研究生虚拟学习团队的绩效研究

朱本浩

（浙江海洋大学 数理与信息学院， 浙江 舟山 316022）

研究生培养人数的增加导致其培养过程中产生了一些新的矛盾；一是导师与研究生之间的疏离程度增大，二是研究生同学之间的交流变少。而研究生培养的特性决定了其应该是科学研究和自主学习为主，培养过程中必须有创造性、独立性、自主性。因此研究生和导师之间、研究生和研究生之间交流合作非常重要。为了解决研究生培养过程中单打独斗，交流缺乏等问题，我们提出建立研究生虚拟学习团队方式来突破空间、时间、导师等方面的限制，真正实现信息的即时更新与共享。通过拢聚不同学校、不同专业的研究生交流合作，来共同完成科学研究。跨学科，多领域的复合型人才，有团队意识，善于沟通与协作是现在社会人才的发展方向，我们组建的虚拟学习团队有助于研究生这种能力的培养。但是虚拟学习团队的平台是建立在网络上，如果没有好的约束和考核机制，学生很容易迷失于网络世界，会导致学习松散，效果不佳等。针对这些情况，我们将绩效技术引入研究生虚拟学习团队，将虚拟学习团队进行了多方面的改革和激励，扩增有利方面，缩减不利因素，发挥网络和团队优势，通过绩效来引导学习，最终达到团队设定的目标。

虚拟学习团队并不以任何实体的表现形式存在，而是为实现某一具体目标，通过网络信息技术, 跨越空间、时间和组织界限障碍，将不同地域、具有不同知识和专长的人聚集到一起、相互协同工作的一个组织分散的群体。虚拟学习团队绩效的高低是评判这个虚拟学习团队成功与否的关键因素，虚拟学习团队的绩效能够准确地反映出团队目标或任务完成的状况与质量。[1]加强虚拟学习团队绩效的研究，找出影响学习团队绩效的因素，及时采取相应措施，提升团队的综合绩效。

一、研究生虚拟学习团队绩效内涵

绩效是虚拟学习团队在任何时候都必须关注的对象，绩效的高低会受到团队内外多种主、客观因素的制约和影响。一般来说，虚拟学习团队的绩效是由内部群体动力和外部支持机制因素共同作用的结果。绩效具有多面性，需要从多个方面去分析、选择、设计、综合考虑多种类别绩效指标进行综合评价、以真正反映绩效的全貌。绩效具有变化性，虚拟学习团队及其成员的绩效会随着时间的推移，成员工作能力、合作关系及团队管理手段、竞争状况等因素的变化，随着团队内外相关因素变化而发生变化。绩效具有团队性，认同决策是团队形成的群体决策。群体在决策中对于共享知识和非共享知识的关注影响团队绩效。

绩效是目标任务“执行、履行、表现、成绩”的一个综合体，要提高虚拟学习团队的绩效，首先要搞清楚虚拟学习团队绩效的内涵，主要要搞清楚“绩效”与“工作成果”“工作行为”“未来发展”“群体思维”的关系。

（一）“绩效”与“工作成果”的关系。

绩效常常被定义为工作成果，被认为是虚拟学习团队工作结束时所形成的有形或者无形的成果或产出。目标、责任、任务、指标、成果等常常都被用来作为“工作成果”绩效的表示。但纯粹以“工作成果”来衡量虚拟学习团队的绩效却不见得合理，这是因为虚拟学习团队运行具有一定的不确定性，其工作成果往往是创新的、独特的，团队目标常常在不断调整和修正中，用“工作成果”来表示的虚拟学习团队绩效存在很大的局限性。

（二）“绩效”与“工作行为”的关系。

实际生活中的不可控因素常常会对最终的工作成果产生决定性的影响，故团队的“绩效”常常与“工作行为”休戚相关。但是，我们不能简单地把“绩效”归结为“工作行为”。因为只有与目标有关的，能满足利益相关者心理期望的行为才可能与绩效相关；简单地把虚拟学习团队成员的工作行为作为绩效来考核，会造成对成员的努力性行为不能客观准确的量化；因此，绩效为“工作行为”的观点也不完全适合虚拟学习团队。

（三）“绩效”与“未来发展”的关系。

现处在一个知识更新很快的时代，团队成员要有自主学习新知识的能力，以免落伍。因此，“绩效”可以在一定程度上理解为团队成员“未来能做什么”。但虚拟学习团队是一种动态团队，它因任务存在而存在，因任务完成而结束。因此，也不能把虚拟学习团队的绩效等同于未来发展。

（四）“绩效”与“群体思维”的关系

群体思维对虚拟学习团队绩效亦有很重要的影响。凝聚性并不是越高越好，过高会导致团队成员个体特征消失，建设性意见减少，决策的群众基础减少，决策的错误性增加，团队绩效下降；我们要保持凝聚性在一个合理的范围内，既要发挥出群体思维的优势，又要保证团队成员有不同声音的渠道和权利。

