应用型劳动与社会保障专业人才现状与培养建议

齐丽平

[摘           要]  社会迫切需要社会保障应用型专门人才，从事大量的基层劳动与社会保障岗位日常管理工作，为覆盖城乡居民的社会保障体系服务，满足社会日益增长和提高的社保服务数量与服务质量要求。基于当前我国现有的劳动与社会保障人才培養渠道，对社保人员岗位契合度达不到要求、岗位胜任能力不足等现状进行分析，从实用性人才岗位需求和实践教学实施角度出发，在应用型劳动与社会保障专业人才培养应当在国家政策法规的系统性学习方面、基于胜任素质培养方案的实践教学运用方面、高校区分专业特色定位应用型人才方面、建立相对集中的实践培养渠道方面、社招人员培养方式等方面提出有效建议，加大应用型劳动与社会保障专业人才培养力度，服务各层级社保办事机构与企事业工作单位，提高服务质量，构建和谐的社会保障环境。

[关    键   词]  应用型社保人才;现状;培养建议

[中图分类号]  G715                 [文献标志码]  A              [文章编号]  2096-0603（2019）29-0234-03

社会保障工作是政府的公共职能，能够提高宏观经济效率，维护市场经济的健康发展，促进社会公平与稳定，使社会成员共享经济发展成果。劳动与社会保障人才服务于我国覆盖城乡居民的社会保障体系，为构建和谐稳定社会提供有效保障。本文所论述的应用型社会保障人才，指面向基层的政府专业部门经办人员、企事业单位的办事员、社区工作者、街道乡镇的专业人员等。

一、劳动与社会保障人才的需求

（一）基层迫切需要社会保障应用型专门人才

十九大报告提出了“兜底线、织密网、建机制，全面建成覆盖全民、城乡统筹、权责清晰、保障适度、可持续的多层次社会保障体系”的要求。社会保障工作对专业人才需求迫切，既需要精通政策框架、从事科学研究、能够进行顶层设计的高层次专门人才，也需要大量了解法律法规、熟悉业务流程、掌握技术业务操作的劳动和社会保障实用型专业人才，理论人才与基金运营人才属于社会保障工作深层次的高级人才，而兜底线、织密网、广覆盖则属于需要大量的基层劳动与社会保障岗位日常管理人才，从事基层具体操作层面的业务工作，如各级政府专业部门的经办人员，企事业单位的办事员，社区工作者，街道乡镇的专业人员，为社会开展全面的保障服务活动。

（二）保障制度的不断完善需要专业人才队伍的持续补充

随着我国各项社会保障制度的日趋完善，从中央到乡镇五级管理体系和服务网络的基本形成，社保服务数量与服务质量的要求日益提高，社会保障覆盖面逐渐增大，人口老龄化来临保障成本增加;政府为了缩小城乡差异、群体差异而进行的社会保障结构调整，加之不断增加的社会保障服务内容，不断细化的社会保障服务标准等都需要大量的劳动与社会保障实用型人才来运作，以满足不断增长的社会保障需求。以养老保险为例，2017年末全国参加基本养老保险的人数为91548万人，全国参加城镇职工基本养老保险的离退休人员11026万，近三年每年增长900多万，社会各层次对劳动与社会保障专业技术服务人员的需求激增，需要持续不断的劳动与社会保障专业实用人才补充到社保岗位中，以维护保证社会保障制度的平稳有效运行。

（三）应用型专业人才队伍是社会保障服务的有效保障

社会保障管理工作内容复杂，涉及面、专业面广泛，岗位工作量大，岗位特点要求专业人员具备系统的法律法规知识，需要较强的责任心和职业胜任基本素养，必须经过较为专业而系统的培训才能胜任。由于行业需求选择范围小，同时岗位专业特点又决定专业用人必须具备一定的连续性和稳定性，所以建立一支连贯稳定的基层劳动与社会保障专业人才队伍，是完成社会保障服务工作的有效保障。

二、人才供给现状与问题分析

（一）专业用人供给渠道

应用型劳动与社会保障专业人才队伍补充供给主要有以下几个方面：高校输送、社会报考、其他调动安置等。

高校是目前劳动与社会保障专业人才输出的主要渠道。从教育部1998年首次增设劳动与社会保障专业至今，全国已有百多所高校开设了该专业，经过20多年的专业发展建设，形成了高职学生、本科生、硕士生、博士专业人才培养体系，加上相近专业如人力资源管理毕业生的人力资源补充，形成了相对稳定的专业人才供给队伍，为社会保障岗位输出专业人才。高校从“宽口径、厚基础”的课程体系出发，以经济管理类学科基础理论课为基础，从专业理论基础课+专业技能课入手，重视学生实用技能培养，为学生就业提供多样化选择的基本技能，却为专业用人需求埋下隐患。

