提高有限资源的利用率，采取适宜的医疗技术，以较低的价格向社会提供优质的医疗服务，解决病人看病难问题，最大限度的发挥国有资产的作用。

三、完善奖励性绩效工资与社会效益、经济效益联动机制

公立医院要坚持效益导向与维护公平相统一，要切实做到既有激励又有约束，既讲效率又讲公平。

社会效益：满足患者看病需求是公立医院的第一责任，为解决“看病难”问题做贡献，使患者得到及时救护，在提高服务能力和水平上起带头作用，开辟绿色通道，使患者得到高水平、高质量的救治，为解决“看病贵”问题做努力，切实减轻患者经济负担，在发挥人道主义救助方面做表率，使弱势群体能平等享有医疗救治的权利。

经济效益：坚持按劳分配原则，建立全院奖励性绩效工资与经济效益同向联动能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现奖励性绩效工资同步提高。使人均价值贡献大、劳动生产率高的科室，奖励性绩效工资可以相应增多。反之，则不增甚至降低，真正实现按劳分配、优绩优酬，实现奖励性绩效工资与效益增长的匹配。

四、合理进行内部分配

在确定奖励性绩效工资总额的前提下，在医院内部科室之间、科室内部员工之间分配时，要向临床一线、关键岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，并合理拉开差距。

（一）临床一线倾斜

行政后勤科室职工平均工资增长幅度原则上应低于临床、医技科室职工平均奖励性绩效工资增长幅度。一线医务人员直接为患者提供医疗服务，劳动强度最大，应该重点保证这部分人员的需要，提高一线医务人员的绩效分配比例，实现多劳多得，优绩优酬。

（二）核心人才倾斜

绩效分配应向关键岗位、医疗一线岗位和紧缺急需的高层次高技能人才倾斜，并合理拉开差距。就目前医疗市场的发展状况来看，医院之间的竞争，归根结底是医院人才之间的竞争，尤其是掌握医院核心技术人才的竞争。核心人才以其特有的高价值性、稀缺性以及导向性，形成了其他医院难以模仿的竞争优势。因此医院应当建立差异化的人力资源管理体系，绩效分配应向掌握着核心技术、具有不可替代性、对学科发展建设有深远影响的医务人员倾斜，在薪酬待遇上体现核心人才的劳动价值，调动核心人才的积极性，与医院共同发展共同进步。

（三）强化绩效考核的杠杆作用

利用平衡计分卡、360度考核等方法加强对临床、医技、行政后勤所有员工的绩效考核，使科室员工奖励性绩效收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到奖励性绩效的增减建立在考核基础之上，使医院、科室、员工目标一致，实现共赢。

总之，公立医院的绩效工资是一个系统性工程，应该综合考虑多种因素，引入竞争机制，改革分配机制，不断提高医务人员的认识，制定合理的考核标准，充分调动医务人员工作的积极性和创造性，做到经济效益与社会效益的共同提高。