中小IT企业新生代知识型员工激励机制研究

贺馨

【摘 要】知识社会的到来早已让人们认识到企业发展的不竭动力来自于创新型知识资源。当前，而作为走在科技前端的IT企业更加依靠新生代知识型员工的创新输出。在这样的背景下，通过结合新生代知识型员工的特征与企业激励机制的设计，促进员工的创新输出，为企业创造源源不断的未来发展及收益成为必然选择。

【关键词】中小IT企业;新生代知识型员工;激励机制

当前社会知识经济迅猛发展，伴随着中国经济产业结构的变化，在创新驱动发展的引领下，市场上出现了大量IT企业。由于互联网时代的生产要素主要集中在科技领域，只有不断地进行创新以适应快速的市场需求变化是企业持续发展的唯一途径。知识型员工作为企业创新的人力资本，决定了企业在同行业中的竞争力。“90“后出生在信息化时代的开端，并随着信息化时代一同成长起来，成为了目前社会中的新生代员工。通过已有的市场调查显示，知识型员工在IT企业中的占比较大，在有些企业中甚至达到了90%。由于员工年龄结构的变化，现有的激励机制往往无法对新生代知识型员工起到有效的激励作用，导致的间接后果就是员工流动性大，忠诚度不高等问题。主要是由于这一类型员工同以往的知识型员工在个性特征和时代背景方面有很大的不同。通过有效的激励机制，挖掘这类员工的工作潜能，使他们的知识储备和创新技能能够充分发挥以期能够实现其个人及企业长远发展目标，实现新生代知识型员工和中小互联网企业的互利共赢。

近些年来，许多国内外学者都对IT业新生代知识型员工的人力资源管理中的激励问题给予了高度关注，可见新生代知识型员工的激励的重要性日益突出。国内学者越来越关注于对于新生代知识型员工非物质激励策略的研究，认为应该丰富拓展激励方式将物质激励和非物质激励因素结合起来才能达到良好的激励效果。并且要构建不同层次的激励体系，更加有针对性。还有学者认为应加强与员工之间的沟通，将企业战略与员工职业目标相结合，提升员工的融入感，在员工目标实现的同时也达到了企业目标，起到有效的激励作用。国内许多研究是基于国外对于激励机制的研究基础上进行的，其中具有代表性的是来自英国学者玛汉.坦姆仆（Tampoe，1993）的实证分析和研究，他在文章中指出对于知识型员工的激励因素可分为四个方面，即获得个人成长、工作上的自主性、业务成就感和货币报酬。

虽然国内外学者对员工激励的研究已经十分丰富，但理论较为体系化，在实际企业的操作中还存在一定的适应性问题，缺乏针对性。因此本文引入具体IT企业的案例，具体分析该企业人力资源管理的状况，当前激励机制存在的问题以及解决方案，在实践应用上增加实用性。在理论层面，本文结合对A车联网企业员工目前的激励状况，问题，原因以及激励需求的调查，在理论层面将激励因素分为工作本身、工作外在条件、组织环境三方面，通过综合运用现代激励理论，增加激励理论在当今中小互联网企业的适用性，为进一步的理论研究起到积极作用。

一、新生代知识型员工特点

根据管理大师德鲁克对于知识型员工的定义，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”本文中新生代知识型员工主要是指出生在20世纪80年代以后的具有一定教育背景，一般为大专及以上学历的已经开始从事运用知识技能工作的从业人员。

这类员工主张个性，关注于自己的利益和发展目标。但是他们通常善于表达自己的想法和见解，富有创新力，能够为公司的技术性开发及提高创新能力提供丰富的意見。

大多数新生代员工关注个人价值的展现和可持续发展，并且渴望得到关注和认可。这使得他们更热衷于具有挑战性的工作，倾向于能够进行自主性工作。想要拥有宽松的工作环境。同时还具有流动性高的特点，新生代员工往往更加忠于职业而不是企业。

