推进油田企业人力资源管理创新的对策建议

【摘 要】随着油田企业市场化改革步伐的加快，人力资源管理在企业管理中的地位更加突出，人力资源管理能否满足现代化企业的要求，是油田企业能否适应市场化竞争的关键所在。本文深入分析了目前油田企业人力资源管理存在的问题，并从管理机构设置创新、招聘配置、培训开发、绩效管理等方面切入，结合实际提出了推进油田企业人力资源管理创新对策与建议。

【关键词】油田企业;人力资源管理;问题;创新;对策建议

目前油田企业管理受到传统理念的影响，存在很多人力资源管理和人才利用的不足。而在油田企业的发展中，人力资源管理又具有重要意义，因此必须冲破原有的传统想法，持续推进人力资源管理创新，建立高效、科学的人力资源管理模式，全面的选拔人才、培养人才，逐渐提升油田企业的人力资源管理能力，对企业收益有促进作用，也能推动油田企业的发展。

1.油田企业人力资源管理中存在的问题

1.1组织结构不合理

组织结构是人力资源配置和分布的载体，组织结构的精简优化决定人力资源的配置和优化。油田企业现行的“金字塔式”的直线职能结构，是在传统的计划经济管理体制下形成的，存在着“横向职能设置相对过细、纵向管理层次较多，核心业务不突出、职能交叉责权不明”等问题。组织机构庞大是导致管理人员多、直接生产人员少、员工队伍结构不合理的最主要原因，影响着组织效率和劳动生产率的进一步提高。

1.2用工制度和管理方式落后

现行用工制度虽然在形式上已实行了全员劳动合同制，但仍存在着干部与工人、正式与内聘等多种身份和用工形式上的差别。不同身份、不同类别的用工采取不同的管理方式和待遇标准，存在着资源“分割”和“同工不同酬、同岗不同薪”的问题。这种落后的管理方式没有把人力资源作为一个整体来管理，存在严重的“重管理、轻开发，重使用轻培养”的思想，不利于最大限度地开发人力资源的潜能，造成了人力资源的浪费。同时严重影响着职工积极性的发挥，增大了管理难度，阻碍了人力资源的合理流动和高效配置。

1.3人才招聘的方法单一

缺乏长远规划人才招聘是企业人力资源管理的核心之一，是企业存续发展的基石。在招聘过程中，多数招聘人员仍采用传统方法来招聘人才，没有科学的招聘标准和程序，基本靠面试官的直觉考核应聘者，导致企业招聘的人员知识储备和发展潜力不足，无法满足企业成长需求。招聘缺乏长远规划，大部分油田企业招聘只针对企业当下的效益考虑人才的留用，没有从企业长远发展来考虑人力资源规划，人才的招聘不能满足企业长期发展。人才招聘的随机性强，一味地被动应对当前市场经营困境，未能主动进行合理的人才储备调整。

1.4没有建立良好的考核激励机制

油田企业自从企业改制上市以来，在管理模式上发生了巨大的变化，由于受到传统的工人、干部身份的影响，身份等级直接影响到了工资水平，虽然目前很多企业建立了以效益为中心的分配制度，根据员工的工作绩效给员工发工资，但是绩效工资的执行力度相对薄弱，并且，往往会出现企业的效益目标与个人的收益不成正比的现象，当公司的效益好时，员工的收入没有明显的增长，当公司的效益不好时，为了能够维持公司的正常运行，员工们的个人收入也沒有大幅度的降低。在这种情况下，绩效考核制度没有起到激励人力资源努力为企业创造最大利润的作用。

1.5领导人员主导性过强，与员工之间缺乏交流

企业领导人员占据主导位置本是无可厚非的。但是，基于部分领导主导意识过强，与员工之间缺乏交流，导致矛盾问题日益激化，比较影响人力资源的管理效果。结合现阶段的发展来看，多数领导在管理层次方面，多以往常的领导经验判定企业的发展方向或者经营模式，缺乏合理性。且领导人员并未遵从员工的个人意识或者听取员工的想法，使得员工工作多处于被动状态，主观能动性较差、工作热情度不高，使得企业难以实现长足发展目标。

