网络平台与网约工的法律关系认定

周敏芬

（中国计量大学，浙江杭州 310018）

1 认定网络平台与网约工法律关系的意义

平台用工的三方主体分别是平台，网约工和平台客户，处于最弱势地位的网约工，加盟入驻平台的门槛非常低，往往也是社会中的弱势群体：第一，缺少社会保险，社会保险是保障公民权益的重要制度，它是解决失业问题，养老问题，医疗问题或者工伤问题的应急措施，享受这些福利的前提是缴纳社会保险费，但是网约工通常不存在缴纳保险费行为，因此也享受不了社会保险的福利；第二，人身损害，这些人身损害可能来自于外部原因，如客户或者第三人的故意伤害，也可能来自于内部原因，如在接单过程中网约工的过劳猝死；第三，交通事故，交通事故造成网约车车主自己人身受损或者造成客户或第三人人身受损的赔偿问题等等。

面对以上问题，若是全让网约工自我承担明显不合理，在实践中，平台在网约工接单过程中具有一定程度的掌控管理作用，而网约工的接单活动中对平台具有一定程度的依附性，例如平台推出的对网约工的奖惩制度，或者平台注销网约工账号，这些实质上就是平台对网约工的控制管理，所以平台就成了保障网约工权益的重要主体。所以我们急需在平台与网约工之间找寻到一种法律关系，先将平台与网约工之间联系起来再讨论保障网约工权益时平台应该承担的责任。

2 我国民法及劳动法环境下如何认定平台与网约工之间的法律关系

2.1 平台与网约工之间是否存在平等的民事关系？

平台与网约工之间能否构成民事合同关系？与两者行为模式相近的民事合同行为有居间行为和承揽行为。笔者认为平台与网约工之间首先不能构成居间合同关系，居间合同具有两个明显特征，一方面居间人只与委托人产生合同关系，向委托人报告订立合同的机会或者提供订立合同的媒介服务，所以委托人的合同相对方不与居间人产生关系，而平台用工中的三方主体，平台对网约工和平台客户促成交易活动中存在双方代理行为；另一方面居间人对委托人与第三人之间的合同没有介入权，而共享经济关系中，对于平台客户的投诉，平台方可以对网约工做出注销账号等相应的惩罚措施。其次平台与网约工之间也不能构成承揽合同关系，根据我国《合同法》规定的定作人与承揽人的权利义务，承揽人需要对定作人交付劳动成果，定作人需要对承揽人支付工作报酬，平台与网约工之间显然不符合这两个法定要件，网约工无需对平台交出劳动成果且平台也无义务对劳动者支付报酬。综上分析平台与网约工之间也不构成民事合同关系。

2.2 立法及司法的劳动关系认定标准

在立法上，《劳动合同法》颁布以前，我国《劳动法》规定，成立劳动关系必须订立劳动合同，法条表述是“应当”而不是“可以”，所以成立劳动关系的形式要件是要具有书面形式的劳动合同，在《劳动合同法》颁布以后，根据第十条“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的”，意味着承认了事实劳动关系，事实劳动关系扩大了传统劳动关系的范围，将形式上不具有劳动合同的事实劳动关系也纳入了劳动法保护范围。但是如何判定用人单位与劳动者之间存在劳动关系，《劳动合同法》并没有列出具体的标准，这就将认定事实劳动关系的重任交给了司法。司法中，判断案件中用人单位与劳动者之间是否成立劳动关系的依据是《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2015]12号）第一条，其中第一项要求的是用人单位的主体资格，第二项要求用人单位与劳动者之间具有人格从属性和经济从属性，第三项要求用人单位与劳动者之间具有组织从属性。综上所述，在我国劳动法环境下，认定劳动关系的具体标准是用人单位与劳动者之间的从属性。

