掌众金服公司知识型员工激励问题探析①

佳木斯大学经济与管理学院 曹可 李冰

随着知识经济和互联网时代的到来，以高科技为支撑的企业进入了蓬勃发展的时期。知识决定了创新能力的高低，知识型员工的贡献对于企业发展具有绝对重要的意义。企业需要科技创新，用创新引领该公司的发展，就必须要有良好的制度来留住人才并激励人才发挥创造力，完善的激励体系的重要性不言而喻。本文以掌众金服企业为例，从知识型员工的概念出发，找出该企业知识型员工激励存在的问题，以激励相关理论为基础，给出优化建议。

1 知识型员工激励相关理论概述

1.1 知识型员工的特点

要想对知识型员工进行激励，就需要了解知识型员工的特点，他们有怎样的价值追求，有怎样的利益诉求。总体来说，知识型员工具有如下特点。

第一，具有很高的文化素质。知识型员工大都接受了高等教育，在接受高等教育的过程中，知识型员工的视野，眼界都得到了极大的锻炼和提升。因此知识型员工具有了较高的文化素质和其他的相关素质。

第二，具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工由于自己的较高的人生追求，往往需要实现自己的价值，喜欢一些具有挑战性的任务。

第三，追求精神激励和成就激励。由于知识型员工具有较高的文化水平，这些人的基本需求已经得到满足，精神层次的需求如荣誉、价值、尊严等要求较高。

第四，强烈的个性和对专业的认可。知识型员工因为教育水平较高，往往具有自己独立的思考能力和对事务独立的看法，他们尊重专业，追求公平和公正，有相对独立的判断和选择。

1.2 知识型员工激励的理论依据

随着知识经济的发展，国内外不同领域的学者对于员工激励的课题，从不同角度和层面进行了广泛和深入的研究，且出现了大量丰富的研究成果。其中，与知识型员工激励相关的理论主要包括以下几点。

第一，马斯洛需求理论，该理论把人的基本需要划分成生理、安全、交往、尊重、自我实现五个逐层递增的层次，反映需求的逐层发展。知识型员工整体素质较高，较低层次需求基本都已满足，所以追求更多的自我实现需求。

第二，弗鲁姆的期望理论，该理论的基础是自我利益，认为人们感到目标可能实现时，进行这一行为的动机激励水平达到最大。动机激励水平＝期望×效价，基于该理论，企业应确定好战略目标并以此为依据，通过激励体系不断增强员工实现目标的效价和期望值。

第三，赫兹伯格双因素理论，该理论认为决定员工积极性的因素包括激励因素与保健因素。激励因素是指能够正向激励的因素，保健因素则是能够预防对员工行为造成不理或者消极作用的因素。优化保健因素可以降低员工的不满情绪，但并不能激发工作积极性，还必须进一步优化激励因素，这样才能促使员工的潜能激发提高工作绩效。因此，对于知识型员工激励，除了良好的工作氛围，还要进一步制定正向激励，调动和发掘员工的工作潜能。

2 掌众金服公司知识型员工激励的现状及存在问题分析

2.1 公司知识型员工激励的现状

2.1.1 公司概况

掌众金服，全称为北京掌众金融信息服务有限公司，在2018年互联网金融企业排名中进入前百名。掌众金融立足消费金融领域，为城镇中低收入人群提供在线微额借贷服务和智能金融服务。截至到2018年底，掌众金融旗下产品累计交易笔数超5200万笔、交易额超1200亿元；注册用户超3000万人。

从2014年成立到2019年，掌众金服从一个只有20余人的初创公司发展成近700名员工的大公司。这5年的时间里，掌众金服始终把自己定位于金融科技企业，投入大量人力和财力吸纳专业技术人才，打造出颇具实力的专业技术团队。目前掌众技术人才占比长期保持在50%以上，并建立了完善的技术人才培训体系。除此以外，掌众金融还采用团队优秀合伙人的制度，来吸收传统银行、移动支付、IT行业等不同领域的专家和人才，组建出的员工团队不仅具有技术性，还兼具极强的金融属性和支付属性。

2.1.2 公司对知识型员工的激励

掌众金服公司目前对于知识型员工的激励方式主要包括以下几种：第一，组织奖励。组织奖励就是在员工的岗位上给予其更大的自主权，在清楚划定所有岗位职责和行为准则之后，让员工自主决定行为。第二，模范激励。在企业内部树立标杆，对业绩突出的工作人员进行奖励，促使他们发挥带头作用和模范作用，激发他们对岗位的热情和对荣誉的追求。第三，荣誉激励。考虑到知识型员工对名誉和尊严十分重视，因此，公司对一些表现好的员工颁发荣誉勋章和荣誉证书，帮助知识型员工实现个人成就感，对工作投入更多的热情。第四，客观环境激励。掌中金服为了增加知识型员工对工作的满意度，通过工作环境和氛围的营造，创造优良的环境，包括新鲜的空气，宽敞的工作室，优良的办公设备等。第五，将员工工作绩效与奖金挂钩，给员工最直接的物质激励，来保证工作任务的完成。

