浅析提高公司基层员工幸福感的方法途径

黄飞宇

（成都建工赛利混凝土有限公司，四川 成都 610015）

习近平总书记在十九大报告中明确提出：“坚持人人尽责、人人享有，坚守底线、突出重点、完善制度、引导预期，完善公共服务体系，保障群众基本生活，不断满足人民日益增长的美好生活需要，不断促进社会公平正义，形成有效的社会治理、良好的社会秩序，使人民获得感、幸福感、安全感更加充实、更有保障、更可持续。”随着社会经济的不断发展和全民物质生活水平的不断提升，幸福感理论越来越受到社会的高度关注。于企业而言，员工幸福是企业发展的动力。员工的幸福指数，直接影响着员工的工作效率和企业的持续发展。

一、充分认识提高员工幸福感的重要意义

“幸福感”理论与企业管理同样具有密切关系。按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。管理文化的核心是使员工关心企业。提高员工“幸福感”对确保企业的和谐发展和提升员工队伍的整体素质具有十分重要的意义。

（一）提高员工幸福感是引导员工“快乐工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相对的，不是绝对的。不同的人所感受到的幸福不尽相同。因此，要通过综合调研，搜集、掌握、分析大量的第一手资料，真正了解员工在公司内、外的幸福程度，发现和消除降低幸福感的原因，积极引导大家热爱企业、热爱生活、关爱家人、奉献社会，从而在更高的层次上、境界上获得幸福。

（二）提高员工幸福感对于培育企业和谐文化理念，推进和谐企业建设具有重要作用。提高员工“幸福指数”的过程，是传播企业和谐文化理念的过程，也是推进和谐企业建设的过程。同时对培育“简单和谐的人际关系、忠诚感恩的为人准则、竞争进取的人生态度、齐心协力的团队精神”，起着十分重要的作用。

（三）提高员工幸福感对提高企业整体素质，增强公司凝聚力具有积极的现实意义。通过加强安全管理，确保企业、员工平安，并从人才培养的角度，打造员工发展的通道。同时不断加强和完善激励机制建设，有效提升员工的成就感。以上种种对于引导员工“快乐工作”至关重要。

二、影响幸福感的因素分析

员工幸福感主要来自物质因素和非物质因素两个方面的影响。物质因素主要是福利和薪酬。在收入水平达到一定高度前，收入提高会增加幸福；当收入水平超过一定高度时，它的进一步提高未必会增加幸福。因此，在基本需求得到满足以前，收入每提高一点，都会使人感到更幸福一些。也就是说，员工幸福感必须建立在一定的物质基础之上。而非物质因素影响主要有以下几个方面：

一是社会文化价值导向。历史文化、社会舆论、职业认同感等方方面面导向的共同作用，影响着员工的生活信念、生活态度以及生活方式，并最终影响到员工职业幸福感的获取。

二是企业稳定、合理的制度和公平公正的考核评价机制。稳定、合理的制度影响着员工对职业发展的预期和规划，只有制度相对稳定、合理才能使员工产生职业安全感，而安全感正是员工获得幸福感的基础和保证。同时，当员工的行为符合企业要求，并得到公正的正面考核评价时，才能产生成就感和幸福感。

三是员工合理的自我预期和定位。如果员工的自我预期和定位过高，与其实际得到的评价相差较大，员工就会感觉自我价值无法实现，职业幸福感自然也就无法获取。

四是生活工作环境。环境是外在条件，舒适、安全、健康的生活工作环境也是员工获取职业幸福感的重要方面。

五是职业发展前途。职业发展前景的良好规划、晋升通道的顺畅等等，可使员工与企业共同成长和进步，从而增强员工的职业幸福感。

三、影响基层员工幸福感的因素分析

影响基层员工幸福感的因素主要有以下几个方面：

（一）喜欢比较。

不少员工把主要精力都投入到各种各样的攀比中，比职位、比房子、比工资、比待遇……，缺少比奉献、比责任、比义务，与不同公司相近岗位的相比，比来比去，越比越失落，心里只剩下欲望，体验不到工作带来的乐趣。

（二）对于工作的认识出现偏差。一些人认为工作的主要目的是为了挣钱和升官，而将公司的建设和发展放在了次要的位置。

（三）不知足的心理。有了房子想换更大的，有了工作想换更好的，有了钱想赚得更多……这些欲望指使着一些人思想逐步发生变化，加之对自身价值的定位不清晰，无法真正看清自己的能力，一味的好高骛远，以至于不能脚踏实地，导致工作不积极，态度不明确等现象的发生。

