关于职工福利性费用列支的若干问题探讨

沈绢绢

职工福利费是企业对雇佣和聘用劳动力给予的除工资之外的辅助性补偿形式。实际工作中，有些职工福利费项目与工资薪金容易混淆。如何界定一项薪酬待遇属于“工资”还是“福利费”？防暑降温费和高温津贴是一回事吗？职工食堂经费补贴及午餐补贴有无标准？以下将对这几个常见的职工福利性费用列支问题作探讨。

一、如何界定一项职工福利待遇属于“工资”还是“职工福利”

按照《企业会计准则第9号——职工薪酬》的规定，无论是工资、奖金、津补贴，还是职工福利费、社会保险等，都属于企业因职工提供服务而支付或放弃的对价，在“应付职工薪酬”科目中核算。“应付职工薪酬”科目下设“工资”“职工福利”“社会保险费”等二级科目，分别核算不同形式的职工报酬。虽在同一科目中核算，但一项职工待遇是属于“工资”性质还是“职工福利”性质，对企业来说却意味着两种不同的经济后果，实务中界定二者有着重要意义。

首先，二者企业所得税税前扣除标准不同。按照企业所得税法的规定，企业发生的合理的工资薪金支出准予全额在所得税前扣除，而职工福利费则是在工资薪金支出14%的限额内，根据实际发生数扣除。同时，工资薪金也是计提其他费用扣除标准的基数，而职工福利费不属于工资薪金。其次，二者缴纳个人所得税不同。工资薪金应全额计入个人所得税应纳税所得额，计算缴交个人所得税。而职工福利费则需要视具体情况进行区分，集体福利及免征个人所得税的福利项目可以从个人所得税应纳税所得额中剔除。再次，国家对二者的管理要求不同。工资薪金作为企业支付给劳动者的主要报酬，其标准受到《劳动法》的保护。而职工福利是企业根据经营状况给予员工的额外待遇，待遇水平并不需要在劳动合同中约定，企业可以自行决定福利待遇的多少。对于国有企业而言，企业工资总额受到出资人的限制。出资人通常会给予国有企业每年度可以发放的员工工资总额一个明确额度，国有企业不得超过额度发放员工工资。否则，将会受到相应惩罚。而职工福利费的有些项目国家有明文规定发放标准，有些则没有。没有规定的，国有企业可参照当地物价水平、职工收入情况、企业财务状况等因素，自行制订合理标准。

那么，“职工福利”和“工资”到底如何区分和界定呢？

（一）我国相关法律法规、政策对工资薪金的规定

我国《劳动法》中的工资是指用人单位根据国家有关规定以及与劳动者个人签订的劳动合同的约定，以货币形式直接给予本单位劳动者的报酬。按照国家法律法规、政策规定给予劳动者的福利待遇不属于工资。可见，《劳动法》规定工资的给付形式是货币，并且由用人单位直接支付给劳动者个人，这一种给付方式与用人单位给予职工的非货币性福利以及没有直接支付给劳动者个人的集体福利相区别。按照《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企〔2009〕242号）的规定，福利待遇已经货币化的企业，每月按固定标准发放给员工或者为员工支付的各种补贴，如午餐补贴、交通补贴、通讯补贴、过节费等均应纳入工资总额管理；没有进行货币化改革的，发放的实物补贴或者提供的集体福利则继续作为职工福利费管理。该文件规定进一步明确了工资的货币给付特点。《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号）中规定，工资是企业按照内部管理机构制定的薪酬制度的规定，实际发放给员工的工资、薪金。这一规定表明工资、薪金是以制度或其他形式事先约定的，在一定时期内具有固定性的特点。《关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》（国家税务总局公告2015年第34号）进一步强调工资的固定性，放宽工资薪金范畴，将纳入企业员工工资制度固定与工资一起发放的福利性补贴，认定为企业发生的工资薪金支出，准予在所得前扣除。而在《国家税务总局关于生活补助费范围确定问题的通知》（国税发〔1998〕155号）中，将支付给本单位职工的人人有份的补贴、补助归为工资薪金收入，计征个人所得税。 这里强调的是工资的普惠性，即凡提供相应劳动者人人有份，区别于属于职工福利费项目的职工困难补助、抚恤费、职工异地安家费、丧葬补助费、独生子女费、探亲假路费等适用于特定员工特定事项的货币补贴。

