高职院校教师分类管理与评聘机制研究

侯喜军

摘 要：高等职业院校教师分类管理与评聘是高等职业院校教师深化人事制度改革的重要举措，是激励教师专业发展、创新发展的有效手段，是提高高职院校师资队伍建设水平的有效途径。本文针对高等职业院校的目标任务及教师岗位职责及专业特点进行深入研究，探讨教师分类管理与评聘的必要性、方法路径，对高等职业院校深化人事制度改革提供有益的借鉴。

关键词：高职院校;教师分类管理与评聘

高职院校是我国高校的重要组成部分，承载着为经济社会培养高技能和应用性人才的重要任务，而高质量、高素质的教师队伍是高职院校人才培养质量的根本保证，随着，高职院校不断发展壮大和高校人事制度改革进入深水区，对教师队伍建设提出了更高的要求，以科学分类为基础，以激发人才创新创业活力为目的，加快形成导向鲜明、精确科学、规范有序、竞争择优的人才管理与评价机制，是高职院校提升核心竞争力的重要保障。

一、高职院校教师分类管理与评聘的现实意义

（一）深入推进高职院校教师分类管理与评聘是深化高职院校人事制度改革，增强师资队伍活力的关键所在

教师分类管理与评聘是高职院深化以岗位为导向、以人才培养目标为导向、以工作性质为导向的人事制度改革探索与实践，是完善高职院校教师队伍建设的有力抓手，对高职院校人力资本和人力资源得到有效配置、最大限度的开发人力资源，提高高职院校人才培养质量起着举足轻重的作用。

（二）深入推进高职院校教师分类管理与评聘是激励高职院校教师专业发展，完善教师培养机制的重要举措

教师实行分类管理与评聘，为高职院校教师职业生涯发展设立多种通道，推动了高职院校教师专业化发展，使每个教师人尽其才，最大限度的施展其才华，使适合高职院校特点的教学能手、科研专家、能工巧匠、技艺大师的优秀拔尖人才不断涌现。

（三）深入推进高职院校教师分类管理与评聘是提升高职院自身核心竞争力，提高人才培养质量的根本保证

教师实行分类管理与评聘，对学校建立健全教师分类管理与评聘机制，能够进一步调动教师的积极性、能动性和创造性，利于建设一支高质量、高素质的师资队伍，推动高等职业院校持续、优质发展。

二、高职院校教师分类管理与评聘的现状与问题分析

近年，国家、教育部为推动高职院校改革与发展出台的相关文件为高职院校教师分类管理提供了基本遵循，同时，高等职业院校结合其办学特色和人才培养需要对教师分类管理与评聘进行了有益的探索与实践。实际操作中，虽然对教师岗位进行了分类、设立了不同的层级和结构，在岗位设置、聘任与考核等方面进行了设定，但并未完全依据高职院校教师个体的特点和特长进行细化分类管理与评聘，动态调整与管理机制尚未健全;与不同类别、不同岗级相配套的教师选拔、培养、考核、聘任、薪酬管理等有关的选拔培养评价管理制度和指标体系有待进一步完善。

三、高职院校教师分类管理与评聘的对策建议

教育出台《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》中要求，“推动教师分类管理、分类评价的人事管理制度改革;全面推行按岗聘用、竞聘上岗;制订体现高等职业教育特点的教师绩效评价标准，绩效工资内部分配向“双师型”教师适当倾斜。”为深化高等职业院校教师分类管理与评聘进一步明确了方向。

（一）科学规划岗位设置方案，细化教师岗位类别

与本科院校相比，高等职业院校的人才培养模式和目标与本科院校不同，高等职业教育担负着培养高素质、高技术技能、应用型人才的使命，因此对教师提出了不同的要求。高等职业院校应该根据自身的办学特色和发展目标，确定学校岗位设置方案，结合师资队伍建设的要求对教师进行细化分类。主要应以岗位、人才培养目标、工作性质为导向，重点应侧重教学科研、实践技能、技术服务、成果转化等方面进行细化分类，同时，兼顾基础学科、应用技术、人文社科等不同专业教师的专业特点进行细化分类，充分体现教师的工作特点和专业属性，避免“一刀切”，挫伤教师的积极性。

（二）分类分级设定聘岗条件，坚持择优进行聘任

高等职业院校在设定岗位聘任条件时，要坚持分类分级的原则，科学合理设施不同类别、不同级别教师的聘岗条件。一是坚持以岗位分类为基础，分类设定岗位聘任条件，体现不同类别岗位职能重点和专业特点;二是以岗位等级为基准，制定同一岗位类别不同岗位等级的聘任条件，要体现业绩水平、质量和数量，突出标志性、重大业绩成果导向;三是以教师特长为依据，体现科研型、教学型、实践型等不同类别教师的专项特长，以此为依据设置聘任条件。最后，同类同级别岗位要坚持业绩优先、质量优先，进行则有聘任。

（三）制定科学评价考核体系，推动教师专业发展

科学合理的评价考核指标体系是分类管理能否有效激励教师积极性和主动性的关键环节。一是高职院校应构建多元化教师评价机制，根据教师的岗位职责和专业特征，设置针对不同岗位和不同专业的教师职业发展路径，注重坚持凭能力、實绩、贡献评价人才，根据不同教师的岗位类别、专业差别分类制定评价考核指标体系，注重考察教师的专业性、创新性、履职绩效、创新成果和实际贡献，避免评价标准同一性，合理设置和使用论文、论著等评价指标，实行差异化评价，发挥教师专业特长，鼓励教师在不同专业、不同岗位;二是科学设置考评周期。遵循不同专业教师的成长发展规律，分类设置考核评价周期，注重过程导向与结果导向并用，短期评价与长期评价结合，避免考核周期与人才成长周期不一致的情况发生。针对基础专业教师与青年教师的成长规律，突出中长期考核目标，鼓励教师长期研究与积累，克服急躁与功利化等不利于教师成长的现象。

[参考文献]

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[2]张巧玲.如何做好高职院校教师分类管理与考核工作[J].经济师，2017，（179）.

[3]廖广知.高职院校教师岗位的分类管理制度设计[J].现代经济信息，2017，（64）.

[4]胡业权.基于模糊层次分析的高职院校教师分类评价指标体系研究[J].当代教育实践与教学研究，2018，（194）.

（作者单位：常州纺织服装职业技术学院，江苏 常州 213164）