（四）看问题片面性。有的员工只看到公司的不足，自己的不如意，遇到不满意的事情就放大和夸大，缩小自己的所得，钻牛角尖儿，认死理。公司近年来，职工收入明显有了提高，但由于目前市场物价、房价、孩子上学等费用都在不断升高，使部分职工认为工资没有物价涨的快，没有认识到这是社会整体情况使然，而把责任推到公司层面。

（五）缺少担当意识。居于一线的职工，生产任务重、工作环境不好、违规处罚等现象都容易让职工产生抵制情绪，这使得他们只关心自身工资福利等，而对于如何把工作做好则想的不多，遇事怕担责，多一事不如少一事，对企业的长远发展则存在着事不关己、高高挂起的态度。

（六）人际关系不和谐。有些管理者缺乏亲和力和工作细致性，工作中更多的是命令和责难，不深入了解关心基层员工的想法，帮助解决实际问题和思想问题，导致员工不关心公司，对公司没有归属感。

（七）个人情感方面的原因。遇事烦燥焦虑，待遇、福利、房子、子女养育、家庭养老负担、个人成长、工伤事故等问题都成了员工的“压力源”，也使广大职工经常处于一种烦躁不安的焦虑状态，容易随波逐流。

四、提高员工幸福感的方法和途径

作为企业，要高度重视提升员工幸福感对推进企业和谐健康发展的重要意义，将其作为一项长久工作来抓，不断加强对员工幸福指数的调研，卓有成效地开展好这项工作，进一步激发员工工作的积极性。

（一）加强思想引导。

市场经济大潮下，人们的经济观念增强，物质利益的观念空前膨胀，“金钱不是万能，没有是万万不能”成为现代人广为流传的词语，导致一些职工不择手段，铤而走险地追求个人利益，拜金主义、享乐主义一时形成气候。传统的道德观和价值观在一些人心中受到颠覆。加强对职工的思想教育引导就显的尤为重要，要增强教育的针对性，实现思想教育和法制教育的常态化，帮助职工梳理解决深层次的思想认识问题，对社会上和企业里出现的一些现象做出合理的评判。另外还要发挥好党员和先进典型的引导的作用，用典型事迹感染身边职工，进而增强职工群众对公司的感情。

（二）积极做好表率。

管理者如果德行不好，约束条款再多也没有用，规章制度再全，也都滞后于现实，都会有漏洞可钻。在比较同行收入福利大致的情况下，员工最大的不满不是福利待遇，而是日常工作中的不公平，体现在收入分配、福利、晋升、培训、职业各个方面。作为管理者在制定规则的前提下，还要主动做好服务，要让所有员工能在适合自己的舞台上展示自己的能力，要关注员工想什么，需要什么，为其工作生活提供必要的保障条件，使员工的合理诉求最大限度地得到满足。

（三）倡导自我管理。

通过营造良好的工作氛围让职工感觉到工作的愉悦。自主管理是企业发展和基层民主化进程的必然要求。职工不是单独的生产个体，而是一个涉及方方面面需求的复合体。公司要建立健全人文关怀机制，让职工感受到公司这个大家庭的氛围。主要从困难帮扶、疾病生活救助、慰问、生日祝福等覆盖人文关怀各个方面的坚持和推行一系列制度和措施，使职工体验到公司对其的关怀。

（四）改善工作环境。

如果工作环境“脏、乱、差”，职工不可能有个“好心情”。因此要尽可能的努力改善生产经营和生活环境，通过加强硬件设施建设，为职工提供良好的工作环境。一是要加强工作区域的环境治理，打造整洁、舒适、运转有序的工作环境，让职工安心于这样的工作环境中。二是要加强生活环境的改善。改善一线职工宿舍、食堂、洗手间、洗澡、洗衣等基本生活条件，逐步设立活动室、阅览室等，增加适合基层职工休息时文体娱乐设施和报刊杂志书籍。另外，还可在基层单位设立小广播，将最新的消息及公司的要求及时进行传达，在工作场所定期播放悠扬的背景音乐，给员工创造一个轻松舒缓的工作空间，让职工上班不“闹心”，安心工作，舒心生活。

（五）关心职工职业发展。

企业要发展，职工要进步。这是永恒的相互关系，职工只有看到或者能预见到短期的发展空间，能够感受到通过努力就能实现自己的愿景，才能不断激化职工的进取意识，也才能让职工实现自我，感到“幸福”。

