经济波动背景下茶企薪酬制度研究

刘 锋

（南京农业大学，江苏南京 210095）

2008年，世界性的经济危机从美国蔓延到全球，我国的经济也受到了重创。20世纪最初几年，我国的GDP水平一直保持着蓬勃向上的趋势，并于2007年达到了14.2%的最高点，但2008年以后却一路下滑，在我国政府支持和社会主义市场经济的自发调节下，最终趋于稳定。早在经济危机之前，我国政府就确立了与绩效挂钩的薪酬政策，各类企业也结合政府要求和当时的经济环境设立了各自的薪酬制度1。

我国的薪酬政策早在20世纪初便与国际接轨，主要体现在两个方面：首先，将管理者的薪酬与绩效挂钩，使薪酬有了比较明确的衡量方式；其次，除了货币以外，还引入了股权和期权两种新的薪酬结算方式。毫无疑问，这是一项重大的进步，但进步的同时也带来了问题。在薪酬未与绩效挂钩前，管理人员的薪酬是由企业所有者决定的，这当然是不合理的，因为薪酬没有保障，很难保证管理者对企业尽心。但将薪酬与绩效挂钩后，虽然缓和了一部分问题，但又产生了新的问题，即管理者可能会为了获取高薪而通过不正当的手段调节企业绩效。另一方面，股权和期权作为和货币同等的薪酬结算方式，其实在企业薪酬制度中所占的比重比很小。根据笔者统计，2000年至2017年间，A股上市公司中有接近40%的企业高管持股为零，连A股企业都是如此，其它中小型企业自然更是等而下之。茶企的规模普遍不算大，A股中只有寥寥数家，更多的集中在新三板以及其它未上市的小型股份制企业，上述的问题自然也是存在的。

经济危机发生前，我国的GDP逐年升高，不虞下降的风险，茶企的管理者对企业未来的绩效比较看好，对薪酬的预期值也比较高，不会采取激进的手段提高薪酬。经济危机发生后，GDP经过很长一段时间才趋于平稳，茶企管理者对于企业未来的绩效持不确定的态度，为了获得预期的薪酬，操纵绩效的手段可能会变得激进。为了适应经济危机后的市场环境，保证企业平稳运行，茶企薪酬制度变革是有必要的。

1 管理人员谋求私利的手段

1.1 应计盈余管理

应计盈余管理的概念由Schipper在1989年提出，是盈余管理最早出现且使用最普遍的方式，主要通过会计政策选择、会计估计变更等会计方法来管理盈余。应计盈余管理不涉及企业交易的构造，只是在不同的会计期间挪转利润，操纵的成本比较低，而且不会对企业造成实质性的危害。Dechow和Skinner（2000）认为应计盈余管理是企业管理人通过对会计准则政策的选择来粉饰真实经营业绩的行为。企业会计信息在形成的过程中，会计准则赋予财务人员一定的自由选择权，茶企管理人员可以对会计政策进行有选择的使用，不同会计政策的选用会带来不同的会计数据，这也给了茶企管理层操纵报表利润的空间。

1.2 真实盈余管理

真实盈余管理的概念最早也是由Schipper提出，最初是指对交易的时间进行调整，后来又增加了改变或者构建真实交易活动等内容。与应计盈余管理不同，真实盈余管理无法靠财务部门单独完成，需要生产、研发和销售等多个部门合作，操纵成本较高，但被监督部门发现的可能性较低。Roychowdhury（2006）对真实盈余管理进行了更为细致的分类，将其划分为三个方面：销售操控（如放宽销售条件限制、信用条件、加大销售折扣等）；生产操控（如利用规模效应大量生产以降低单位产品成本）；酌量性费用操控（如缩减研发开支、广告开支和维修开支等）。

1.3 两类盈余管理的差异

应计盈余管理和真实盈余管理都可以用来调节会计利润，从而达到粉饰业绩，提升薪酬的目的，但由于依据的原理不同，在操作的过程中是存在一定差异的。

本文将从以下几个方面分析两类盈余管理的差异。首先，从操作的复杂性程度出发。应计盈余管理的实施比较简单，只需调整企业当期的会计政策选择或会计估计，可由财务部门独立完成，无需其他部门的配合，而进行真实盈余管理则可能需要生产、销售和财务等多个部门的的配合，需要消耗更多的企业资源，操作难度也比较大。其次，两类盈余管理的隐蔽性存在差异。一般而言，手段的隐蔽性和操作的复杂性息息相关，正因为应计盈余管理的实施手段相对而言比较简单，审查起来也较为容易，真实盈余管理则刚好相反，操作难度和被发现的难度都很高。最后，虽然应计盈余管理和真实盈余管理都会影响企业的正常运行，但两者影响的时间节点不同。由于操纵了会计选择，应计盈余管理的影响将会在接下来的一到数个会计期间显现，而真实盈余管理的主要方式是构造真实交易，其造成的影响可能需要更长时间的发酵。