从上述有关规定中可以看出，工资的三个基本特点：一是以货币形式直接给付；二是以制度形式事先约定，在一定时期具有稳定性；三是具有普惠性，凡提供劳动者人人有份。

（二）我国相关法律法规、政策对职工福利费的规定

《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企〔2009〕242号）对职工福利费的定义采用排除法给定，即除了工资、工资性补贴、“五险一金”、职工教育经费之外的福利待遇即职工福利费，该文采用列举的方式界定了职工福利费的开支范围，包括职工因公在外地就医的费用、职工疗养费、企业补贴内部食堂的经费开支、未办食堂的企业为员工统一提供的午餐开支、符合国家有关规定的供暖费补贴、防暑降温费等等。该文件同时规定，企业应当尽量采用市场化方式解决职工福利待遇，将职工福利纳入职工工资总额管理。可见，财政部虽未对职工福利费的开支标准做出明确规定，但是限制了职工福利项目的开支项目，要求企业减少游离在工资总额之外的福利待遇，将各种职工福利待遇“工资化”，统一纳入工资总额管理。

综上，判断一项职工福利待遇属于“工资”还是“职工福利”，关键是看这项待遇是否具有这样的特点：以货币形式直接支付，且具有普惠性，凡提供相应劳动者人人有份；或者企业将这项待遇纳入员工工资制度固定发放。符合两个特点之一的职工福利待遇认定为“工资”，应当纳入工资总额管理，实际发生金额作为工资薪金按规定在企业所得税前扣除。均不符合上述两个特点，但属于财企〔2009〕242号文规定的职工福利费开支范围的，在“应付职工薪酬-职工福利”科目核算，实际发生的职工福利费支出在工资总额14%以内的部分，允许在企业所得税前扣除；不属于财企〔2009〕242号文规定的职工福利费开支范围的，不能在“应付职工薪酬-职工福利”科目中开支。

二、防暑降温费和高温津贴的区别

按照财企〔2009〕242号文的规定，职工福利费开支范围包括符合国家有关规定开支的防暑降温费。防暑降温费是企业为高温环境下作业的劳动者提供的防暑降温饮料及必要的药品开支。根据《防暑降温措施管理办法》的规定，用人单位不能以发放钱物代替提供防暑降温物品，也不能以防暑降温物品充抵高温津贴。第十七条还规定，劳动者在室外温度为35℃及以上的环境下露天作业，或者在室内作业但工作场所温度在33℃及以上的，用人单位必须向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。从事高温作业的劳动者在享受防暑降温福利的同时还可以领取高温津贴。由此可见，防暑降温费属于职工福利，而高温津贴为工资薪金的组成部分。防暑降温费是企业以非货币形式为高温环境作业者提供的集体福利，而高温津贴是企业向劳动者发放的现金补贴，一般纳入薪酬制度与工资一起固定发放。另外，国家有关部门对防暑降温费的开支标准无明确规定，而高温津贴发放标准则由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定。

三、职工食堂经费补贴及午餐补贴

企业解决职工午餐问题的形式有多种。有的设有内部食堂，食堂以低于成本价向员工提供午餐，企业给予食堂经费补贴；有的自办食堂，但不直接补贴食堂，而是给予员工一定金额的食堂就餐卡，员工就餐时刷卡消费，食堂以此获得收入弥补各项开支，食堂实行独立核算；有的直接在工资中给职工发放午餐补贴；还有的采取统一集中供餐形式，由外部餐馆提供午餐，企业与餐馆结算相关费用。根据财企〔2009〕242号的规定，企业自办内部食堂，给予食堂的经费补贴属于职工福利费；未办职工食堂统一供应午餐的，统一供餐支出属于职工福利费。企业设有内部食堂，但不补贴食堂而是给予员工食堂就餐补贴的，这种情况下，企业虽未直接补贴食堂，但给予员工的就餐补贴通过食堂刷卡消费，其资金最终还是流向食堂，实质是食堂经费补贴，所以属于职工福利费。从另一个角度看，发放给职工个人的就餐卡只能用于内部食堂消费，不具货币属性，因此不属于“工资”。未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，属于工资的组成部分，应当纳入工资总额管理。

对于职工食堂经费补贴的标准，法律法规并无明确规定，实务中企业可以从三个方面把握：一是标准合理，企业应当参照当地一般伙食水平，结合职工收入情况、企业财务状况等，制订合理的供餐标准。二是管理科学，企业自办食堂应加强管理，严格控制成本费用。三是职工食堂经费补贴连同其他福利待遇合计不超过工资总额的14%。

四、思考与建议

本文虽对如何区分职工福利费及工资薪金做出了一些思考，但关于职工福利费的列支标准和范围的问题，实际工作中仍有诸多亟待明确的问题。如目前绝大部分企业均已实行医疗统筹，为员工办理基本医疗保险，有的企业还为员工缴纳补充养老保险，是否还能为职工支付体检费、报销因公外地就医费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用等？按照财企〔2009〕242号文，职工福利费可以开支丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费，该规定已经与国家有关政策相左，有关政策已经取消了相关费用的报销依据。建议财政部尽快更新出台职工福利费管理规定，对新的社会和经济形势下出现的职工福利费列支问题予以明确和规范。