一般管理及专业技术岗位竞争上岗工作探究

王平

【摘 要】公开招聘是炼化企业选拔专业技术岗位人员的重要方式，也是人事制度改革的重大创新。公开招聘可以避免人事制度中存在的暗箱操作、任人唯亲等不正之风。如何完善公开招聘各个环节，确保选人用人公正公平，是公开招聘这项制度发挥更好的作用的当务之急。

【关键词】专业技术;公开招聘

推行公开招聘，是促使综合素质高、专业技术好、工作能力强、业绩表现突出、有发展潜力优秀人才脱颖而出、激发员工进取热情的有效途径。目前，在炼化企业专业技术岗位公开招聘，竞争上岗运行和推进过程中还存在一些问题，如何进一步规范和完善公开招聘、竞争上岗工作，充分发挥其优势作用，是目前需要解决的问题。

一、对现存专业技术岗位竞争上岗工作中存在的问题分析

目前，我们企业从严完善选人标准和工作流程，严格落实“凡提四必”原则，持续完善技术岗位人员年度综合考核评价办法，将履职能力评估工作范围拓展到生产专业技术岗位，实施走出去培训和交叉式培养，加大优秀年轻干部储备培养力度，开辟年轻干部成长快通道、新方式，干部队伍建设做到了“选”上持续高效规范、“管”上更加科学全面、“培”上持续创新、“用”上步伐加快，公司干部队伍素质和能力得到进一步提升，但是我们不得不承认在岗位竞聘工作中还有一定问题。

（一）认识误区有待消除

目前领导干部习惯于传统的选人用人方式，存在求稳怕乱的思想。一些员工对竞争上岗不了解，对其公正和公平性持怀疑态度。一些符合参选条件的人员思想上有顾虑，认为自己参与竞争是当陪衬。部分工作人员认为参与的范围越大、条件越宽、人员越多越好，忽视了竞争上岗的原则性和严肃性。

（二）资历条件有待改进

目前对竞聘者的年龄、学历、任职年限等条件的限制过于严格，将一些能力素质和工作业绩比较突出的员工挡在了门外。如何放宽资格条件，给更多优秀员工参与竞争的机会，需要进一步探讨和研究。

（三）工作推进有待规范

当前开展竞争上岗工作的程序和方法都有明确规定，但对具体的实施过程有待规范。比如理论考试环节，可以规范为考试当天早上抽调专业人员按照题库及所竞聘的岗位出题，出题人员封闭管理，当天进行考试，考试结束现场封卷并立即进行阅卷评分;综合答辩环节，应由提出问题的评委对应聘人员的回答作出点评，并根据其正确程度给出打分区间，其余评委按照打分区间进行打分，不在此区间的打分无效，这种做法可以有效的避免综合答辩环节的不公平、公正。

二、开展专业技术岗位公开招聘、竞争上岗工作的主要做法

几年来，我们的企业处在改革发展、转型升级的重要阶段，催促我们主动作为、敢于担当，为公司高质量发展绘就恢宏的历史篇章。我们在技术岗位竞聘上岗工作中有几点体会和作法，具体如下：

（一）根据工作需要，明确设定资格条件

在制定方案前认真分析和研究拟竞聘岗位的岗位职责，针对岗位需求，确定参加竞聘人员的基本条件。如在设定车间工艺工程师或者设备工程师岗位竞聘条件时，首先限定参加竞聘的人员所学专业和竞聘岗位一致，并附加了学历、职称、年龄条件、政治面貌、工作经历等相关要求。

（二）精心制定招聘方案

在招聘方案中明确招聘人员的基本条件及招聘岗位的具体要求。并将招聘程序每一项工作都详细的列入招聘方案。

（三）稳步推进实施过程

严格按照发布通知、公开报名、资格审查、理论考核、综合答辩、成绩公示、召开党委会议、聘任结果公示的程序，环环相扣，步步到位，每个阶段的具体操作，做到周密部署、精心组织。

