论干部挂职锻炼的机制构建

颜玲

中图分类号：D523 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）11-105-02

摘 要 干部挂职锻炼是我国公务员交流的主要形式，也是干部培养的重要途径。法官挂职能够充分发挥挂职锻炼丰富工作经历、拓宽个人视野的作用，增强法官适应形势要求、解决审判疑难问题的能力。为了适应时代要求、提高干部挂职锻炼效果，要从明确做好人力资源规划、建立科学全面的挂职人员管理体系、注重考核与结果运用三个方面，改变挂职主体思想认识和传统管理观念，强化顶层设计和上级推动，建立规范条理而又具备可操作性的中国特色干部挂职机制。

关键词 干部 挂职锻炼 机制构建

一、文献简评与问题的提出

挂职锻炼作为干部培养交流的重要方式，有较长发展历史。2006年《中华人民共和国公务员法》正式将其纳入法律并规定：“根据培养锻炼公务员的需要，可以选派公务员到下级机关或者上级机关、其他地区机关以及国有企业事业单位挂职锻炼。公务员在挂职锻炼期间，不改变与原机关的人事关系。”

最早于1987年就有学者研究该制度，近些年翟年祥、姜婷、陈琳等学者在某种程度上丰富与发展了“干部挂职锻炼”的相关理念。学界研究主要集中于三方面。一是干部挂职锻炼价值研究。干部挂职锻炼是国家培养干部成长的一种有效形式，在提升干部综合素质和工作能力、促进基层发展、扶贫攻坚等方面都有贡献；二是干部挂职锻炼中存在的问题研究。干部挂职锻炼形式缺乏多样性，有可能产生管常负效应。三是完善干部挂职锻炼对策研究。提出应建立健全有关挂职锻炼的法规体系、制定和执行严格的选派标准、完善挂职干部监督和考核机制等方面完善挂职锻炼机制。但学界对于干部挂职锻炼这一具体问题的机制系统性、完整性探讨仍然不足，本文力图从系统性角度出发构建起具有中国特色的干部挂职锻炼机制。

二、建立新时期干部挂职锻炼机制的必要性

挂职锻炼作为公务员交流制度的主要形式之一，是我国公务员制度体系的一项重要内容。挂职锻炼不仅能够提升干部自身素质，更能够通过挂职锻炼结束后的结果反馈和知识管理，改善组织的知识储备和发展能力，推动组织更好适应社会环境变化。

（一）合理配置人力资源

从人力资本理论角度来讲，选派公务人员到基层和企事业单位担任一定的职务，经受锻炼、丰富经验、增长才干，在短时间内提高自身综合素质，丰富干部队伍的实践管理经验和专业知识技能 有利于加强和提高领导干部的科学决策能力，提高创新应变能力和组织决策能力 。

（二）优化单位结构

干部挂职锻炼可以优化单位结构，为单位注入新鲜活力。新环境、新岗位有助于干部克服职业倦怠，提高学习和工作的积极性，激发干部工作热情和工作潜能。干部挂职有助于促进组织内部良性竞争，优秀干部的挂职可以给组织内部人员“压力”，促进内部良性竞争和绩效改善，从而带动组织不断发展。

（三）培养锻炼干部

丰富的经验、开阔的视野是一个优秀干部必备条件。挂职锻炼给干部培养提供了一个有效平台，使干部能够在较短的时间内提高自身综合素质， 有利于加强和提升领导干部的思想政治素质，丰富干部队伍的实践管理经验和专业知识技能，加强和提高领导干部的科学决策能力，提高创新应变能力和组织决策能力。通过多种挂职方式，可促使干部沟通交流，相互学习、相互促进，在新环境中得到成长。有利于干部树立创新意识、提升综合能力，从而成为“一专多能的复合型人才”。

三、干部挂职锻炼中存在的问题

干部挂职锻炼工作经过长期实践取得了一定成效，但仍然存在一些问题，一方面，挂职锻炼主体积极性普遍不足，挂职成果难以适时转化并形成良性循环；另一方面，挂职锻炼制度规范严重匮乏，挂职工作的选人、定岗、管理、考核随意性严重。

（一）参与主体主观积极性普遍不足

从选派单位的角度上看，选派干部外出挂职需要增加自身人事管理的工作量，干部的选派及挂职期间的管理、考核以及挂职结束后的任用都需要关注。短期内减少办案骨干，挂职结束后有的干部还会继续留用或者进行人事调动，导致人力资源流失，进一步挫伤了选派单位的积极性。从接收单位的角度上看，选派挂职时间长短不一，挂职干部的专业特长和单位业务也不一定匹配，干部来了未必能够为本单位作出什么贡献，还有花费时间精力安置、培训、协调、管理。从挂职干部自身的角度上看，安排干部挂职的文件通常会要求个人报名与组织推荐相结合，实践中更多的是组织推荐，至于个人意愿其实征求的有限，这就使干部首先将外出挂职当做是一个被动加诸于身的任务去完成。再者外出挂职将打乱原有工作安排，需要重新适应新环境，付出更多的时间和精力成本。而挂职岗位和本人业务职能提升需要未必匹配，进一步导致挂职干部积极性不足。

（二）挂职锻炼机制的规范化、系统化不足

挂职锻炼作为干部管理的一项长期工作，应该囊括工作规划、人员选拔、岗位确定、培养管理、考核反馈、任用转岗等系列过程，每个过程如果严格制定和履行方案，将会大大强化挂职锻炼的培养效果和激励效果。然而实践中，上级干部管理部门颁布的意见、办法大都是大纲型的，没有具体细致的操作细则，也没有足够的人力物力去进行进一步的跟进。参与单位视其为临时性工作，并未将其纳入干部队伍建设的长效机制中给予足够重视，不制定详細严谨的工作方案，且多以结合实际为由，对上级要求有所突破或者惰怠。