二、激励理论分析

史蒂芬P.;罗宾斯（2011）认为激励就是一个过程，它能够解释个体为了达到某个目标所体现的工作强度、工作取向和工作持久性等特征。

1.双因素理论

赫兹伯格的双因素理论指出内在因素与工作满意程度度有关;而外在因素关乎工作不满意的程度。该理论认为只关注于改变不满意因素例如增加薪水，未必能够起到激励员工的作用，这类因素称作保健因素。管理者更应该关注的是那些可以影响满意的因素，这类因素称为激励因素，这些内在因素才能够成为激励员工的主要动力。

2.综合动机理论模型

综合动机理论模型属于当代动机理论，更具有时代参考性。该模型是以期望理论为基本理论，融合了目标设置理论，成就需求，强化理论，公平理论以及工作特征模型。该模型表明了目标对行为的指导作用，期望理论认为当员工认为努力，绩效，组织奖励以及个人目标之间存在联系时，那么就会努力工作，同时这些联系还会受到工作设计、员工能力、目标绩效评估系统、绩效评估标准、公平理论以及工作设计的影响。对于本文研究的对象新生代知识型员工来说，这一类拥有高成就需求的员工，得到的激励效果与公司提供的绩效评价和薪酬奖励并没有本质的联系，而是个人的努力程度和目标之间直接联系。

三、新生代知识型员工激励因素的确定

1.工作本身的激励因素。

这与工作任务有关，这包括工作设计具有的挑战性和自主性，工作容量的合理性，培训学习机会，参与公司决策的机会以及晋升空间等。

2.工作外在条件的激励因素。

这包含基本薪酬福利，员工关系，团队交流合作，沟通渠道等。

3.组织环境的激励因素。

这与组织环境中能够提高员工工作热情的方面有关，包括公司前景，领导素质，以及文化氛围，创新的氛围等。

各项激励因素对不同的新生代知识型员工会产生不同程度的影响，这与员工的个人特点和实际情况有关。

四、以石家庄A车联网企业为例，提出新生代知识型员工的激励机制建议

（一）石家庄A车联网公司简介

本文笔者采用了访谈法进行实例探究，对石家庄A互联网公司的个别核心技术人员进行了针对新生代知识型员工激励机制的访谈。石家庄A互联网公司成立于2012年，主要经营车联网硬件销售及软件开发及服务，拥有多项专利。公司在产品研发和服务体系的管理上坚持“从客户出发，研发最具价值的产品，提供更加专业的服务”的理念，始终秉承“诚信、创新、共赢”的经营理念。目前公司人员规模为50人，属于中小互联网企业范畴。人员构成以技术型员工为主，其主要技术人员类型有：发动车辆工程技术人员，软件开发技术人员，数据维护技术人员，数据分析技术人员，通信协议技术人员，产品制造技术人员。新生代的知识型员工的比重达到了98%，而其中80后员工占比为92%，90后员工占比为6%，可见就A公司来说技术型员工已基本为新生代员工。在采访中得知，在以上提到的技术人员类型中，软件开发技术人员的流动性较强，周期为6-12个月更迭，其它岗位的稳定性相对较强。

（二）激励机制现状及问题

1.对于知识型员工的激励机制现状

A企业的激励机制主要分为物质奖励和非物质奖励，但方法都比较单一。（1）知识型员工工资中固定部分占比较高。知识型员工的薪酬固定部分约占到75.3%，技能工资仅占到22.2%，其它可变工资占2.5%。知识型员工的工资波动幅度较小。

（2）奖金是根据产品研发成果进行物质奖励。例如：实现产品专利注册一次性获取一定数额的奖金。或者是某项技术手段的实现，带来硬件销量的明显提升，一次性获取一定数额的奖金。

（3）非物质激励主要是在员工取得了技术研发新进展时进行口头表扬以及年终时根据员工的绩效考核将员工分为最佳员工，优秀员工，最佳团队等进行公开表彰。

2.激励机制存在的问题

（1）薪酬结构存在公平性和激励不足的问题。当前薪酬结构没有明确的分配原则，开发过程贡献无法衡量，同时开发过程中涉及的技术人员繁多，在分配上会产生公平性的问题。并且由于固定工资占比较大，造成薪酬结构激励不足。同时绩效考核的过程中缺乏考核人员与员工之间的及时有效沟通，员工在考核中的参与度不高。