2.2 公司知识型员工激励存在的问题

2.2.1 绩效评价体系不完善

掌众金服企业存在的大部分问题就是对员工的绩效评价体系不完善。首先，就是对员工的评价的指标采集有问题。一些因素比如销售额度和技术创新成果占据了较高的比例，而一些其他的影响因素，比如说与企业其他员工的协调程度和日常的出勤状况就就是占比较少的，这样就会在员工中产生不利的影响，会对公司员工的工作导向产生坏的影响，让他们在工作中更加重视营销等，而对财务、人力资源管理等工作不太重视。

其次，对员工的绩效的评价太过主观，一些硬指标因素是容易辨别和评级的，比如销售额度是可以非常容易来评判级别的。但是一些其他的指标是不容易评判的，比如员工的个人精神状态和对企业的忠诚程度，这些指标的录入是存在很大漏洞的，有可能在评价考核人员的操纵下偏离真实的轨道。

2.2.2 激励方式过于单一

掌众金服公司存在的第二个问题就是奖励的方式太过单一。公司过于注重金钱奖励，忽视精神奖励，产生诸多的问题。根据激励理论，可知人的物质奖励需求是有一定效用界限的，金钱的奖励超过了那个界限，激励作用就会变弱，呈现逐渐递减的边际效应。激励员工方式很多，比如政策环境激励、工作内容激励、培训激励、目标激励和理想激励。但该公司意识不到多样化激励方式的重要性，单一的金钱激励不能有效的提高员工工作的积极性，也就影响到员工工作能力的充分发挥。

2.2.3 忽视心理层面的激励

已有的理论与实践研究反复证明，单一的物质激励很难满足知识型员工的所有需求，而把个人和公司双方目标紧密结合的激励，对于知识型员工的创造力充分发挥，具有重要意义。心理契约理论的基础是将员工工资与工作环境、职业发展、自我实现集合起来，采取职业生涯规划、目标、情感激励等手段，进行心理层面的激励。但掌众金服公司缺乏对心理契约理论的实践经验，导致对知识型员工的激励欠缺了精神方面的正面激励，影响这部分员工的工作主观能动性和潜力发挥。

3 掌众金服公司知识型员工激励的优化建议

3.1 完善知识型员工绩效评价体系

关于激励体制建设，公司的管理者需要以绩效为导向把握激励的目标，对激励要素的关系从整体进行掌握，同时通过激励体系各部分的优化来保证功能最优化。还要考虑不同员工的个体因素，每个员工因为性格特征、需求内容、个人能力、工作岗位等综合情况不同。

对于激励体制的建立，公司的管理者不能统一而论，粗暴实施，而是需要针对激励对象实施精细化管理，根据激励对象的工作岗位等差异采取针对性的方法，以此来保证激励有效。特别要注意的是，在进行激励体设计时要进行动态的调整，因为长期单一的激励仅仅只能满足员工某个阶段的需求，对于成长中的员工来说，其需求也在发生变化。只有具备目标性的激励机制才能够发挥积极的作用。

3.2 建立科学合理的激励制度

第一，建立起以绩效为本的宽薪酬制度。按照多劳多得的原则，建立起企业的员工与自己的工作业绩相联系的制度，按照基本工资加上绩效工资的模式来建立合理的薪酬制度，用业绩为导向，建立起努力工作的互联网企业文化氛围。

第二，坚持物质奖励和精神奖励并重的激励制度。我们的考核部门在制定奖励条目的时候既要重视物质奖励也要注意精神奖励，在加大对企业的奖励的资金投入的同时也要考虑精神奖励的条目，比如荣誉证书，荣誉奖章和荣誉称号等。

第三，坚持个人激励和团队激励相结合。不仅要对个人进行奖励，还要对企业中内部的团队进行奖励，形成个人努力工作和企业团队不断的进步的企业文化。

3.3 创建学习型组织与心理激励模式

要在企业内部建立起学习型的组织，形成学习型的文化，因为只有不断学习，一个互联网金融企业内部的员工才能不断的提高自己的员工技能和其他的业务能力，形成较高的业务能力、只有不断学习，一个互联网金融企业才能不断的适应外部环境的变化，提高自己企业的竞争力，在快速变化的互联网竞争中脱颖而出，可以在掌众金服公司的内部建立起学习型小组，大家互相帮助学习最新的知识，提高自己的竞争力。还要建立起合理的心理激励模式，给予员工合理的人文关怀，让大家团结协作，更好的开展工作。

3.4 建立起合适的企业文化

互联网企业的企业文化是一个互联网企业的核心和灵魂所在。所以在掌众金服公司的企业文化建设中，创新、团队协作和学习这些要素是十分重要的。在企业文化建设中应当以创新思维为根本，鼓励员工大胆的探索和积极建议，以学习进步为要求，并以培养团队精神为核心进行人际关系的管理。此外，企业应建立一种宽松的文化氛围，对于员工的错误，应采取包容的态度，一定程度上允许其创造和创新的失误，消除其对于失误的恐惧，这样有利于员工突破固式思维的限制。最后需要通过培训和宣传，把价值观传递给员工，这样才能让员工更深层次的理解企业所倡导的精神，从而使得其对企业的认同感及忠诚度上升到一个新的高度。

4 结语

科技创新能力必须依靠科技创新人才来实现。随着知识经济的到来，企业要发展，就必须充分发挥自身人力资源的优势，通过创新型人才的有效激励，在具有前沿性和时代性的市场中实现更好的生存与发展。通过构建科学合理的激励体系，充分发掘科技创新人才的价值，让人才与企业的价值目标趋于一致，实现同步前进与发展。