基于经济学下的医院人力资源管理问题分析

田龙

（郑州大学附属肿瘤医院/河南省肿瘤医院，河南 郑州 450008）

一、医院人力资源管理存在的问题及原因

（一）医院人力资源管理存在的问题

医院人力资源管理是通过对医院人力资源进行一系列有效的取得、开发、维护和应用的人事管理活动。众所周知，当下，由于我国绝大部分医院属于事业单位，其款项来源于国家拨款，所以，医院在运用资金时，并不会按照严格经济视角去管控资金预算，从而多方面考虑成本、效益组合，寻求最优投入组合。此外，医院现有传统管理体制和市场化接轨问题也值得引起我们的重点关注。这关系到医院人员的岗位流动问题，目前由于医院属于事业单位，福利较好，许多人甘愿待在医院享受福利，这造成人员市场化进度降低，并且医院相对于医护人员，出于强势支配地位，医护人员对去留往往话语权不多，要求标准往往得不到满足，这些原因更加制约了医院管理机制市场化的进程。

（二）医院人力资源管理问题产生的原因

不得不承认，目前我国医院人力资源管理还处在初级探索阶段，管理尚且比较简单、不精细，机制也比较传统保守。例如像人力资源部门，仅仅也是履行传统的招聘、考核核算、组织培训、考核薪资等岗位责任。对于更深层次的研发探讨如何激发职工内在价值、如何有效激励员工、如何经济效益最大化却是很少涉及。所以当下医院的人力资源应该根据医院的特殊性质，科学挖掘、丰富岗位模块，打造更加精细化的人力资源管理体制。另外，我们都知道，医院也涉及层级等分，随着发展，这就产生出站在领导层考虑的核心权威。在另一边，是随着医学专业的深造，发展出一批专业素质过硬的核心权威，他们站在专业角度看待问题。所以，在处理一件事的时候，这两股力量将很有可能因为立场不同而产生相反的行事行为，将会造成一定的碰撞矛盾。

在人事管理模式上，也有诸多问题。例如当下的管理模式较为机械化、被动化，只是从限制角度通过记录出勤、岗位的流动、收入情况、合同记录、职务变动等来管理人事档案。总体上来说，在激励角度，却很少涉及。对于医院的人事制度，还是较为单一，医院没有过多的决定权，由于行政式的管理形式，医院员工的待遇、编制情况将同医院的级别、规模、身份牢牢挂钩，而医院自己却没有太多主动权，在招聘人才上，往往受限于编制。

在医院的综合考核制度上，量化考核涉及较少、不全面。例如以“德、能、勤、绩、廉”作为考核指标的一年一度的考核，根据以上指标评定为四个等级。这几个指标还是较为单薄，并且难于量化。以此为依据进行考核，可能员工所做的并不能很好的体现出来，长此以往，员工会觉得多做少做一个样，对工作的努力程度将大打折扣。

在收入分配上，也缺乏活力，由于目前医院采用的是事业单位的薪酬办法，也就是工资主要跟职称、工龄、学历等挂钩。至于工作绩效、实际成绩，却处在次要考虑地位，所以员工的工资待遇往往跟资历紧紧相关，正因为此，许多员工致力于熬资历，而对于日常付出表现却不求有功劳，只想不犯错就好了。对于绩效考核，也往往走个过场，员工的实际价值贡献不能充分体现。

二、医院人力资源管理机制优化策略

（一）医院革新观念，重视人才

在当下医院人力资源管理诸多问题暴露下，其实还是由于对人才重视不够造成的。人是驱动一切的核心，可是培养、驱动人才往往由于见效较晚，成效缓慢，所以往往医院并没放太多心思在上面，而是着重精力在迅速看见业绩的地方。但是要想发展长治久安，人才培养和重视是不二法门。医院应该应该建立起人才激励机制，树立起重视人才、培养人才、激励人才的观念意识，从下至下，落实好人才培养工作。对贡献达的给予物质上、荣誉上及时的支持与嘉奖。这样下去，相信员工们的积极性将会放在深耕专业领域上，放在实实在在的贡献上。

（二）科学完善医院人力资源管理评价体系

医院人力资源管理尚处在传统管理机制与市场化接轨阶段，医院应该根据自身不同情况，科学规划、完善一系列人力资源管理体系。加大绩效考核比重，让员工日常工作效果、价值得以充分、全面量化。不仅仅流于形式粗糙的考核，而是精细化考核体系，加强人员合理流动。合理引入竞争机制，让员工凭本事、凭态度、凭价值优胜劣汰，这样也会在一定程度度上提高员工积极工作、提自我、不断进步、乐于贡献的积极性。对于医院，也将收益颇多，医院的整体医疗水平将显著提升。另外，在医院人才招聘引入上，要从经济最优化角度去考虑，充分考虑价值最大化，避免资源浪费，从而得到最优的供需平衡。在岗位上，也要定期的进行流动调整，避免人员占坑僵化，要动态化地进行管理。在开展工作时，也要定期对工作积极反思分析，思考此岗位需要哪些能力、开拓哪些事项，做到紧扣医院整体总要求、总目标，为医院整体提供高效有利的价值。明确各个岗位的职责，做到责任到人，不多不漏。

另外，在激励员工板块，要加大物质支持力度，要从工资待遇上显现出来，这样才会吸引到大量优秀人才，调动起员工积极性，也可以避免资源、费用不必要的浪费，把资源投在最优质的人才上，也在一定程度上节约了医院的人力成本。在工资评定标准上，也要多元化合理、全方位的评定工薪。在当前医院工薪评定体系下，我们知道，职务工资占据大部分。在此标准下，我们也要考虑到岗位、实际工作价值、绩效等因素，把考核因素多元化。通过制度的优化，医院员工的积极性将得到充分调动，能者多劳，劳者多得。做到公正公开竞选上岗，这样不仅有利于优秀员工的脱颖而出和发展，而且对医院来说，也是充分调动了员工积极性，资源利用更加经济，效益也将随之大大提升。

三、结语

在医院人力资源管理中，由于我国尚处在传统机制与市场化接轨时期，管理还很粗糙、单一、机械。基于经济学角度，这就直接造成医院招人受编制所限，工资评价受职称所限，医院的人力资源费用受医院的身份归属所限。本文建议一方面医院上下要树立起重视人才的意识，为人才发展制定一系列发展激励机制，并给予及时的物质支持；另一方面，要科学完善人力资源管理评价体系，多元化薪酬评价标准，让真正做事、真正有价值的人得到积极奖励，从而净化医院人力资源管理体系。