高等学校人才工作目标责任制评价探析——以山东理工大学为例

高卫中，杜清玲，杨晓婧

(1.山东理工大学 管理学院，山东 淄博 255000；2.山东理工大学 学报〈自然科学版〉编辑部，山东 淄博 255000；3. 山东理工大学 人力资源处，山东 淄博 255000)

一、人才工作评价机制

人才评价一直是公共部门与企事业单位管理工作的核心内容。人才评价在理论上比较模糊,在实践中比较复杂。人才评价包括人才工作评价与人才本身评价[1]1-5，本文主要研究人才工作评价。

对于人才工作评价机制的解释并不多见。游光荣[2] 36-40从科技评价的角度,认为人才评价机制实际上就是人才评价的体系,主要包括评价对象、评价主体、评价标准、评价方法和评价结果运用。萧鸣政[3]31-36从尊重汉语本身的视角，把人才评价机制理解为实现人才评价功能的内在结构及其工作方式,主要包括评价目的、评价主体、评价客体、评价内容、评价方法和评价结果运用等。

本文所分析人才工作评价机制包括构成要素与运行系统两个方面。构成要素包括人才工作评价的标准、主体、方法以及结果运用等,这些要素既相互区别又紧密联系,它们的交互作用形成动态系统,构成人才评价机制的运行机理,形成一个循环联动的系统[4]8-12。

二、人才工作目标责任制评价实践

为贯彻落实校院两级管理体制，增强学院办学活力，山东理工大学于2009年10月发布了《山东理工大学学院目标管理实施办法》[5]，2010年起对学院实施目标管理。学院管理目标按照学校总体目标并结合学院事业发展实际进行分解，包括任期目标和年度目标，主要由教学工作、科研与学科建设、师资队伍建设(人才工作占80%)、学生工作和综合管理五个项目组成。设定目标管理综合评价先进单位和单项评价优秀奖两个奖项，分别奖励学院核拨人均年度绩效工资总额的6%和1.5%。截至2017年底，学院目标管理实施了八年。人才工作作为学校首要工程，人才工作评价作为学院目标管理的重点，在实践中不断发展，日臻完善。

学校年度人才工作评价过程如下：年初学院和学校人才工作办公室共同制定目标，提交校党委会审定，学校与学院签订《学院年度目标管理任务书》；年末在学院自评的基础上，学校人才工作办公室计算各学院人才工作分值，提交学校评价工作委员会审议，报校党委会审批。学校人才工作办公室重点做好学院目标制定、评价指标修订和定量评价指标分值计算等工作。

(一)学院目标制定

学校人才工作办公室依据学校规划的总体目标和每年的工作重点，结合学院发展现状及层次，签订个性化的年度目标管理任务书。年度目标的制定要综合考虑前一年目标完成情况和本年学校工作要点，学校人才工作办公室和学院共同沟通，对学院的目标达成一致意见。

(二)评价指标修订

学校于2012年修订了《山东理工大学学院目标管理实施办法》[6]。在2010—2017年实施目标管理的八年里，学校按照十二五规划、十三五规划和第三次党代会精神，借鉴《山东省高等学校人才工作目标责任制考核指标体系》，适时进行了三次人才工作评价指标的修订工作，详见表1。

表1 人才工作评价指标体系

年度一级指标二级指标分值加分项目缺项计分2010队伍建设团队建设人才培养博士引进2515学历提升15海外研修20国内进修10博士比例15有省级及以上人才工程学校推荐人选得8分,新增人选得10分;新增学科带头人得10分;总分不超过20分取全校相应项得分均值2011队伍建设团队建设人才培养队伍稳定10博士引进1515学历提升15海外研修20国内进修10博士比例15有省级及以上人才工程学校推荐人选得8分,新增人选得10分;有学校第一、二、三层次人才来校洽谈得5分,引进人才得10分;总分不超过20分有缺项学院得分为不含缺项满分值与各项满分总分值之比乘以学院实际得分2012组织领导队伍建设人才培养15队伍稳定10博士引进15学历提升15海外研修20国内进修10博士比例15有省级及以上人才工程学校推荐人选得5分,新增人选得10分;引进学校第一、二、三层次人才得5分;总分不超过20分缺项不计入评价2014组织领导队伍建设人才培养高层次人才10队伍稳定5博士引进20学历提升15海外研修20国内进修10博士比例10省级人才10缺项不计入评价