（2）缺乏组织认可和支持。开发过程中缺乏资金支持，不能较好的对激励政策起到循环刺激的作用。缺乏资金支持则会导致员工对组织的不满意，对组织目标也无法认同。

（3）非物质激励匮乏。工作自主性与挑战性，组织文化氛围，培训和个人发展都是员工关注的因素。有些员工甚至对非物质激励的重视程度超过物质激励。当前激励机制都是物质激励，激励方式的单一以及员工对当前物质激励的不满导致员工缺乏工作积极性，离职率高。管理者缺乏与员工的沟通，员工对企业的组织认同感不强。缺乏员工专业技能和管理技能培训。

（4）缺乏职业发展规划。企业没有提供可预见的职业发展通道，职业发展的空间小，对员工来说缺乏工作保障。对员工缺乏科学的指导，同样也是由于企业对于自身的发展规划没有科学具体的认识

（三）激励机制改进建议

1.设计合理的绩效评估体系和薪酬福利体系

在A公司的案例中，员工对于公司以结果为导向的绩效评价体系存在不满，认为应转换为以过程为导向。针对个人过程绩效难以衡量的障碍，公司应针对个人进行绩效考核，可以考虑采用OKR绩效考核法即目标与关键成果法，其有效性为针对每个被考核者设定目标不超过5个，每个目标不超过四个具体行动，并且每个具体行动都是能够由被考核者直接完成的，这样可以使得知识型员工的个人绩效有据可循，并且可以提高工作效率。但要注意被考核者目标与团队及组织目标的一致性。同時这种方法必须保证透明性，即每个员工的目标和具体行动以及最终评分结果对公司的每个员工都是透明的。解决企业自身的不公平因素，企业内部的奖惩制度，考核机制的公正性与公平度等都占据了重要位置。

采用合理的薪酬福利体系，在A公司中新生代技术型员工普遍反映希望改变工资结构。加强沟通，为员工提供真正需要的福利政策，减少激励成本。

2.增加非物质激励

在物质激励的基础上，增加非物质激励的比重。例如：提高员工工作自主性，组织环境，组织决策参与度，提供培训机会，员工认可计划，注重工作——生活平衡，关注员工心理健康等。

对于新生代知识型员工来说，强化工作本身对其的激励作用是中小互联网企业应改进的激励机制之一。来源于知识型员工本质上更加关注工作本身对其的激励，通过科学有效的工作设计对新生代知识型员工进行激励。利用工作特征模型为员工设计挑战程度较高的工作。还可以通过岗位轮换，使员工感受不同岗位的职责，使其对自己的岗位职责和对组织目标实现的意义有更深刻的认识。

其次，加强组织环境的激励作用。组织环境例如：公司文化，领导风格，工作氛围，公司前景等方面对员工具有不可忽视的激励作用。在工作过程中尽量使每一位知识型员工都参与到参与到工作及公司决策中，提高员工对企业的责任意识，增加对团队工作和组织的认同感。

最后，提供更多学习和培训的机会。互联网行业是个创新科技不断发展的行业，技术更新较快，而新生代员工又是对新鲜事物求知欲及接受能力较强的群体，能够经常为他们提供培训机会的中小互联网公司能够在人才竞争中具有很大的竞争优势，同时提升员工的专业水平，对员工和公司双方都有有利影响。

3.制定职业发展规划路径

公司对于新生代知识型员工应给予适合其各方面潜能的发展的职业发展规划，及多重发展路径。例如设计“双通道”职业发展路径，根据不同特质的员工量身定制职业发展路径。

五、结束语

本文参考了国内外对于新生代知识型员工已有的实证和理论研究，以中小互联网公司这一类员工的激励问题为研究对象，结合中小互联网公司的行业背景，对激励因素和激励机制进行了分析，并从工作设计，绩效评估，激励方式，职业发展规划，组织环境等方面，提出了关于中小互联网公司新生代知识型员工激励问题的相关对策。在此基础上，中小互联网公司的管理者还应该针对自身的实际情况，认真分析新生代知识型员工的各方面需求，从企业战略的视角出发，有效地将外在的经济性报酬与内在的非经济性报酬进行整合，不断完善自身激励机制，在实践中进行探索，从而获得企业的可持续发展。

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