2.油田企业人力资源管理改进对策

2.1管理机构设置创新

按照机构设置的原则和人力资源机构应扮演的角色的要求，本文谨提出我国油田企业人力资源管理机构设置的一般模式，不同的油田企业在设置自己的人力资源管理机构时，可以依据本企业的特点加以细化和完善，以建立适应本企业要求的人力资源管理机构。当企业的人力资源管理政策和实践与组织的战略、技术和经营环境相互配合，人力资源将成为支持企业战略发展的重要动力。

2.2推动人才资源招聘录用创新

招聘录用是企业获得人力资源资源的重要途径。现代科技发展和普及改变了人们工作和生活方式，也为人力资源管理带来了巨大的影响，数据化人力资源管理成为大势所趋。基于云技术的大数据应用已经拓展到人力资源管理的多个领域，新的招聘手段层出不穷，从网络招聘，到社交媒体招聘、移动招聘、微博招聘、微信招聘等，大数据可以让招聘变得更加精准有效，成本低廉，速度更快。Google已开始利用大数据完善招聘体系;LinkedIn作为向全球职场人士提供的沟通平台，关注如何为注册用户提供更有针对性的职位推送，帮助他们在职场事半功倍，发挥所长;联想、华为、北京新东方和宝洁利用微信招聘实现求职关系的碎片化，更好地实现人岗匹配。华为公司构建员工素质模型，作为华为人力资源管理价值评价体系的基础，广泛地应用于职位规范、招聘录用、任职资格管理、后备干部培养、薪酬管理、培训与开发等人力资源管理活动，为企业实现长期稳定发展和持续创新奠定了良好的基础。

2.3推进培训开发创新

培训开发作为提升员工素质，增强企业竞争力的重要手段越来越多地受到企业关注。培训手段和开发方式在新技术的引领下正在发生重要的变化，大数据的应用使得培训更加有效。提升员工的素质是提高人力资源的重要途径。每年企业都会根据自身对于人才需求进行招聘，获得高素质的人才，这是企业一种外部的人才补充机制。对企业员工加强培训，提高其专业技能及职业素养，是重要的内部人才培养机制，油田企业必须将其作为一项长远的、日常的工作来抓，以提升技术技能为宗旨，依据各单位、各岗位工作内容及性质，具体到每位员工，根据缺点和不足，因材施教，落实培训的质量，切实提高员工专业技能和职业素养，为企业持续发展提供动力。

2.4创新油田企业内部的绩效管理制度

绩效管理是企业人力资源管理的核心职能。德勤2014年全球人力资本趋势调查中发现，传统绩效管理的常用评级和排名方法导致许多公司员工士气低落，并刺激优秀员工跳槽。人力资源开发管理的首要任务就是充分调动和激发员工的创造性、积极性、主动性，从而实现提高经济效益的目标，因此，油田企业必须加强创新人才激励机制，第一，要改变现存的分配制度，高薪是留住人才的一个有效的途径，而现行的工资水平缺乏市场竞争力，企业应该着手建立与现代企业相适应的分配制度。第二，要建立综合的人才培训、考核以及使用的激励机制，员工的薪金水平应该参照以市场形成价格的体制，让经济效益状况决定员工的薪酬，同时也得兼顾个人的劳动贡献。

3.结语

总之，以往传统的人力资源管理方法已经不能够满足油田企业发展的要求，对此，企业内部的管理人员必须引进先进的管理方法，推进人力资源管理的创新，实现组织结构的合理性和科学性，调节企业内部人力资源的比例，增强人力资源管理方法的开发力度，逐步完善企业内部的激励制度，从而提高员工的工作效率，实现“人尽其才”的目标，促进企业的可持续发展。

【参考文献】

[1]贺燕. 如何提高企业竞争力――油田企业人力资源管理的重要性[J]. 经济研究导刊. 2011（09）.

[2]巩艳芬，周秀娟，曹微. 大庆油田公司人力资源管理战略研究[J]. 中国市场. 2010（22）.

作者简介：刘萍（1973—），女，经济师，从事劳资管理工作。