建立“三能”机制 激活企业内生动力

□ 本刊评论员

深化人事、劳动、分配三项制度改革，是增强国有企业活力，实现高质量发展的重要举措。三项制度改革一直是国有企业改革的重要内容，也是当前新一轮国企改革的重点和难点，改革的目标是建立市场化的人力资源管理体系，核心是建立企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”管理机制。

加快深化三项制度改革，是中国石化转型发展、建设世界一流的需要。受长期计划经济的影响，中国石化在人事分配方面仍然存在干多干少一个样、干好干坏一个样的大锅饭、平均主义现象，影响了干部员工积极性、创造力的发挥和工作效率的提高。在人力资源管理上，中国石化与世界一流企业的明显差距就是缺乏灵活高效的市场化用人机制。加快改革，建立与中国特色社会主义市场经济体制和现代企业制度要求相适应的市场化的人事劳动分配机制，是激发内部活力、提高劳动生产率、打造世界一流的根本措施。集团公司党组书记、董事长戴厚良指出，中国石化组织人事工作，要以提高全员劳动生产率为目标，以三支队伍领军人才队伍建设为重点，以三项制度改革为核心，统筹推进。

从上世纪90年代破除铁饭碗、铁交椅、铁工资的“砸三铁”开始，国企的三项制度改革已经开展了20多年，员工市场观念已经初步树立，人事竞争机制已经初步形成。如今改革已经进入深水区，目前三项制度改革的核心是要彻底改革传统行政化的用人机制，真正建立能上能下、能进能出、能增能减的“三能”市场化用人分配机制。2018年以来，集团公司在全系统部署实施深化三项制度改革，突出抓好重点单位、重点项目、重点制度，强化改革评估牵引，取得了积极进展。由于“三能”机制建设涉及员工岗位变动、收入增减的切身利益，是难啃的硬骨头，改革的难度很大，需要坚定信心，行稳致远，扎实推进。

要增强责任担当，积极推进改革。三项制度改革是涉及全员利益的重大改革，是“一把手”工程，领导干部的政治勇气和责任担当是关键。建立“三能”竞争机制，重点难点在于实现“能下、能出、能减”，要实现突破，领导干部必须率先垂范，从自身改起，敢于革自己的命，才能真正赢得员工的理解和支持，坚定改革信心，在企业形成上下同欲的良好改革氛围，激发广大员工参与改革的积极性，确保改革的有效推进。

要坚持市场导向，着力建立竞争激励机制。深化三项制度改革，建立“三能”机制，根本目标就是要建立优胜劣汰的工作竞争激励机制，让每个人的岗位、收入与工作绩效挂钩，从而激发员工的工作积极性和创效动力。目前一些企业效率低下、竞争力不强，归根到底就是缺乏用人竞争机制，抑制了干部员工干事创业的积极性和企业的活力。推进“三能”机制建设，要注意坚持市场导向和竞争导向，着力建立公平合理公开的业绩考核机制，把干部员工的岗位上下、收入多少与工作业绩挂钩，竞争择优、奖优罚劣、进优汰劣。

要积极开展对标，找准改革方向和目标。向先进企业、先进单位学习，认真借鉴先进标杆的经验和做法，是少走弯路、提高改革成功率的有效方法。在市场化人力资源管理机制上，中国石化与一流企业相比有不小差距，集团公司内部各企业之间也很不平衡。要确保三项制度改革有效推进，必须瞄准世界一流公司和行业内先进企业，进行整体对标和重点对标，在建立核心指标对标机制的基础上，开展集团公司内部企业对标和系统外先进企业对标，尽快缩小与先进企业的差距。

三项制度改革不是一次性的改革任务，而是一个持续改进、不断调整的过程，不可能一蹴而就，毕其功于一役。改革要从实际出发，因地制宜，因企制宜，不要做表面文章，不搞形式主义，要做实做深，抓住建立内部竞争激励机制这个核心，以是否激发了员工的工作动力、提高了企业效率和活力作为检验改革成效的根本标准。当前和今后一段时间是推进三项制度改革的关键时期，要以坚定的改革信心和责任担当，推动改革全面深入，为中国石化打造世界一流奠定坚实的人才基础。