由表1可见，三次指标修订集中表现在以下三个方面。

第一，2011年增加了“队伍稳定”二级定性指标；2012年增加了“组织领导”一级定性指标，同时依据职能部门职责，去掉了“团队建设”一级定量指标。评价指标体系的构成由纯定量指标完善到定量指标与定性指标相结合。

第二，高层次人才指标，由2010年的笼统加分项到2011年的明确人才类别加分，再到2012年的学校推荐人选和引进人才分值的降低，最终2014年成为了评价的必备项，体现了学校对高层次人才的日益重视。

第三，缺项指标分值的计算，由2010年的取全校该指标均值，到2011年的去除缺项指标后折合计分，再到2012年的缺项指标不计入评价，体现了学校对缺项指标的评价要求越来越严格。

(三)评价分值计算

学校人才工作办公室以《学院年度目标管理任务书》为标准，提取人才与师资数据库相关指标当年的数据。依据表2所列的2014年评分方法，以学院指标实际完成值为基础，以学院年度目标任务自评价为参考，计算学院人才工作评价定量指标分值。

(四)近四年人才工作评价优秀学院统计

2010—2017年，学校最后一次对人才工作评价指标修订是在2014年，本文统计了2014—2017年学校人才工作评价优秀的学院，见表3。

由表3可知，在2014—2017年学校人才工作评价优秀的学院中，理工科学院所占比例为95%；一流学科所属的农业工程与食品科学学院连续四年获得优秀；博士点学科所属的机械工程学院、农业工程与食品科学学院和化学工程学院获优秀比例为83%。这符合学校理工科的办学定位，也突显了人才工作对学科建设的支撑和引领作用。

三、人才工作评价特色与存在问题

梳理人才工作评价机制文献，归纳出山东理工大学人才工作目标责任制评价特色和存在问题。

(一)人才工作评价特色

1．采取定性定量相结合的评价方法

学校人才工作办公室计算学院人才工作评价定量指标分值。学院对照评价目标，总结年度人才工作，形成自查报告。评价工作委员会实地考察学院，查阅学院研究人才工作的会议记录、各类人才数据的支撑材料和人才使用及作用发挥情况，并给出定性指标分值。学校人才工作办公室汇总定量、定性指标的分值得到学院人才工作评价任务分值。学校召开人才工作评价汇报会，评价工作委员会审议人才工作任务分值，听取学院人才工作汇报，综合评价学院人才工作开展情况，并微调学院任务分值得到实际分值。

表2 人才工作评分方法

一级指标及分值评价内容及分值评分标准组织领导(10)学院领导认识到位,重视人才工作 (10)基本得分7分;学院党政领导重视人才工作,制定师资队伍建设规划,积极鼓励教师申报国内外访学、青年教师支持计划等项目,主动出击引进各类人才得10分队伍建设(25)教师队伍数量充足,整体稳定(5)基本得分3分;教师队伍数量充足,整体稳定,硕士以上学位比例达到要求得5分完成博士引进及师资补充计划(20)完成博士引进及师资补充任务50%以下得10分;50%～80%得15分;80%及以上得20分人才培养(55)青年教师学历提升情况(15)完成学历培养任务50%以下得10分;50%～80%得12分;80%及以上得15分教师赴海外研修情况(20)完成海外研修任务50%以下得10分;50%～80%得15分;80%及以上得20分教师国内进修情况(10)完成国内进修任务50%以下得6分;50%～80%得8分;80%及以上得10分教师博士学位比例(10)完成教师博士学位比例50%以下得5分;50%～80%得8分;80%及以上得10分高层次人才 (10)新增省级及以上人才工程人选情况(10)推荐上报省级及以上人才工程每位人选加5分,新增每位人选加10分;引进学校第一、二层次人才每位人选加10分

表3 2014—2017年人才工作评价优秀学院

年度学院组织 领导队伍建设人才培养队伍稳定博士 引进合计学历提升海外研修国内进修博士比例合计高层次人才任务分值实际得分2014理学院10520251220101052109797机械工程学院10515201520101055109595交通工程学院10520251510101045109093农业工程学院10520251015101045109092电气工程学院105152010201010501090922015生命科学学院1052025缺项201010551010098农业工程学院10420241220101052109696机械工程学院10520251020101050109595交通工程学院10520251020101050109595化学工程学院10420241520101055089892016机械工程学院1052025缺项2010105510100100化学工程学院1052025缺项2010105510100100理学院10520251020101050109595农业工程学院1052025缺项10101045109091交通工程学院10520251510101045585902017化学工程学院1052025缺项2010105510100100农业工程学院10520251220101052109797生命科学学院1052025缺项2010105559595材料工程学院1052025缺项2010105509090美术学院1052025152010105509090

