加强养老服务人才队伍建设的对策建议

□ 温海红 高静 张蓉

人才队伍建设是养老服务业可持续发展的关键，也是养老服务业发展的第一要素。本文通过在上海市、北京市、杭州市、西安市、洛阳市、武汉市的实地调研，总结和分析目前我国养老服务人才队伍建设中存在的问题，并提出相应的对策建议。

问题分析

（一）从业人员数量少

2017年底，我国失能、半失能老人（含失智老人）达4063万人，占老年人口的18.3%。据测算，2020年，失能老年人将达到4200万,独居和空巢老人将增加到1.18亿人左右。按照国际标准1∶3的养护比推算，至少需要1300万养老护理人员从事养老服务业，但目前持证上岗的护理人员不到2万，需求量至少为15万人；调查地社区养老机构的养护比在1：5或1：6左右。养老服务从业人员的严重不足，与我国日益增长的老年人口的养老服务需求严重不匹配，从而也制约了养老服务业的进一步发展和服务质量的提升。

（二）从业人员水平低

养老服务从业人员的专业水平直接影响养老服务的质量。首先，管理人员的专业化水平低。调查数据显示，目前从事养老服务管理人员的学历不高，其中高中及以下学历占60%，大专和本科学历占35%，从业人员的低学历影响了养老服务管理工作的专业化水平不高；其次，护理人员专业技能低。在已有的护理员中，具有养老护理员初级及以上国家职业资格证书的不足10%。2015年底的数据显示，上海养老机构护理人员中持有国家职业资格证书的占27%，具有上岗证的护理人员占60%；社区居家养老护理人员中，具有养老护理员初级及以上国家职业资格证书的仅占13%。从业人员低水平的服务一方面降低了老人对养老服务的满意度；另一方面制约了养老服务质量的提升。

（三）队伍不稳定

长期以来，养老服务从业人员的社会地位和待遇较低，他们的工资收入低于社会平均工资水平。在调查中发现，上海市是我国养老服务业发展较好的城市，2017年全市职工月平均工资为7132元，而养老服务行业的护理人员工资多集中在4000-5999元/月；2017年武汉市城镇单位就业人员月平均工资为5666元，养老服务行业的护理人员工资多集中在2000-4000元/月。较低的待遇使得养老服务业的管理人员和护理人员的职业自信心不足，加之从业人员的职业发展空间较小，养老服务业的从业人员流动较为频繁，这与我国日益增长的养老服务需求极为不协调。

对策建议

（一）积极调动社会力量，提高养老服务能力

1.增强家庭养老自我服务能力。家庭养老是我国养老服务保障体系的基石，要积极倡导健康老龄化的理念，调动老年人自我养老的积极性，鼓励老年人积极参加文体活动，增强老年人自我养老的能力。同时进一步完善维护老年人相关权益的法律法规，明晰子女赡养老人的责任和义务，对长期照顾老人的子女在税收和住房上给予优惠政策，大力表彰家庭养老的模范，积极营造尊老、爱老、孝老的社会氛围。

2.提高社区养老服务的多元供给能力。明确政府与市场在社区养老服务体系构建中的定位和作用，制定和完善社区养老服务评估标准，合理规划和投资建设社区养老服务基础设施。采取激励机制鼓励企业、社会组织、志愿者团队积极参与养老服务行业，同时倡导智慧养老的理念，引进智能机器人弥补养老服务工作人员的不足。加快建设养老服务信息平台，提高养老服务覆盖率，进一步提升养老服务的效率和质量。

3.建立时间银行储蓄机制。由社区和养老机构制定时间存储的服务标准及制度规章，对工作人员、中老年志愿者队伍提供系统的服务技能及理念培训，给工作人员发放工作服务卡，给志愿者发放志愿服务卡，对他们所提供的服务进行及时登记，并根据服务时间的累计存入时间银行中作为“养老储蓄金”，在进入高龄阶段时，可根据所存储的服务时间兑换一定时间的养老服务，以调动工作人员和志愿者队伍从事养老服务业的积极性，促进社会力量积极参与养老服务活动。

