高校教师绩效管理制度面临的困境及其应对

(南京林业大学人事处，南京 210037)

随着我国高等教育改革的全面展开，高校通过教师聘任制度改革和内部管理体制改革逐步建立起了以岗位绩效为核心的教师考核与分配制度。其突出特点是坚持多劳多得、优绩优酬的原则，以岗位绩效为核心，分配重心向教学科研一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜。高校教师绩效管理制度是一种定量评价制度，常用的绩效评价指标主要包括教学时数、科研项目类别和经费数额、学术论文发表数量和刊出期刊级别、成果获奖级别、知识产权转化数量等。绩效管理制度是高校对教师进行管理和考核的一项重要规章制度，是教师工作质量和数量考核、收入分配、职称晋升等的重要依据。高校教师绩效管理制度在实施初期发挥了激励和导向的作用，激发了教师教学和科研的积极性，对提升教师的教学和科研水平产生了重要的促进作用；而且降低了教师人际关系协调的成本，极大地提升了高校的用人效益。然而，在运行一段时间之后，其面临的困境和自身存在的缺陷不断显现并产生了一些负面影响。因此，优化和完善教师绩效管理制度已成为现阶段深化高等教育综合改革的重要任务之一。

一、高校教师绩效管理制度实施中面临的困境

(一)学术权力与行政权力的冲突

学术权力与行政权力是高校管理中非常重要的2种权力形式，在高校的各项事务中共同发挥着主导和管理作用。在我国，“行政文化”根深蒂固，行政权力主导着大学的管理方式，并在一定程度上导致了“学术文化价值观”的异化[1]。长期以来，我国高校的学术资源和教育资源配置主要是由各级行政部门主导的。例如，教师的职称晋升、年终考核等，重点关注的都是论文、课题、经费、专利等方面的指标。这些指标从表面上看是学术指标，实际上却与行政密切相关。因为考察学术论文主要是看论文的发表数量和刊出期刊的级别，考察课题主要是看纵向课题和经费的数量，教师绩效考核的评价分值是高校行政管理部门根据需要将这些指标量化而来的。可见，高校教师的绩效管理是由行政部门来制定标准的，又是由行政部门进行评价的，且最后的评价结果与教师待遇直接挂钩。高校的行政权力与学术权力难以做到真正的分离和相互独立。然而，学术需要自由和宽松的环境氛围，这与行政管理追求效率的科层性和强制性是矛盾的，从而导致学术权力与行政权力之间存在一定的冲突。

(二)大学育人功能的弱化

高校的三大职能是人才培养、科学研究和社会服务，其中人才培养是高校的中心任务。目前，高校的教师绩效管理制度建设存在重业务能力轻师德、重科研轻教学、重数量轻质量等一系列问题，从而弱化了大学育人的基本功能。由于教学效果、教学投入情况和教学工作质量等方面很难以量化的绩效管理指标进行评价，加之教学效果本身就存在着较大的滞后性，所以绩效管理指标体系相对简单且重数量轻质量等成为教师教学绩效管理面临的一个非常棘手的问题[2]。这导致了高校教师的教学考核指标成为了软指标，科研考核指标变成了硬指标，进而弱化了大学育人功能。

一方面，有些高校教师将大量的精力用于撰写论文、申报课题等工作，而忽视教学质量的提升、教学方法的改进和教学内容的更新，甚至出现授课内容几年乃至十几年都是低水平重复的情况；更有甚者，有些高校教师安排研究生代替自己为本科生上课，导致本科教学质量无法得到保障。科技部创新发展司公布的科技论文统计报告显示，我国发表的SCI论文数量连续6年排在世界第2位，且绝大多数出自高校。可见，当前高校的科研水平提高得越来越快。但是，在绩效管理的导向下，很多高校对致力于教书育人的优秀教师却没有给予足够的重视。

另一方面，有些高校教师将大量的精力放在通过在企业兼职或承担校外培训等途径提高个人收入上。由于高校教师没有固定的工作时间，只要教学工作时数符合学校的基本要求，就可以自由支配剩余时间；加之经过多年的积累，拥有了丰富的专业理论知识，所以高校教师在兼职的时间条件和专业条件方面都具有一定的便利和优势。特别是在兼职收入远超过工资收入的情况下，部分高校教师受利益的驱动会将更多的精力投入到兼职工作中，从而导致教书育人的本职工作反倒成了副业。

(三)绩效管理导向的偏差

在高校教师绩效管理体系中，科研经费额度、主持科研课题的数量、发表论文的篇数、教学课时数等评价指标固然能够体现教师的重要贡献，但是科研课题的社会影响和学术影响、论文的学术价值、教学效果、人才培养质量等也是非常重要的评价教师工作质量的指标[3]。然而，由于这些质量评价指标难以完全量化，所以在高校教师绩效管理体系中存在被弱化的现象。对高校教师而言，“重数量、轻质量”的绩效管理制度会产生导向偏差，从而导致有的教师忽视知识传授和人才培养的重要职责。学术研究的生命就是原创性。而现行高校教师绩效管理制度存在的缺陷不仅容易误导教师在工作中采取短视行为，而且导致科研成果产业化生产、学术论文工厂化生产等现象的出现。例如，有的教师为了在绩效考核中取得较高分数以达到年终绩效考核目标要求或满足职称晋升条件，而放弃那些需要付出更多时间和精力的原始创新性研究，转而追求难度较小、绩效更高的短期行为。这最终影响的将是教师学术水平的可持续发展乃至高校的可持续发展。

