校企合作优化人力资源成本路径研究——以电子商务零售企业为例

朱 茜

（1.浙江大学，浙江 杭州 310058；2.徽商职业学院，安徽 合肥 231201）

我国网络经济规模保持快速增长，成为带动经济增长的核心动力[1]。网络经济的快速增长也意味着竞争的加速。为此，电子商务企业会不断降低企业各项运营成本，而人力资源成本又在不断增长。电商行业的运作大多通过网络实现，相比其他行业运作起来更为公开化、透明化，除了人力资源成本外，其他成本降低的空间非常小。只有不断优化人力资源成本，电商企业才能立于不败之地。

一、电子商务企业人力资源成本不断攀升

为了创造最佳经济和社会效益，并获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和称为人力资源成本。

（一）人力资源获得成本攀升

在招募和录取雇员的过程中发生的成本是获得成本。根据《2018年度中国电子商务人才状况调查报告》[2]显示，62%的电商企业处于招聘常态化或人才需求强烈的状态，招聘综合成本不断上升，其中招聘一人花费400元以上的企业占比为43%，花费在200-400元/人的企业占比为30%。被调查企业大多会选择通过招聘网站发布招聘信息，这种招聘方式省去企业不少麻烦，更为便捷，一个招聘网站的年费从10万到20万不等，有的企业同时使用多个网站来招聘，而这只是众多招聘成本中的一种。

（二）人力资源开发成本攀升

为了提高工作效率，还需要对员工进行培训，这种为提高技能而发生的费用称为人力资源开发成本，主要包括岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。电商企业的培训方式主要是老员工的“传帮带”。电子商务行业新业务、新规则、新理念、新办法层出不穷，高校教育滞后于行业产业发展，应届毕业生难以胜任关键岗位，其培训成本转嫁到企业。无论是否应届毕业，都要对新员工进行脱产培训。不同的电商企业、不同的产品、不同的电商平台拥有不同的工作流程和规则，即使是经验丰富的员工，一旦跳槽，必然要“重头培训”。行业竞争越大，经营方式和理念变革越快，这就意味着老员工也要不断学习，培训成本也在增加。

（三）人力资源的使用成本攀升

人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持、奖励、调剂成本等。自1993年国家实行最低工资标准以来，各省市区最低工资标准基本为两年一调整，呈现稳步上升态势。人力资源和社会保障部公布了一项数据：农民工月平均工资从2010的1690元涨到了到2015年的3072元，2017年农民工平均月收入3485元，2018年平均月收入3721元。我国城镇私营单位就业人员平均工资从2009年开始到2017年每年都在逐年上涨。[3]2017年互联网和相关服务业平均工资增长13.0%，比2016年提高4.9个百分点，高于全国平均工资增幅3个百分点。[4]

（四）人力资源保障成本、离职成本攀升

人力资源的保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。人力资源使用成本的升高势必导致保障成本的升高。相比其他行业，电商行业人才缺口较大。基础性岗位的人员流失率较其他岗位高。[5]即使是基础性岗位，也需要专业的技能培训。电商零售企业每年都会有大型促销活动，例如每年的双十一、六一八大促，客服、仓储等基础性行业往往承受巨大的工作压力。有些客服、仓储岗位人员会选择在大促前夕辞职，逃离高额工作量。电商从业主力军为90/95后，90后价值观更加多元化，离职率普遍较80后高。

二、校企合作优化人力资源成本案例

A企业是一家成立于2012年的电商，该公司与一所高职院校进行了深度校企合作。先是成立了冠名班后又共建了二级学院。学院为混合所有制，校企双方共同制定管理章程，根据章程一起任命院长，共同组建师资团队。在日常学生管理上，校企各选派1名教师管理学生，管理时不断融入企业文化，建立企业化管理制度，所有班级活动按章进行。将企业文化、经营理念、核心价值观等融入到日常课程中去，与校园文化进行良性对接，通过参观、实训、讲座等多种形式不断增强学生对企业的认可。

在人才培养方面，学校、网商协会、电商企业三方共同组建专业建设委员会。委员会定期调研企业，定期开会，共同制定人才培养方案、设计课程体系，共同建设并管理校内外实验实训场地、组织课程教学。在第1、2、3学期面向所有学生，全面培养基础岗位（客服、美工）的基础技能。 第4、5、6学期，通过校企双方导师的指导，学生明确自己的岗位方向，完成岗位核心技能学习，让学生能够胜任客服主管、美工助理、运营推广专员等岗位中的一个。全部培养都在真实工作环境下，进行的是生产性实训，完成的是企业的全真业务，鼓励学生全程参与企业“618”、“双十一”等活动电商业务繁忙期的工作，提高职业素养和抗压能力。校企深入合作，共同摸索，创新培养策略，快速实现了学生的职业素养形成。