四、干部挂职锻炼的机制构建问题的原因分析

（一）挂职主体思想认识不正确

派出单位将挂职锻炼视为一项上级布置的任务被动完成，而没有认识到挂职锻炼对于人力资源的提升作用和对于组织的积极影响，对于挂职锻炼的重要性和积极价值认识不足。挂职干部视外出挂职为苦差事、任务，而没有看到挂职锻炼是丰富经历、提高能力的重要方式。接收单位视接收挂职干部为上级任务，对挂职干部不予以重用，存在走形式的心理，对挂职干部的工作情况和绩效管理也多采取放任水平，认为和本组织绩效没有关系。

（二）传统的人事管理观的影响

行政系统中传统的人事管理观把管人用人视为工作任务，相关文件规定过于抽象和简单，缺乏详细的操作细则和程序规定。干部挂职工作在传统意义上被视为一种人员调动的临时性任务，而未能站在提升组织人力资源水平和培养锻炼干部的角度去实现，干部的选派也仅仅呈现出“选出来派出去”这样一种简单粗糙的工作形态，对于干部的选拔、培训、管理、考核、任用则是简而又简、几近于无。

（三）缺乏强而有力的顶层推动

干部挂职作为一项长期的人事管理工作，具备见效慢、周期长、影响不明晰的特点。这是一项需要抓基础、抓长远的工作，短期内不能见到明显效果，因而无法引起上层管理者关注。于是陷入了“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的怪圈，在顶层推动上未能得到强而有力的支持。

五、干部挂职锻炼的机制构建

各层级单位要结合实际情况，严格制定并执行挂职锻炼工作办法。通过办法明确工作意义、工作主体、工作流程、工作要求，合理确定挂职干部的培养种类、挂职规模以及考核管理。强化挂职锻炼的措施、流程、管理、考核和奖惩制度，建立涵盖挂职锻炼定岗、选拔、管理、考核、任用、成果转化全过程的完整工作流程，形成科学有效的定岗机制、遴选机制、管理考核机制，为挂职锻炼工作提供有效指导。

（一）明确做好人力资源规划

“凡事预则立，不预则废”，实践中必须确保挂职锻炼工作的连续性、计划性和针对性。建立挂职岗位订单式制度，变自上而下供给为自下而上需求。各单位根据本单位人力资源现状和岗位需求，制定详细的人力资源需求清单和补充更新规则，并把挂职锻炼作为补充和培养人才的重要方式，年初主动报送本年度挂职锻炼需求岗位和计划人数，在挂职人员的选拔上也采取组织推荐与个人自荐、部门推荐相结合的方式，发挥各主体的积极性。每年按照编制人数和实际工作人数设定一定挂职比例，争取更多的挂职机会，让更多干部参与挂职、丰富经历。在挂职锻炼结束后及时总结情况，和单位人力资源配置目标进行比对，结合工作实际制定新的补充计划，从而循环往复形成一个人力资本闭环。

（二）建立科学全面的挂职人员管理体系

制定透明公開的选拔机制，出台具体可操作的挂职锻炼工作文件，确保挂职工作的制度化、长效化、规范化，逐步引导干部挂职锻炼工作适应新阶段的需要。自上而下集中公布干部挂职工作的系列文件，公布挂职工作具体方案和岗位需求，明确选拔标准、考试内容和方法等内容，结合组织推荐与个人自荐，拓宽选拔渠道，规范选拔机制。确定挂职人选后进一步采取公示、发文等形式，提高整个选拔过程的公开性、透明性。强化科学严密的日常管理机制。加强过程管理，确定挂职人选后安排专人组织岗前谈话，并对外派干部明确交流目的、工作重点及思想纪律要求，配合做好工作交接和岗位调整。干部挂职期间，派出单位和接收单位要加强沟通，保持密切常态联系，掌握挂职干部的工作情况和现实表现，并做好适时提醒和双向沟通。定期组织挂职人员递交述职报告以及就专门事项、特殊情况当面报告，做好干部的常规管理。

（三）注重考核与结果运用

建立挂职干部考核机制，挂职过程中和挂职结束后组织工作、学习、纪律等方面的综合考评，并将考评结果记入个人业绩档案，作为进一步培养使用的依据。建立针对挂职锻炼组织部门的考评机制，对于组织部门的工作开展情况、工作规范程度、工作效果等作量化系统考评，激发组织人事部门的积极性和责任心，确保工作职责履行到位，管理流程全面规范。强化挂职成果转化，通过座谈、讲座等形式鼓励挂职干部就挂职过程中所见所思在组织内部开展交流研讨、经验汇报，将总结经验形成操作标准和工作规范，落实到工作实际当中，使挂职锻炼成为吸收借鉴其他单位先进经验和成熟做法的快捷途径，推动派出单位工作不断提升。落实挂职结束后的任用转岗。对挂职干部进行必要晋升或者在征求本人意见的基础上调整工作岗位，充分肯定干部挂职锻炼的价值，并在有晋升机会时优先考虑，激发干部挂职锻炼的积极性。

参考文献：

[1]金组轩.金湖县年轻干部在“墩苗”工程中茁壮成长[N].新华日报，2014-12-16（05）.