二、虚拟学习团队绩效考核指标的特征和作用

（一）虚拟学习团队绩效考核指标的特征：

1.具备关键性、独立性和一致性的特征。

2.可以客观地进行测量和计算，客观性强，可操作性强。

3.考核指标内容不是考核者一方决定的，必须要被考核者参与进来，双方讨论、共同协商，制定一个双方都能接受的考核指标。

4.绩效考核是过程考核，指标体系会随着情况变动而变化。

5.考核指标条款要让团队成员深刻的了解和理解。

(二)虚拟学习团队绩效指标的作用

1.导向作用是绩效指标最关键的作用，它会为队员在学习中指明方向，确定目标。

2.绩效指标的第二个功能是约束作用，目的是让团队成员知道什么可以做，什么不能做，所做的工作是否符合绩效指标的要求。

3.绩效指标的第三个功能是凝聚作用，团队成员要求统一思想和方向，利用各种资源，聚集各种可以利用的能量来完成绩效目标。

4.竞争作用，绩效指标有一个统一的标准，团队成员可以对照这个标准，可以随时查看自己和其他成员的学习进度，是团队成员处于互相竞争的状态，是学习者又好又快完成学习任务的动力。

三、影响虚拟学习团队绩效的因素

影响虚拟学习团队绩效的因素很多，主要体现在以下几点：

（一）管理水平和管理制度。虚拟学习团队的领导素质水平的高低直接决定了团队管理的优劣，绩效考核指标体系的设定，团队和成员的激励措施都必须以制度的形式固定下来，一个好的制度会起到事半功倍的效果。

（二）过程考核。虚拟学习团队成员的选拔与配置在过程考核中非常重要，选拔的成员是否合适，配置是否合理会极大地影响团队绩效。

（三）信任程度。虚拟学习团队是一种不受时空和组织界限限制，充分利用现代信息技术共同协作来完成学习和研究的一种新型团队。团队成员通过共享自己的资源、吸收别人的资源，使得学习资源能够被最大效率地利用，促进团队成员共同学习。因为团队成员是依托网络通讯技术来实现信息传递和交流的，团队成员并不一定是线下的同学和朋友，团队成员只有互相信任才能保证交流能够持续下去，信任问题是虚拟学习团队得以存在关键因素，[2]信任程度越高，协作和交流就会越通畅，团队的绩效也就越高。

（四）交互记忆系统

交互记忆系统的专长度用来衡量团队成员的专业化程度的一个指标，团队成员对相互专长了解有利于形成团队成员的认知劳动分工，便于团队成员在需要解决问题时能够很快地找到能解决此问题的最佳人选，提升解决问题的速度和正确度。合理设定专长度指标，可以大幅度减少重复信息和无用信息，通过提高信息的高效性来提升团队的绩效。虚拟学习团队任务需要成员们应用各自的专业知识共同努力协作来完成，团队成员需要通过与其他成员沟通来获取和处理不同领域的专长和知识，因此团队成员认知彼此的专长十分关键。

交互记忆系统的可信度和协调度与团队绩效之间存在明显的正相关关系。团队成员对彼此知识以及完成任务能力高度信任，彼此之间可以更快速地交换知识与信息。交互记忆系统的协调度反应的是团队成员合作的流畅程度，团队成员有效协调彼此任务对团队绩效的提高有直接的积极作用。

（五）社会网络结构

社会网络结构对绩效的影响主要体现在网络的密度、群体的中心性和结构洞与网络桥三方面。

1.网络密度。

网络密度是指网络成员之间相互交流的频率，密度高就表示网络中的成员和其它成员的交流多，反之就交流少。[3]当群体的网络密度值越高，表明成员的互动程度也越高。互动程度越高，信息和资源交换的速度就会越快，工作效率就会得到提升，绩效也就越高。相反地，当群体的网络密度值越低，成员彼此的互动程度也越低，信息的更新就越慢，对团体的运作及结果产生较不良的影响。

2.群体中心性。

群体中心性越集中反映团队成员联系越紧密，管理者解决问题的速度，效率，绩效越好；群体中心越分散，团员之间的联系就松散，解决问题的效率就会越低。

3.结构洞与网络桥

Burt在1992年提出了结构洞理论，所谓结构洞指的是社会网络中存在的间隙，在我们的虚拟学习团队中，结构洞反映出来的就是成员联系的缺乏。[4]结构洞的存在会导致学习团队成员之间讯息传达阻碍或不畅通，对团队的绩效产生不利的影响，为解决这个问题，我们设置网络桥个体来完善节点成员之间的沟通。

（六） 探索式学习和利用式学习方式[5]