电子商务行业逐年发展速度快，变化更新多，通过这种“行企校”的模式，可以有效提高人才培养质量。同时对于企业来说，优化了人力资源各项成本。首先，企业的人力资源获得成本会降低。不少新员工来自合作院校优秀毕业生，招聘成本几乎为零。其次，人力资源开发和使用成本降低。从合作院校招聘来的毕业生在校期间通过生产性实训，掌握了岗位技能，提高了职业素养，大大减低了企业对新员工培训的压力。而生产性实训就是在“工作”，企业支付较少的费用给学生就可以完成工作任务，尤其是在“618”、“双十一”大促销期间，生产性实训可以缓解高峰期工作量。再次，降低了人力资源保障成本、离职成本。早在2015年，通过校企合作在A企业就职的毕业生超过50人，不少学生成长为骨干员工或晋升为管理层。员工在学生阶段就开始接触企业文化，接触企业文化越早，对企业忠诚度就越高。往届毕业生在公司的良好发展又给学弟、学妹们树立了榜样，人才输送进入到一个良性循环中。

B企业是一家综合性电商零售企业，构建了自己的物流配送体系，在高校建设了多家校园店。校园店拥有市场推广、社群营销、新品发布、自提点、配送站等功能。校园店大多是经过高校的同意，设在校园内，方便学生和老师自提货物。B企业的校园店都是从无到有，任何高校的单量都要通过有效的营销推广方式才能提高。在校园范围内，校园店将学校提倡的“创新、创业、创意”教育理念与校园店运营管理相结合，选拔在校生利用课余时间参与校园店的日常运营与管理，部分优秀在校生可以边上学边做 “店长”。在校生通过各种营销活动，一方面能够为企业实现市场营销战略目标，另一方面可以实现学校创新创业教育成果量化考核，缓解考核难的问题。

对于B企业来说，这样的校企合作方式可以很好地优化人力资源成本。一方面，在校生参与校园店的运营管理，替代了企业员工，而且在校工作属于兼职，企业所付出的使用成本大大降低。另一方面，凡是参与校园店运营管理的在校生都要接受培训，对企业文化、岗位职责、业务流程等都有深刻的了解，对B公司认可度非常高，这样的学生在毕业时都会倾向选择B公司。通过校企合作方式招聘来的员工相比社招人员忠诚度更高，综合素质更为突出。

三、人力资源成本优化路径研

（一）电子商务零售企业人力资源成本管控现状

我国电子商务零售企业成立年份大多在10年以内，且大多为中小型企业。我国大多数中小型企业对人力资源成本管控的认识并不深，缺乏科学的管控经验。电商行业竞争激烈，发展变化太快，很多电商企业缺乏可持续性发展观念，没有将人力资源成本与企业长期发展战略相结合，缺乏人力资源成本管控的规划。电商企业人力资源精细化管理做的也不够好。很多企业管理思维方式单一且落后。有些企业只停留在金钱的角度，认为只要自己开的工资够高就能吸引并留住人才。还有企业错误的认为降低工资就可以降低成本，大多数企业都是通过招聘网站或人才市场招聘，不懂得开发多种招聘渠道，招聘成本居高不下。企业在人力资源开发成本上投入过少，员工能力无法提升，员工对公司忠诚度不高，离职率居高不下。总之，很多电商零售企业人力资源成本投入与回报比率不成正比，没有探索出科学有效的人力资源成本优化路径。

上文A、B企业通过校企合作，或多或少会优化企业的人力资源成本。但是，电子商务零售企业中，校企合作的企业并不多。原因一，大多数的电商零售企业为中小型企业，市场准入门槛低，竞争对手太多，在这种竞争激烈的行业环境中，生存是头等大事，校企合作是边缘业务，不被重视或者无法重视是常态。原因二，企业不知道该如何进行校企合作。企业与学校是完全不同的组织机构，文化氛围、组织机构、核心业务、工作习惯等完全不同，很多企业对于学校的了解也非常浅薄。即使有些企业想做校区合作，要么无从下手，要么找不到合作的契合点。

（二）校企合作优化人力资源成本路径

电子商务零售企业可以转变思路，整合资源，探索校企合作方式，让企业在校企合作中优化人力资源各项成本，同时让学校、学生在合作中获益，将校企合作落到实处，这样做可以优化电子商务零售企业人力资源成本，达到人力资源成本投入与产出比降低的目的。

1.提高对校企合作可以优化人力资源成本的认识

首先，企业中高层领导要加强对人力资源是企业核心竞争力的认识，明确其重要性和构成。其次，要学会转变思路，整合资源。转变思路是首当其中的，也是最重要的一步，只有思想观念转变了，才能在实践中探索出路。要将视野扩大，多关注国家对于高等教育、职业教育的指示和文件。高校是培养人才的摇篮，但是我国的高等职业教育需要更多的社会助力，目前处在转型调整中。社会普遍对就读高职院校学生不看好，“唯学历论”现象普遍，目前我国高等教育扩招，生源减少，部分高职院校的优势专业招生困难，这一度让办学陷入恶性循环中。企业在校企合作中可以发挥自己的优势，尤其是互联网行业企业，可以正面影响高校办学，互联网思维可以扩大高校社会影响力和感召力。而企业越早介入到高职院校的人才培养过程中，越能提高人才培养质量，学生、学校、企业均能获益。