1.公司不断拓展职工成长的渠道，进一步完善职工成长的体制机制。不断深化用工分配制度改革，将利益更倾向于一线职工，尊重职工的工作岗位，促进职工爱岗敬业；大力推行技能评定、公开选拔、岗位晋升晋级工作，使职工能够通过不同的渠道实现自我的发展，确保人才脱颖而出，实现职工人才的成长畅通。

2.完善职工培训管理机制。职工培训作为职工能力素质提升的重要手段，要把企业“按需”培训和职工“自我需求”结合起来，提高培训工作的针对性和主动参与性。公司可以以工种为划分，开设各类各层次培训班，并选送部分优秀人员参加外训和组织不同单位同工种竞赛，通过比赛促进职工技能的进一步提升。

3.完善职工成长的体制机制。进一步深化用工分配制度改革，将利益更倾向于一线职工。在效率优先、注重公平的前提下，尽量采取更有效的方式，通过合理的收入分配制度把“财富蛋糕”分好，缩短收入差距。一方面，全面推行竞争上岗制度，拓宽人才选用的通道，使真正的人才脱颖而出，真正实现“能者上、平者让、庸者下”。另一方面要有计划地招聘引进各类高素质人才，补充公司各专业骨干队伍，做好人才储备，形成分布合理、专业特色鲜明的人才梯队。

（六）不断完善薪酬福利。

合理的薪酬待遇是增强员工职业幸福感的基础。决定员工在企业的角色不是职位，而是员工创造的绩效和拥有的技能。为保证公司人员的稳定，就要制定相对公平、合理的绩效标准。只有制度稳定、合理才能使员工产生职业安全感，而安全感正是员工获得幸福感的基础和保证。同时，当员工的行为符合公司要求，并得到公司的正面考核评价时，才能产生成就感和幸福感。职工是企业最大的资源，是企业真正的主人。企业要让职工放心、安心的工作，把职工的利益放在第一位。

（七）加强沟通解惑。

随着企业的发展，人员会不断地增加，相应地要增加懂心理、有耐心、会做思想工作的管理人员。这样员工反映问题有人及时收集，员工倾诉的问题有回声、有着落，对关系职工切身利益的问题与相关部门联系及时给予解决。用心理学知识对员工进行心理疏导、行为引导和生活指导，让他们化解心中的疙瘩，引导员工通过正当的渠道进行宣泄，以缓解和释放心理压力，防止积郁成疾，确保轻装上岗。

（八）加大企业文化建设。

企业文化是在一定的社会大环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。优秀的企业文化是企业可持续的发展的生命线，在构建和谐劳动关系中起着不可替代的“软实力”的作用。首先要做到思想渗透。利用专业培训、知识问答及内部网络、内刊、报刊等媒体，不断地将有利于公司长期发展的经营理念、价值理念、创新理念、文化理念以及人生观世界观等进行有效广泛宣传，深化员工对公司的心理认知，确立责任意识。其次要引导参与。定期开展具有特色的文体活动，举办各项文体赛事等，帮助员工感知生活的美好，提高自身品位和心理愉悦度。三是规范行为。将企业文化贯彻在职工的实际行动中，营造“企兴我荣，企衰我耻”的良好企业氛围。

不同阶段职工对幸福感的感觉不同。在企业发展的某段时间，提高薪酬是最为直接有效的手段，但提高工资只是阶段性的解决之策，不是长久的化解之道。真正决定职工幸福感的主要体现在薪酬待遇、职业发展、身心健康、工作环境、民主管理、企业文化等方面。其中，薪酬待遇、职业发展、身心健康属于个人层面，工作环境、民主管理、企业文化则属于公司层面。个人层面中，薪酬的满意度是基础，而职业发展和身心健康是重要条件，缺少这两个因素，即便待遇提升，不仅无助于职工幸福感的提升，反而会走向反面，培植员工的贪婪和金钱崇拜。在公司层三个因素中，工作环境属于公司的硬环境，而民主管理，企业文化则属于公司的软环境。员工更看重的是硬环境，因为工作环境是每个员工必须每天面对的，受到的关注率也就最高。

职工“幸福感”的高低直接反映出公司的管理水平，直接影响着职工队伍的稳定，直接关系着企业可持续发展与否。提高职工“幸福感”需要管理者多思考、分析、沟通，真正把职工“希望的”与公司“能做的”紧密结合起来，推动职工“幸福感”的不断提升，增强公司发展的内在凝聚力。