4.健全高校人才输送机制。由政府牵头，达成与地方高校合作的意向，建立养老服务的学生实践基地。高校结合养老服务行业的人才需求，开设老年护理专业，从本科和硕士不同阶段制定有关养老服务的培养计划，为养老服务业输送专业化的人才，以壮大养老服务队伍。从国家层面出台优惠政策，引导相关毕业生在养老服务行业就业，从而提高养老服务队伍的专业素质。

（二）强化培训机制，提高养老服务质量

1.建立分层培训体系。借鉴英国的国家职业资格证书制度，建立我国护理人员分层培训体系，即依据护理人员的年龄、专业、文化程度、工作年限等自身特征及所在岗位的职责和工作要求，进行针对性的技能知识培训。同时，要尽快完善关于不同等级护理人员的培训内容、时长及考核指标的相关政策法规，规定护理人员持证上岗的最低比例，提高护理人员的专业化水平。

2.创新培训模式。开发具有特色的养老护理培训课程，鼓励高校与企业实行联合培养，以企业项目为教学案例，发展新型数字化教学模式。地方政府统一在养老服务站点设立专业的培训基地，组织高等职校、养老机构和社区开展专业培训，包括护理人员的岗前培训、知识技能培训，管理层的经验战略及志愿者的交流及服务培训。

3.大力开展技能交流活动。学习国外先进的老年护理服务理念，发挥老年协会、志愿组织、公益企业等重要载体作用，鼓励社会力量积极开展知识竞赛、技能交流等系列活动。同时，养老机构内部应建立协作机制，采用“师徒制”的合作模式，由资深及高职养老护理员向新生及低职养老护理员传授工作经验，将工作年限带来的经验效益最大化。老一代护理人员也从新生力量中吸取流行元素，创新养老服务方式和内容，促进新老护理人员的共同成长，以提高服务质量和老年人的满意度。

4.强化对管理人员的培训。增强管理人员从事养老服务业的信心，接受养老服务业从业人员的培训，不断学习管理方向的专业知识和实践经验，结合老龄事业建设和养老服务行业的特殊性、公益性等特点，勾勒出属于自身发展模式的养老蓝图，为养老机构、居家社区养老服务中心等养老模式中的管理提供更优质的人才资源。

（三）完善相关保障政策，稳定养老服务人才队伍

1.适当提高护理人员的工资水平。一方面，政府应扩大财政投入，提高养老服务从业人员的待遇水平。区分不同岗位的性质、特点及技术要求，设置差别化的工资标准，实行“按岗取酬”。根据护理人员的技术水平和能力发放专项补贴，鼓励“多劳多得”。另一方面，提高养老金水平，保障老年人的支付能力。国家应适当提高老年人的退休工资标准，尤其要保障基本养老金的发放比例，从根本上缓解养老机构资金紧张与工作人员薪酬增长之间的矛盾。

2.建立人才激励机制。对护理人员除了实施物质奖励外，还可以设置职称认定、奖金补贴、带薪休假等待遇激励，尤其要对相关竞赛和活动中获得优秀成绩的人员，给予奖励或者公开表彰，以增强护理人员的上进心和满足感，吸引更多专业人才投身于养老服务事业建设中。

3.完善福利保障制度。针对养老服务队伍中的外来人员，政府应积极完善现有社会保障制度，出台相关优惠政策，解决落户、住房、子女教育等问题，以稳定养老服务人才队伍。针对养老服务行业高风险的特点，积极推广和实施从业人员意外伤害保险，保障工作人员的生活水平，分散在实际工作中的风险。对本地从事养老服务行业的从业人员，以“养老承诺”作为奖励，在服务期满一定年限或退休后，由所服务的养老服务机构或居家社区养老服务中心为其提供养老服务。