2.适时修订评价指标

根据学校不同发展时期的总目标，适时修订评价指标，综合把握学院客观条件和主观努力等因素，既评价工作目标完成情况，又评价综合效益、长远效益；既评价工作举措，又评价工作成效；既评价总量，又评价增量。

3.构建个性化的学院目标

以加强高层次人才队伍建设为重点，以提升青年人才创新能力为关键，依据各学院目前发展现状及层次，按照优势学科、博士点学科及其培育学科，将学院进行类别划分，签订人性化的学院目标管理任务书，构建个性化的学院人才工作目标，这既包括定性目标，又包括定量目标。

(二)人才工作评价存在问题

1.评价主体的有限性

学校人才工作评价主体只是评价工作委员会，缺乏多样性与多元化。调研显示，约73%单位的人才工作评价主体是上级的组织人事部门或主管部门，而由服务对象或中介机构进行评价的比例仅占11%[7]159-160，突显目前人才工作评价主体单一，多样性缺乏。

2.评价结果运用的低效性

评价结果运用不足，反馈不够，评价效果难以检验。目前学校在人才工作评价结果的反馈和运用上，虽发文表彰了人才工作评价优秀的五个学院和获单项进步奖的一个学院，但这仅占参评学院的27%，将73%学院的评价结果束之高阁。在调查如何改进学校人才工作评价机制时，受访者明确提出要增强评价结果的运用力度，建议能够将评价结果与奖励相结合，健全评价结果的应用机制，防止为评而评。

3.科研成果目标的缺失性

制定的学院目标没有包括标志性的科研成果，在一定程度上存在重学历、重资历的现象，容易以学历代替实际水平，以资历代替科研水平。

四、人才工作评价问题对策

本文针对人才工作评价存在的三个问题，借鉴山东省《关于实行人才工作目标责任制考核的意见(试行)》(鲁办发[2010]22号)，参照兄弟高校做法，相应地给出三条对策。

(一)选择多元评价主体

学校成立由校领导、相关职能部门和专家代表等组成的评价工作委员会，作为学校层面的评价主体。评价工作委员会实地考察学院时，建议增加满意度测评环节，分别请本学院的教授、副教授、讲师、管理人员和教辅人员各5名(计25人)参加满意度测评，测评采用匿名问卷形式；召开相关人员座谈会，分别请5名人才代表(学校聘任的校级及以上高层次人才)和5名管理人员采取个别谈话形式进行座谈。上述35人作为服务对象层面的评价主体。

(二)适时运用评价结果

人才工作评价在欧美等发达国家已形成产业，贯穿整个组织战略实施过程。调查表明，在西方发达国家，人才工作评价结果在人力资源管理各个环节运用频率如下：人事决策83%，人才晋升76%，职业发展67%，职业咨询66%，人才计划7%，应聘筛选42%，人才安置30%[8]253-256。建议学校以评价结果衡量学院领导班子和主要负责人的实绩，作为领导干部调整和奖惩的重要依据。同时，学校设立人才工作奖，通报表彰与奖励创新力度大、示范作用强、实际绩效好的学院或个人。

(三)增设科研成果目标

2014年修订的评价指标，虽增设了“高层次人才”一级指标，但关注的重点是新增的省级及以上人才。建议从人才使用及作用发挥、高校科技成果转化及产业化[9]79-80等方面，增设“标志性成果”二级指标，将国家级重点项目和奖励、省部级一二等奖等标志性成果作为评价指标。

五、结语

山东理工大学人才工作目标责任制评价，连续实施八年，强化了学院领导班子的人才观念和责任意识，调动了他们做好人才工作的积极性、主动性，促进了人才工作各项政策措施的有效落实。2018年，学校贯彻落实党的十九大精神，适应新时代对人才工作提出的新要求，适时修订《学院目标管理实施办法》，出台了《学院关键指标考核奖励办法》[10]，将学校事业发展关键指标体系凝练为四个一级指标，人才队伍建设仍是重点一级指标，二级指标更加关注省级及以上人才的引进与培育，以提升学校核心竞争力，继续为建设有特色、高水平、国内知名的教学研究型大学提供强有力的人才保障。