2.明确合作的着力点，找准双方利益契合点

校企合作时，明确合作着力点。企业同学校是完全不同的组织，企业在合作之前要多了解学校。有的学校校企合作有专门的部门负责，有的学校由不同专业独立负责。但是最终都要获得学校高层、中层领导的首肯。企业最后选择二级学院负责人或系主任洽谈。只有双方在合作中都能获益，校企合作才能长久。学校在校企合作中的获利点有：扩大学校的社会影响力、提高相关专业的人才培养质量、增强创新创业教育能力等。校企合作的具体执行人是教师，不可忽略教师的收益点。教师如果在校企合作中能够提升教科研能力和综合素质，工作积极性会得到极大提高。无论是着力点还是契合点，各所学校略有不同，都需要不断去探索，不能一蹴而就。

3.做好人力资源管理规划

校企合作中的人力资源成本管控工作，首先要紧密结合企业的战略。制定人力资源战略规划有利于明确企业在一定阶段内人力资源管理的重点和目标，明确哪项工作是真正必要的投入，才能保证效益最大化，同时也避免了不必要的成本投入。制定战略规划同样要考虑高校的人才培养的周期。电商零售企业每年都有工作量高峰期，可在非高峰期进行理论+实操培养学生，在高峰期让学生进行生产性实训。企业与学校为专业岗位量身定做人才培养方案，成立订单班、冠名班等，企业外派导师或辅导员常驻学校，与学校老师一起培养人才。到了实习期，适当筛选学生进入企业实习。这样的学生进入企业后，可重点培养部分优秀突出的学生，树立楷模，同样有利于企业人力资源长期的竞争优势。

4.加强人力资源精细化管理

人力资源成本的优化是对人力资源各项成本有效调整的过程，目的是让投入/产出比降低，单纯的降低各项成本不仅不能达到目的，反而会适得其反。

（1）重视人才梯队化建设。梯队建设与人力资源管理规划相结合，做好后备人员的培养，有利于降低离职成本。在校企合作时，新老生交替非常方便梯队化管理和建设。老生培训新生，已经入职的毕业生再回归母校负责校企合作事务，再发展成为企业中高层管理者。这样做让学生能够很快后明确自己的职业目标和方向，提高员工的忠诚度。梯队建好了，即使有员工离职，后备人员能够及时上岗。

（2）要将企业文化与校园文化有效对接，校园文化与企业文化是完全不同的，学生不能等同于员工。良好的企业文化能够给加强员工的凝聚力和向心力，但是企业文化不能代替校园文化。学生的职业素养和求职意识没有养成时强行灌输企业文化是得不偿失的。只有学生思维转变为职场思维后，才能发挥企业文化的作用。企业文化与校园文化的对接要循序渐进，可以通过讲座、参观、实训、教学等多种方式建设。

（3）要实施有效的人才培养机制。企业要同学校联合制定人才培养方案，在方案中合理融入岗位技能培训，可以分层次、将近式的培养。企业员工与学校教师可以在一起共同开发课程、共同执教，实现资源共享、优势互补。培养机制的实施最重要的就是有效性的检测，学生一上岗，各项工作指标数据就很快检测出培养的有效性。

（4）要注重职业心理健康教育。现代人生活压力逐年提高，电商行业竞争大、变革快，工作压力过大会导致员工工作效率低下，甚至会产生抵制心理，严重时会辞职。员工心理健康教育可以提前到学校实施。高校近几年也非常重视心理健康教育，企业可以联合学校一起对学生进行心理健康教育，重视学工工作，配备专职辅导员随时把握学生的心理状态，适时进行人文关怀和引导，逐步把学生心态调整到职场心态。还可以通过生产性实训，逐步调高学生抗压能力，帮助学生在校期间就能从学校顺利过渡到职场。

（5）要建设公平、有效的福利薪酬体系。这个薪酬体系主要是针对校企合作中的学生和负责校企合作的员工。针对学生，在生产性实训中发放合理的补贴，或者联合学校设立奖助学金。有些企业只重视短期获利，把学生当成廉价劳动力、对待实习生不公平，不尊重学生群体，这样做会“留不住人”，导致人力资源各项成本浪费，严重时还会让校企合作机制陷入困境无法推动。针对负责校企合作的员工，薪酬、福利应该有一些倾向性。校企合作员工工作环境和企业办公不同，既要当好员工，也要当好“老师”，要做好学校与企业之间的桥梁，还要提高学生对企业的满意度。这种工作经验的积累往往要靠员工个人付出，员工的综合素质要过硬，通过薪酬和福利来认可员工的付出是最为简单有效的。