社会报考是高校社保专业人才供给的有效补充。社会保障工作内容和要求不断提高，形成了劳动保障人才市场的供不应求，但是仍有各种原因造成该专业的高校毕业生就业市场转行分流，造成社会保障岗位大量空缺，在现实媒体、网络信息十分发达的情况下，各单位采取社会形式公开招聘，择优选拔相近专业毕业生和社会人员补充到社会保障岗位，形成了专业人员的有效补充。但是不可避免的这部分人员专业素质不够以及由此带来的原有专业的人力资源浪费。另外由于国家机关企事业单位用工名额有限，社会保障岗位人员也不能得到充分满足。

其他人员调动、转业、安置，每年虽有发生，但毕竟人数较少，不足以形成稳定的人员供给队伍。

（二）专业岗位用人存在的问题

1.岗位契合度达不到要求

有专业教育背景的劳动与社会保障基层工作人员专业对口率极低。以北京市为例，北京市331个街道（乡镇、地区），下辖6200多个社区（行政村），社保专业对口严重不足，尽管街道社保所的职员随着近些年的人员补充，教育背景、专业背景逐步提升，仍然无法满足。北京市属于管理工作相对规范的省市，城区社区中的社保岗位人员基本配备，然而某区县招考社会工作者招收的60人中，无1人为社保专业，相近专业凤毛麟角，这种现象反应在绝大多数社区中，社保专业对口毕业生基本为零，街道社保所不足10%，加之受公务员报考限制，充实到一线人员受限，高校的专业对口毕业生能够到达基层的少之又少。

同样对企事业单位来说亦是如此，由于人力资源市场供应的限制，招聘进来的人不一定完全符合组织本身对专业的需要，或者其他专业转行社保专业岗位的也是屡见不鲜，或者被其他岗位兼职，政策水平不高、专业素质不够，没有发挥保障作用，也是造成岗位契合度不高的因素。

2.基层社保人员的岗位胜任能力不足

应用型的社会保障专业岗位既需要扎实的基本业务知识，又需要熟练的实践技能，如业务能力、人际沟通能力、计划组织能力、协调能力、危机处理能力、信息化操作技能等相对综合的管理能力。而现实情况并不乐观，高校课程设置上更多地偏重就业的宽口径适应性，课程体系理论综合程度高，实践技能大多存在于理论层面，政策水平、分析问题能力、实操能力明显训练不足，一般的通识素质如协调沟通能力，包括公文处理和信息化操作基本技能掌握得不够，造成该专业的毕业生技能结构停留在知识层面，政策水平、业务处理能力偏低，加之年轻人责任心不足、热心服务程度不够，教条地解释国家政策，使在岗人员的素质与岗位职业能力要求存有较大差距。

3.相关专业的替代性

在我国，劳动与社会保障专业是一门新兴的专业，由于本身的局限性，加上目前社会各界对本专业的认识不够，专业就业局面并不乐观。北京市有劳动保障专业的院校不足10所，开设人力资源专业院校不足30所，每年培养2000名左右毕业生，约有70%以上的毕业生转为从事行政、秘书等其他的管理工作，造成人才资源浪费，一部分其他专业如人力、行政、一般管理类的毕业生进入社保岗位，他们的通识能力尚可，但缺乏专业系统的社保理论知识和实践技能的训练，所以往往需要相当长的适应时间。还有一部分非社保专业人员，由于各种原因封闭在社保岗位无法流动，都是造成社会保障岗位人员职业素质不高的因素。

三、应用型专业人才培养建议

基于应用型劳动与社会保障专业人才供给主要来自高校和社会招考，本文重点围绕实用性人才岗位需求和实践教学实施提出笔者的培养建议。

（一）国家政策法规的系统性学习

劳动与社会保障工作去除高层理论研究顶层设计之外，绝大多以执行层面为主。依照统一的社会保障法律文件执行，尽管各地区有差异，多项社保政策也在逐步实现政策全国统一，各项工作均有明确的政策和流程要求，政策水平的高低突出体现了实践技能水平。现实岗位中，学生对法律法规不熟悉，流程规范不熟悉，工作容易陷入盲目，必须系统学习专业法律文件，强化国家政策理解，掌握各项保障规范，通过大量的实务性练习达到政策层面的熟练运用。高校教材注重课程框架搭建，教学实用内容方面相对滞后，而国家政策以单行本注释居多，因此大量引入法律规定学习是实用人才培养的重要内容，以现行制度规范直接作用教学，增加实用内容的培养力度，提高学生政策水平。同时充分考量学生的基本素养培养，考量本专业在就业方面相对宽泛的知识结构，充分考量就业后从事岗位工作专职与兼职的协调关系，要求学生同时掌握扎实的管理学、经济学、社会学相关理论和基本知识，具备较宽的知识面。