二、高校教师绩效管理制度实施中产生的负面影响

(一)不能科学、客观地评价教师的工作质量，抑制了其创造性的发挥

在管理学理论中，假设人具有人性的复杂性和机会主义倾向的特征[4]。这些理论假设对一般的行政管理、日常管理来说，是可以成为科学依据的，而且也有利于提高管理效率。但是，这些理论假设在高校教师绩效管理中的运用却具有一定的局限性，即约束了教师的创造性和自主性。因为教师职业的特性使其在任何场所、任何时间都可能出现创造性的思维活动，教师的各种成果并非只是简单的知识转换和输出，还包括能力以及技巧和技能的发展、转化和传输。而实现成果转化需要一定的过程和时间，特别是成果转化的价值和效果具有明显的滞后性[5]。因此，很难采用准确的数字对高校教师的脑力劳动过程进行衡量、评价和监控[5]。

目前，我国高校普遍采取的教师绩效年度考核制度很难对教师的连续劳动进行科学、客观的评价。同时，由于大部分高校采取“基本工资+津贴+奖金”的模式将教师绩效考核结果与其待遇挂钩，其中“基本工资”相对较低，“津贴”和“奖金”主要靠教师以绩效考核的分数去赚出来，所以很多教师一边感慨时间和精力都用在填表格、申请课题等行政评审上了，一边又无奈于如果不去“赚工分”就连基本生活都无法保障的尴尬境地[6]。这使高校教师为了应付各种绩效考核和监督检查往往疲于奔命；更为严重的是，导致部分高校教师热衷于追求学术上的短期效应，最直接的表象就是在选择科研项目时大多选择热门的主题。这不仅会导致高校的原创性成果减少、学术成果的层次降低；而且长此以往，会抑制高校教师创造性的发挥，从而对我国基础领域的研究产生极为不利的影响。

(二)不能全面、真实地反映教师的综合水平，抑制了其积极性的发挥

教书育人是教师的基本职责。高校教师绩效管理制度虽然对教师科研和教学工作的评价指标作了比较详细的规定，并赋予了较大的比重，但是由于教师的师德状况难以通过量化指标进行考核，所以不能对教师的敬业水平和教学水平进行准确的评价，不能全面、真实地反映教师的综合水平。这将抑制高校教师工作积极性的发挥。例如，相同的课程由不同的教师分别开设时，如果单纯以“学生对任课教师教学的评价分数”为量化指标，是很难真实反映不同任课教师在教学贡献上的差距的。因为“学生对任课教师教学的评价分数”受课程知识难易程度、任课教师对学生课堂纪律管理的松紧、期末考试通过率高低等多种主客观因素的影响，所以如果刻板地采取量化评价指标对高校教师进行绩效管理而忽视其教学的实际效果，那么很可能会抑制教学热情较高、对学生要求比较严格的教师的积极性发挥。

三、优化高校教师绩效管理制度的措施

(一)从教师个人发展与高校整体发展相结合的角度确立绩效管理目标

随着高校人事制度改革进程的不断加快，应尽量避免采取行政支配的单向改革模式，尤应充分发挥教师参与的积极作用[7]。因此，在制定高校教师绩效管理制度时，要充分体现以人为本的理念，关注教师的个人发展；要在高校的整体发展与教师的个人发展紧密结合的基础上，确定绩效管理目标。

首先，高校教师绩效管理要综合考虑教师职业生涯发展阶段的特殊性，结合其各自学科的不同特点，确定不同阶段的教师绩效管理侧重点，力求使每位教师的工作都得到科学、公正、系统的评价[8]。

其次，高校不仅要利用绩效管理手段对教师的努力方向进行正确的引导，而且要通过有效的绩效管理信息反馈帮助教师实现自我提升，使教师在攻关重大课题时能够形成协同合力。例如，通过反馈绩效管理考核结果，帮助教师发现自己的优势和找到存在的问题，从而促进教师工作绩效的改善。再如，在绩效管理过程中，对不同发展阶段的教师进行有针对性的职业发展规划导向，从而促进教师教学质量、教学能力和科研水平的提高，激发教师参与绩效管理的积极性。

最后，高校还应在绩效管理的基础上，通过实施人才引进和培养计划，针对不同发展阶段的教师采取积极的扶持和培养措施。例如，设立“学术领军人物支撑计划”“中青年领军人才培养计划”“青年拔尖人才培养计划”“青年骨干教师培养计划”“教学名师支撑计划”等人才工程项目以及相应的科研或教学奖项，将教师的个体发展目标与学校的整体发展战略有机地结合起来，从而帮助和引导教师充分利用学校提供的资源改善和提升工作绩效。只有这样，才能够让更多的教师参与到高校的发展中来，使每名教师的作用都能够得到有效发挥[9]，从而全面提升高校的发展水平和办学层次。

