对于那些“混日子”的员工，你该怎么办？

目前，很多企业多少都有一些“消极混日子”的员工，他们的存在严重影响了那些表现积极向上的优质员工的工作热情，拖累了整个团队的核心竞争力和战斗力，给企业的发展带来了很大麻烦。作为管理者或老板，肯定希望自己的员工不断地为自己的企业带来直接或间接的经济收入，尤其是對于那些新入职场的年轻人，他们大多时候不知道自己该干什么，做任何事情如果没有头绪东一榔头西一棒槌，再多的努力也会因为起初的方向不对而白费时间和精力。

在目标确立之后员工或许又产生了那种老虎吃天，无从下口的问题，这样也对工作的开展带来一定的影响。干起来不顺畅。员工做起事来不能顺心应手，使事情停留原地无法进展。现在那种抱着“重赏之下必有勇夫”态度的人很多，对我有好处我就是拼命也行，要是劳而不获那就提不起兴趣。

同时，现代企业需要专业的经营管理人才以及有知识、高素质的员工，一部分员工因跟不上企业的发展步伐，逐渐也就演变成为企业中的“混日子员工”，让企业的管理者很是伤神，弃之不忍，留之无用。尤其是一些中小企业混日子的员工所创造的价值还不及其所产生的费用，如何杜绝混日子员工的存在与改造混日子员工就成为非常重要的事情。

混日子员工是每个企业的敏感问题，要解决混日子员工的问题，必须根据企业的长远目标与当前的发展规划，结合企业自身的实际情况以及员工职业生涯规划，让那些混日子的员工通过“照镜子”的方式发现自己的优势与不足。通过合理的管理方法去巧妙地改造和转化混日子员工从而优化员工队伍。

认真把好选人关

企业要想打造一支有激情、有战斗力的团队，首先要把好选人这一关口。企业在选人的时候，最重要的是要看我们要用的人是否认可我们所做的行业，是否认可我们的企业，是否认可我们的企业文化。所有这些都是要通过面试的时候解决的。很多企业在选人的时候选的是企业喜欢的人，认为这个人好就录用，反之就淘汰，其实这是很大的误区。你认可他，他不认可你，这样的人招进来，我们的企业也不会做长，也不会做出业绩。只有认可企业、认可企业文化的人进入企业才会全身心投入，才会有所作为。

另外，企业在选人的时候一定要选择原动力强的人。这个原动力可以理解为对财富的追求，对事业的追求，对成功的追求。如果一个人衣食无忧，又不想追求成功，他怎么会有激情去吃苦做事呢？所以，很多企业选人的时候，不会选那些生活条件富裕的人就是这个道理。因为这样的人没有生活压力，不想提升业绩。而那些生活条件不好，生存压力很大的人，一旦企业给了一个平台，大多都能苦干、实干，有所成就。

构建目标关注圈

“混日子”员工在企业和工作岗位上表现不积极，思想不活跃，一般不太受到领导与同事关注与重视。但对于管理者却决不可忽视其存在，更不可轻易将其视为不求上进、无可救药的庸才而刻意冷落。相反，应主动接近他们、关注他们，深入了解他们。

通过谈心交流，让他们认识到不进则是退，无功即是过，如果公司的每一位员工都持有消极的想法，公司就会停滞不前。同时，企业要对员工提出明确的目标要求，并帮助员工设定好职业生涯规划，帮助他们设定好目标分解计划。在此基础上，对那些“混日子”型员工要适当提高工作标准，使其要想实现“无过”的主观愿望，必须让他们“跳起来摘果子”，客观上使其“有功”。

通过日常的工作，有意识地多关注有混日子思想的员工，这不仅是企业HR的责任与义务，而且也是企业高管应关心的现象与问题。将制定的切实可行的目标与员工的利益及责任都紧密相连，构建起以目标与关注为核心的“圈子”是切实有效的。并且，对于员工的进步与成绩及时地肯定，大胆地表扬，会使心态消极的员工感到自己在管理者的眼里很重要，自己的职位在公司很关键，进而激发他们的自信心和成就欲，在潜移默化中让员工得以改变。

对员工分类考核

在管理中，企业要把混日子型员工进行分类管理，第一类：员工想干好工作但是缺少技能；第二类：有能力不好好干；第三类：既没有能力也不好好干。

对待第一类员工要提供学习培训的机会，通过老师传授、学习培训、领导谈话、调整薪资待遇、评选先进工作者方面的引导和激励，促进这些员工整体素质的提高。

对第二类型的员工要增加其危机感与危机意识，让其充分感受企业的真诚，要共同制定时间表，制定严格的奖惩措施，以便让这样的员工感受到压力，促进这些员工的思想升华从而提高觉悟。

对第三类员工应该没有任何余地立即从严从快解决，要让企业的其它员工了解企业为这些员工所做的巨大努力，但是他们没有把握机会，责任在员工自己身上，企业尊重每一位、珍惜每一位员工，但是坚决不容忍那些吊儿郎当的混日子型员工的存在。

严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，强化核心员工的高报酬激励，吸引、留住和激励企业的员工不断进取，争先创优，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。

适度的岗位轮换

无论是末位淘汰还是竞争上岗，其实质都是要在合适的时间将合适的人才放在合适的位子上。企业只有做到人尽其才，才能做到物尽其用。一位管理学家说：“如果你让员工干得好，就得给他一份恰当的工作”。衡量一份工作对一个人是否恰当，关键看他是否有兴趣、有热情。管理大师、双因子激励理论的创建者弗雷德里克·赫兹伯格认为，激励员工工作有三种方法，即轮岗，拓宽工作职责范围和交付员工更有挑战性和更有难度的工作。通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式，为员工带来新鲜感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在变化和压力中重新“活”过来。

对于有些不能轮换的岗位，可以通过目标多样化、工作丰富化来激励员工的工作热情。工作丰富化与工作扩大化、岗位轮换不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容，通过增加员工责任，赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。报酬与奖励要取决于员工实现工作目标的程度，将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工，以及提供培训机会等对工作内容和责任层次的改变，让员工更加完整、更加有责任心地去工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。

营造有价值的文化

在“混日子”员工看来，一旦外部工作条件或预期收益不符合主观期望，为避免付出努力而回报落空，于是以消极怠工的“混”的心理姿态来应对工作，这种心态不管对个体还是对企业组织来说都是极端有害的。员工个体也许无法把握外部工作环境和回报收益，但至少可以把握自身工作态度。奉行严谨专业、踏实进取态度的员工，与奉行唯自我利益至上的“混日子”员工相比，他们真正取得的成就、获得的价值体验（包括创造价值、体验价值、态度价值及自我实现价值）都是有着天壤之别的。

企业要建立一种绩效价值导向的文化氛围，把人力资源管理相关制度——岗位安排、工资报酬、职位提升、降级、降职及解雇等看成是企业真正的“控制手段”，建立科学合理的绩效机制下的严格奖惩，通过企业的各项决定向企业中的每一个成员表明，企业真正需要的、重视的、奖励的是什么；企业不提倡、不赞成的是什么。

奖要重奖，罚也要罚得心惊肉跳。在良好的有价值的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时地肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，激励员工以极大的热情投入到工作中。有价值的企业文化不但能够影响员工对组织的承诺和忠诚度，而且能够促进企业内部知识的流动，交换和创造，能够有效地预测员工的离职率和企业的业绩。

作者王运启是中国品牌研究院研究员；品牌中国联盟专家；鸿宇恒通管理咨询有限公司高级管理顾问。