2.3 根据从属性认定平台与网约工之间的法律关系

根据人格从属性，平台对网约工的工作时间、地点、生产工具掌控力要弱于传统劳动关系：首先，网约工可以自由选择上线工作时间，也可以自由决定工作时长；其次，在工作地点的确定上，网约工虽然可以自由选择工作地点，但是网约工在加盟平台时会被划定工作区域范围，例如外卖配送、家政服务或者网约车，实际接单范围会被限定在加盟时确认的区域范围；最后，平台原则上不会给网约工提供生产工具，这与传统劳动关系不符合。平台对网约工工作分配和奖惩的掌控力要强于传统劳动关系，在共享经济中劳动者促成共享交易完全依靠平台的信息配对，失去平台模式劳动者就近乎“失业”；奖惩机制方面，平台推出打分制度，当好评率达到一定标准会有适当奖励，而当好评率低于一定标准就会有注销账号的风险，对于网约工失去平台账号就意味着“失业”，这种奖惩机制严于劳动关系。综上分析，难以判定网络平台对网约工的人格从属性已经达到劳动关系标准。

根据经济从属性，网约工的经济来源与平台没有必然的联系，网约工通过为平台客户提供服务而获得与劳动力对等的报酬，虽然形式上由平台将报酬打入网约工的账户，但是客观事实上网约工的报酬与平台没有关联，网约工与平台之间只存在经济关系而不存在经济从属性。

根据组织从属性，虽然平台在推出平台app时会强调平台只提供信息匹配服务而不提供“平台共享内容”服务，但是实际上共享交易过程中平台实时监控交易进度直到交易完成，监控劳动者的交易过程系数平台的业务内容，所以网约工的工作内容属于平台的业务之一。综上所述，平台与网约工之间既有从属性质又有独立性质，兼具劳动关系和劳务关系性质。

3 保障网约工权益的路径

根据上文分析，网约工与平台之间具有削弱的人格从属性和组织从属性。网约工与平台之间的法律关系性质更像是介于劳动关系和劳务关系的中间型关系。我国倾斜保护劳动者，这在《劳动法》《劳动合同法》以及《社会保险法》中均有体现，但是对于劳动者范围之外的群体，我国不采取劳动保障法中的保护措施，所以网约工不在我国劳动保障法保护范围之内。网约工的社会保险费缴纳情况，只能适用《社会保险法》中灵活用工的规定，只能个人缴纳养老保险和医疗保险，对于人身损害，不能适用工伤制度，对于交通事故对他人造成的损害，不能构成职务侵权，由此应承担巨大的赔偿责任。

域外部分国家对“灵活劳工”具有较为全面的权益保护措施，例如“中间型劳动者关系”，代表国家有德国和意大利，德国对用工关系中劳动力提供方的认定有三种类型，一是雇员，二是独立的自雇员，三是介于雇员与自雇员之间的类雇员人，类雇员人享受与雇员类似的保护。意大利在从属性劳动者与自治性劳动者之外还提出了“准从属性劳动”，也被成为“持续协同合作者”，顾名思义，它与用人单位之间存在着一种持续性，且协助性用工模式，劳务提供方本身是个人提供服务。

日本的多样化保护路径。日本应对灵活化用工有着三种规制路径分别是“劳动者概念统一论”下的灵活化路径，具体做法是将抽象的雇佣标准的具体化；“劳动者概念相对论”下的多样化路径，根据劳动保障法中各法律的立法目的判断劳动者的概念，例如日本的《劳动组合法》保护的是劳动者的结社协商权，不以存在劳动关系为前提，所以它的劳动者范围就比日本的劳动基准法广。“劳动者概念扩大论”下劳动者权利的扩展是将经济从属性和组织从属性加入认定劳动关系的标准之内，从而扩大对劳动关系的认定。

4 结束语

综合域外对“灵活劳工”的保护路径，面对日益发展的平台经济，我们应当结合实际，借鉴适用域外的保护路径，打破劳动法“倾斜保护”和“不保护”的二元结构，重构劳动法体系。同时也要维持共享经济发展与网约工权益保障的平衡，顺应共享经济模式的特点，在不过分加重平台用工成本的前提下实现网约工权益保障的最大化，最后，也应在完成立法及司法对网约工权益保障的路径之前，采取应急措施应对网约工权益受损的现实困境。