(二)从科学研究、人才培养和社会服务3个维度确定绩效管理内容

由于科研成果的显示度很高，所以科研成果考核指标成为高校教师评职称、晋升职务的重要评价标准，同时也是高校申报重点实验室、国家重点学科、博士点、硕士点的主要条件指标，更是体现大学学科建设水平的关键指标[10]。因此，绝大多数高校都将科研成果作为教师绩效管理最为重要的考核内容。但是，从长远发展的角度看，高校除了要不断提高自身的科研水平之外，在人才培养的质量管控和提升方面不仅不能懈怠，而且要有所加强。人才培养质量的保障和提升有赖于教师的教学水平和教学质量，因此高校教师绩效管理内容的确定应赋予科学研究和人才培养同等重要的地位。例如，将学生评估、教学督导组评估、讲课竞赛、双语教学、参加教育教学国际会议、参加继续培训、出版专业教材、指导学生获奖、教学成果奖项等内容纳入绩效管理，从而通过构建完善的教学绩效管理指标体系激发教师的教学积极性。

同时，大学还兼具社会服务的职能。为了鼓励教师通过社会服务将科技成果转化为生产力，高校在制定教师绩效管理制度时，还应兼顾到社会服务维度，在科学研究、人才培养和社会服务3个维度既要有所侧重又要进行有效的平衡。因为通过社会服务深入生产生活一线了解社会需求，教师不仅可以以自己的专业知识和科研成果为社会经济的发展贡献力量，而且可以拓展科研选题的视野以及加强人才培养与市场需求的衔接，从而提升科研水平和教学能力。

(三)从质量考核和数量考核2个方面制定绩效管理考核指标

高校教师绩效管理不能只是简单地依赖数量指标，要充分重视教师工作质量的评价和考核，在充分考虑学科多样性、教师类型多样性和教师自身的个性和特点等的基础上，从质量考核和数量考核2个方面制定绩效管理考核指标。

首先，在科学研究工作绩效考核方面，除了要强调对科研论文引用率及其带来的经济效益和社会效益进行考核之外，还应提高原创性和解决国家重大需求科研项目考核指标的权重；同时，将科研成果同行鉴定等作为考核的重要指标，推动定量考评与定性考评的结合。

其次，要建立以质量为导向的绩效管理奖惩机制。例如，通过建立非升即走、末位转岗和职业警示等制度和机制，对合同约定年限内未晋升高级职称人员进行淘汰，对绩效考核中排名末位的人员进行转岗，对部分指标值偏低的人员给予职业警示，对连续数次职业警示的人员给予转岗或淘汰处理，等等，从而加强教师队伍建设，促进教师教学和科研水平的提高。

(四)采取多类型、多层次、多样化的绩效管理模式

高校教师绩效管理的根本目的是帮助教师在教学和科研2个方面实现全面发展，所以不仅要对教学和科研的成果进行定量评价，还要对教师的师德、教学质量和科研工作质量等进行定性评价。因此，我国高校应积极探索多类型、多层次、多样化的绩效管理模式。在这方面，德国慕尼黑工业大学的做法值得借鉴。慕尼黑工业大学是德国3所著名的精英大学之一，为入职教师提供了助理教授、副教授、全职教授的职业生涯发展路径，并根据每个学科领域的国际通用评价标准，针对不同职业发展阶段的教师制定了不同的绩效评估指标；同时，将考核与评价相结合，通过访谈、学生评教、外审同行专家评议，将被评价人的绩效与同学科其他教师的绩效进行比较；最后，通过召开绩效评价会议，采取公开投票、决议、任命等方式，对被评价人进行高质量、多角度和多样化的绩效考核评价。此外，在确定教师绩效管理目标之后，不仅与教师始终保持沟通，而且给予适时的辅导和支持。

(五)在聘期考核与年度考核相结合的基础上确定绩效管理的考核频率

高校教师绩效管理中一个非常值得研究的问题就是绩效管理评价的频率问题。目前，高校教师绩效考核的主要方式是年度考核和聘期考核。其中，年度考核主要针对教师的“德”“勤”和工作量进行考核；聘期考核主要是按照聘期合同对任务要求、工作目标、岗位职责等的完成情况进行考核。为了避免教师绩效考核周期太短、考核频率过高所造成的困扰，高校应加强年度考核与聘期考核的有机结合，弱化年度考核，强化聘期考核和职称晋升考核，从而促进高校师资队伍的建设，提升高校的教学和科研水平。

因此，除了对所有教师进行一年一次的常规性年度绩效考核之外，高校应注重对教师职业发展的每个阶段进行绩效评价，如进行聘期考核评价、职称晋升评价、教授后评价等。以职称评聘考核为例，要区别不同学科，实行分类管理，逐步把取得博士学位、具有出国进修或国内访学经历、发表高水平论文的篇数及其与科研成果质量的相关性、主持科研课题的层级及其数量等作为教师申报高级专业技术职称的重要条件，从而引导广大教师潜心开展学术研究，努力产出高水平的研究成果，进而真正发挥专业技术职务评聘工作在人才队伍建设中的导向作用。