（二）基于胜任素质培养方案的实践教学运用

提高训练技能和就业岗位工作内容的契合度。目前我们高校的专业课程体系设置相对完备，技能训练方面确显不足，一些训练软件往往由社会上的公司开发，课程内容单一，教学内容与实际内容脱节。国家职业教育改革实施方案（职教20条）明确提出按照专业设置与产业需求对接、课程内容与职业标准对接、教学過程与生产过程对接的要求，因此，提高训练技能和就业岗位工作内容的契合度是岗位胜任能力的关键点，所有实务性质的课程必须以实际工作内容、现实工作流程、现行政策规范为教学案例支撑，使学生熟悉工作职责，适应岗位身份，在模拟操作情景中开展职业行为习惯养成教育，提高责任意识，培养职业操守和职业精神。

以实践教学为中心综合开展教学活动。坚持基于胜任素质所设计的培养内容方案，增加学生的概念技能，坚持基于能力设计的教学实施方案，增加学生的技术技能，坚持量身定制教师、教材、课程，紧密围绕教学实践开展三教活动;坚持统筹协调、学练结合、多元考核，以综合性、形成性的过程完成课程评价体系。试行1+X职业证书制度，使学生在学历之外考取职业资格证书作为升学条件，整体教学活动围绕实践教学展开，以胜任素质培养为目标，是培养应用型实践技能人才的有效保证。

（三）区分专业特色定位实用型人才

当前各院校劳动与社会保障专业发展方向各不相同，有劳动经济方向、劳动关系方向、人力资源管理方向、社会保障方向、社会保险方向、企业年金方向、保险精算方向等，形成了各个院校的专业定位，或是偏重于传统的劳动经济学，或是具有社会学、公共管理学背景的，或是突出保险专业优势的，如开设的劳动与社会保障专业为医疗保险专业方向，都具有鲜明的专业特色，是高校在总结多年办学经验的前提下，结合自身的教育优势，结合校内外合作实训基地情况，结合外部市场人才市场需求，对自身专业形成的精准定位。少了大而全的培养方案，集中师资力量，定向招生，按需培养，减少人才浪费，形成自己的应用培养特色，在激烈的办学竞争和就业优势中保有一席之地。

（四）建立相对集中的校外实践培养渠道

高校普遍采取的做法是单科程的技能训练在校内，综合型的技能训练分散到社会实习，好处是与就业紧密结合，弊端是学生不能系统地将学校所学加以巩固。因此笔者建议社会实践渠道应相对集中且尽可能相对稳定。实训单位以专业知识面宽、专业实践内容综合，技术业务力量较强的一线劳动和社会保障经办机构、民政优抚、乡镇（街道）社保所、社区（农村）基层服务平台为支撑，高校与之建立长期稳定的合作关系，各级政府部门与行政单位有义务为高校学生提供综合而专业的实践环境，为社会保障系统培养储备专业人才，双方紧密协作，加大校企合作力度，对学生实行轮岗培训，熟悉社会保障各模块业务流程和工作内容，达到理论联系实践学以致用的目的。而企事业单位由于业务内容不一，人员岗位不稳，接纳实习生往往受到局限，不适宜大面积作为学生分散实习的实训基地。

（五）社会人员招收后的培养建议

在无法改变现有招聘渠道的情况下，加大社招人员集中且系统性的专业培训力度，是提高劳动与社会保障专业人员素质、短期内弥补专业能力不足的有效途径。各级社保机构、企事业单位可以充分利用高校的办学资源，充分利用高校的专业优势，与之建立长期稳定的合作关系，双方互利互惠。随着学历教育转型，职业技能教育大面积开展，社区学院登记入学的教育模式会逐渐普及，既可以按照在校生的课程要求对社招人员集中进行脱产训练，也可以借鉴“双元制”教育模式的做法，要求学员在规定时限内完成高校专业内容的学习，作为考核条件监督社招人员的学习效果，促进他们边干边学，提高学习质量，提高职业素养。

四、结语

实用型劳动与社会保障专业人才培养关乎社会保障服务效率与社会保障服务质量要求，合格的应用型劳动与社会保障专业人才队伍为完成社会保障服务發挥积极重要的作用，高校教育促进了教育培训、供给就业，促进专业发展的良性循环，应当创新更多的培养方式，挖掘更好的培养渠道，建立接地气的长效培养机制，储备高质量的实用型劳动与社会保障专业人才，助力社会保障事业的蓬勃发展。

参考文献：

[1]朱梅.我国劳动与社会保障专业人才供求分析[J].职业时空，2011（1）.

[2]李华业.劳动与社会保障专业本科人才培养与社会需求的契合路径研究[J].学园，2015（28）.

[3]舒林.劳动与社会保障专业人才特色培养的思考[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2015（5）.

◎编辑 冯永霞