两类盈余管理都使企业脱离了正常的经营轨迹，毫无疑问会给企业带来一定的风险，在不同的经济发展阶段，此类风险的严重程度也不同。应计盈余管理主要是财务手段，可以将当期的亏损调至后期，或将后期的盈利调至当期，不影响企业的实际盈利，只是将利润在不同的会计期间内挪转，一般情况下对企业的危害较小。若经济发展良好，在可预见的未来，企业的业务可以不断拓张，未来的创收能够不断增加，那应计盈余管理对企业造成的损害能够得到弥补；若发生经济危机，未来更可能发生收缩而不是扩张，此时若将未来的收益转移至当期，那么企业将来则会遭受巨大的损失，甚至会影响企业的存续。真实盈余管理更偏向于经营手段，主要通过改变交易时点或构造真实交易的方式来影响企业盈余，操作难度大，给企业带来的风险也更大。

2 经济危机前后两种手段的变化

2.1 经济危机发生前

在经济危机发生之前，我国的经济蓬勃向上，GDP指数逐年上升，对周边辐射的力度强大，是世界经济发展的强力发动机。在这样的背景下，包括茶企在内的各个传统行业都对未来充满了信心。由于茶企管理者的薪酬与企业的绩效挂钩，既然企业的发展前景如此之好，薪酬在可预见的未来会不断的上涨，茶企的管理人员就没有理由对企业的利润进行操纵，从而增加未来的不确定性。当然，更高的薪酬是管理者的不懈追求，若是茶企管理人员在这样的背景下依然想获得更多，为了不影响以后年份的收入，他们会选择风险比较小的应计盈余管理的手段来拉升薪酬。而真实盈余管理对茶企未来业绩造成的影响较大，虽然也能有效提升当期薪酬，但贸然实施可能会阻断企业的上升势头，影响以后年份的收入，得不偿失，在经济上升期，不为管理者所取。

2.2 经济危机发生后

经济危机以后，各个行业都受到了不同程度的冲击，茶企也不例外。港股数家上市茶企的盈利情况不尽人意，福建安溪铁观音集团，信阳毛尖集团等多家知名茶企IPO均以失败告终，这些更使茶企的管理者为之警惕。然而，追求高薪是任何一个管理者的本能，虽然经济形势和行业的发展都不算乐观，但茶企的管理者依然可能想办法拉动自己的薪酬。应计盈余的手段虽然能有效地提升薪酬，但由于其存在下期回转的特性，可能会对下一期的企业绩效造成更大的损失，也就会对下一期的薪酬造成更大的影响。经济危机以前，由于绩效保持上升趋势，此类损失很容易弥补，但经济危机发生后，前期已经转移的损失与当期可能发生的损失相结合，也许会造成巨大的亏损，甚至危及企业的存续，所以茶企的管理者会审慎的运用应计盈余管理。

反观真实盈余管理，虽然操纵真实盈余的风险更大，但这种风险需要很长的一段时间才会反映出来，不会影响短期的绩效和薪酬，茶企管理者可以在未来较长的时间里消弭这些风险，此时真实盈余管理便成了较好的选择。而且，在经济危机期间，茶企管理者工作变动的可能性也会提高，为了将自身失业的风险转移给企业，茶企管理者将更有可能采取真实盈余管理。

3 建议

3.1 薪酬制度设计

追求高薪是管理者的本能，无论是茶企还是其他企业都不会例外。若是将茶企的绩效与管理者的薪酬挂钩，那么管理者操纵盈余来提升薪酬可能会无法避免。但绩效作为衡量管理者薪酬的工具，是经过时间检验并且被证明有效的，既然不能从源头上解决问题，那茶企的所有者可以为管理者薪酬的计算引入一个新的标准，即企业的股价。将茶企的股价和绩效作为衡量管理者薪酬的共同标准，排除了绩效标准一家独大的情况，弱化了绩效的权重，不仅可以在一定程度上抑制盈余管理的发生，更可以将小股东和其它利益相关者一同纳入监督体系，共同监督茶企管理者的行为，从而减少或杜绝盈余管理行为的发生。

茶企应当将股权分配作为一项更加普遍的薪酬激励方式，这样做一方面可以将管理者和企业更加紧密的联系在一起，使管理者尽心的为企业服务，从而缓和代理问题，减少盈余管理行为的发生；另一方面可以形成广泛的利益相关者群体，即便在管理者离职以后，也可以通过咨询的方式让其为企业的发展提出意见；最终还能有助于企业完成薪酬制度改革，使企业的管理更加现代化。

3.2 内部控制

应计盈余管理的手段无论如何隐蔽，也都是会计手段，只要茶企加强内部控制和内部审计，很大程度上可以从源头上根绝此类问题。真实盈余管理的种类可能相对繁多，需要多部门的合作，实现的难度和被发现的难度都很大，但是，只要发生了经济活动，同样会在账目中留下痕迹，有可能被企业的内部审计发现。只要企业加强内部控制和内部审计，就能够在一定程度上抑制盈余管理的发生。

注释：

1.2002 年证监会颁布《上市公司治理准则》，要求上市公司应建立经理人员的薪酬与公司绩效和个人业绩相联系的激励机制，以吸引人才，保持经理人员的稳定。