第一、发布招聘通知并组织报名：在厂网页发布通知，明确报名条件，要求各基层单位通知到每一名符合招聘条件的员工，员工自愿报名，并填写报名表，车间领导签字确认。

第二、资格审查：厂综合科成立应聘资格审查小组，由综合科科长、党委组织员、负责纪检、人事劳资的综合管理员组成，资格审查小组对首次聘任人员的资格条件进行审核，并将应聘者信息与ERP系统核对，对所有证书、证件进行核验，由审查小组组长、成员在报名表签字确认后方可参加竞聘。多人把关可以有效避免学历不符、专业不符的人员参与竞聘。

第三、理论考试：理论考试可以有效的考察应聘人员是否具备所聘岗位的专业知识和基本技能。在理论考试环节，厂采取了考试当天由厂党政主要领导临时确定命题小组人选，并对命题人员进行封闭管理，考试内容为厂各专业题库，考试结束后立即阅卷，成绩当天公示，厂纪委和员工代表全过程监督专业知识考试及评卷过程，保证考试公平公正。理论考试成绩在60分以上，方可进入综合答辩环节。

第四、综合答辩：综合答辩由厂领导、相关科室专业人员及车间主任组成考评组。主要对应聘人员的基本素质和答辩情况进行考评。

综合答辩由应聘人员进行述职，评委对应聘人员述职报告、应聘岗位工作设想、专业素质、沟通应变和综合分析能力进行评价;评委根据应聘人员拟聘的岗位，提出专业知识、岗位应知应会、安全环保知识等问题，并根据应聘人员回答问题的正确程度给予相应的评价并确定各考核项目打分区间，其他评委在打分区间内进行量化打分。满分为100分。厂党政主要领导考评打分权重各为15%，厂副职领导（含副总工程师）考评打分权重各为10%，相关科室专业人员及车间主任、书记，考评打分权重各为10%，每个专业9名评委。

应聘人员综合答辩成绩进行现场打分、核分后，厂领导及评委在应聘人员考试、考核成绩汇总表上签字并当天进行公示。

第五、召开厂党委会确定拟聘人选考评小组汇报本次空缺岗位招聘情况及应聘人员考试考核成绩排名，厂党委会研究审议拟聘人选，并按照岗位招聘指数和综合成绩排名顺序确定拟聘人选。

第六：结果公示

三、进一步做好公开招聘工作的几点建议

（一）科学设定资格条件，打破身份条件，进一步扩大选人用人范围

在重学历的同时，要走出唯学历的误区，在重学历和重经历中找到最佳结合点。比如公司引进的第一学历为大学专科及以上毕业生，从事与拟聘岗位相关工作2年及以上的工作经历可以参与竞聘。对能力、素质和工作业绩比较突出的员工取得成人大专及以上学历，从事与拟聘岗位相关工作8年及以上的工作经历可参与竞聘。打破身份限制，合理扩大选人用人范围，选拔优秀员工步入专业技术岗位。

（二）加强宣传、提高认识

广泛宣传竞争上岗的目的和意义要正确引导干部员工充分认识竞争上岗的重要性和必要性，为做好竞争上岗工作奠定思想基础。

（三）规范竞争上岗工作运行程序

改进方式方法。坚持理论考试与综合答辩相结合，突出岗位需要，注重能力水平，全面考核参与竞争人员的语言表达、综合分析和解决问题的能力，消除单凭考试、演讲打分选人的倾向。

（四）完善岗前培训机制和定期考察机制，进一步加快干部成长

一是对竞争上岗的干部开展岗位知识、政策法规、安全生产等多方面培训，促其尽快适应岗位需要。转崗培训期间按照薪酬管理规定，降低其薪酬待遇，待培训期满，考核合格执行其专业技术岗位薪酬待遇。二是完善跟踪管理机制。对竞争上岗干部做好传、帮、带，放手让他们承担急、难、险、重任务，培养其处理复杂问题、驾驭全局的能力。三是完善建立一套切实可行的量化考核标准，发现问题及时整改，加快干部成长。

人才强企每个国有大型企业的必由之路，选人用人也是一个企业发展的风向标，是引领员工向上、向善、向德的重要工具和手段，作到公开、公平、公正，让真正的人才能够发挥作用，成为公司高质量推进优秀炼化企业建设提供坚强保障，是我们需要不断探索的重要课题，相信重视人才、重用人才的作用突显，我们的企业必将成为集团公司高质量建设世界一流综合性国际能源公司做出我们应有的贡献。