1.正面影响。

探索式学习模式对创新绩效具有较为明显的正向线性影响作用，利用式学习方式和创新绩效有着非常明显的正相关关系，且这种关系随着边际效应而随之递增。当这两种学习方式同时在团队里使用时，一定要对两种学习方式进行适当的平衡，不能过度偏向其中一种，以免产生抵消作用，起不到预期的正向的交互作用。

2.负面影响

探索式学习方式和利用式学习方式都存在一定的负面影响，不能过度使用一种学习方式。比如利用式学习方式，在使用的过程中往往会倾向于挖掘和利用现有知识。如果过度依赖以往的成功经验，希望能复制过去的成功，而不想去创新创造，在不断变化的环境中，新技术、新观念会打破团队的成功经验，团队将难以复制过去成功的经验再次成功，如不及时加以修正，就会浪费大量的时间和精力，进而影响团队最终的绩效。如果虚拟学习团队过于侧重探索式学习方式，在探索的过程中会耗费更多的时间与成本，不去利用已有的成功经验，失败的概率也会大增。即使通过学习拥有大量的新创意，很多不一定是完成团队任务所必须的，从而无法从新知识获取更多的回报，导致团队最终的绩效低下。

（七）目标的清晰度

虚拟学习团队的目标一定要清晰明确，不能模棱两可；清晰度越高，团队成员对目标的理解就会越清楚，方向也就越明确，任务也就越容易完成，绩效也就越高。

四、提高虚拟学习团队绩效的对策

（一）配备高素质的团队领导[6]

团队的学习和工作开展以松散为主，决定了团队领导素质的高低会在很大程度上影响团队最后的绩效。团队领导的作用是：对团队的目标、任务要非常的清楚明了，并传达给每位团队成员，告知其要完成的具体任务；保证团队工作正常有序的运行，及时纠正和解决团队中出现的问题。

（二）合理配置团队成员的岗位设置

团队成员是完成任务的基石，团队成员的选拔对于任务的完成有至关重要的作用，团队成员首先要自愿加入，其次要有很强的团队精神和合作意识，要有符合团队要求的专长，要认同团队的考核目标和愿景，这样选拔出来的团队成员才能更好地完成团队的绩效。

（三）建立适当的激励机制

虚拟学习团队是一个有专长性和差异性的新型团队，团队成员的专业背景和研究方向并不相同，在共同学习和研究中对同样的问题会产生不同的看法和意见，这些差异和不同并不都是坏事，一个团队里有不同的声音，在某种情况下可以激发灵感，增强团队的创新性和灵活性；但是这种差异和不同必须在可控的范围之内，且有一定的互补性，否则会导致各行其事的不合作局面。为了避免出现团队内部分裂的情况,我们可以采用激励机制进行引导,将激励与团队的绩效目标挂钩，通过适当的激励措施来提升团队的绩效。

（四）建立合理的绩效评价体系

合理的绩效评价体系非常重要，绩效评价体系一般由制度、方法、标准等几个方面组成，为某个时期的长期、短期目标的实现进行规划、实施，达到相互协调、相互促进的作用。 一个好的评价体系，可以有效地提高团队的绩效，反之，一个糟糕的评价体系会影响到团队工作的开展，团队成员的学习和研究激情，团队目标的完成，最终降低团队的绩效。

（五）拓建沟通平台

科技的进步使得虚拟学习团队沟通方式的存在多样性和丰富性，多种沟通渠道畅通使得团队成员能够更方便地交流和共享信息，[7]便于信息的反馈和进度的协调，从而影响最终绩效。为了保障虚拟学习团队工作的顺利开展，在建设虚拟团队的沟通平台时，要充分考虑团队沟通方式多样性、沟通媒介的丰富性和平台的可靠性。渠道多样性，可以采用email、网上即时沟通、电话、视频会议等，必要时还需要增加面对面的沟通；媒介丰富性，文字、音频、视频等等多种方式加强情感交流；平台可靠性，建议选择通用的成熟的沟通技术。

（六）强化学习培训

虚拟学习团队是一个重新快速组成的组织，要顺利完成任务，提高绩效，团队成员必要的培训是必不可少的。在培训实施前，要充分了解每个团队成员优势和劣势所在，针对性培训；在培训的过程中不断反馈培训的效果，以修正培训的内容和方法。培训的方法，可以采用即时培训和团队会议两种方式进行。在培训过程中，团队成员可以不断总结适合自身的培训方法，促进团队成员快速掌握所需技术。

（七）建设良好的团队文化

由于虚拟学习团队的成员来自不同的研究方向、不同的导师、甚至不同的学校。成员学习背景和研究方向的不同会带来了不同的思考理念和行为方式，在一个团队中学习和交流不可避免地产生文化冲突。为了消除这种冲突，团队需要建设自己的团队文化来弱化各团队成员之间的分歧，通过团队特有的团队文化来影响团队成员，培养团队成员的主动性和开放性，即能积极完成自己任务，又能主动与其他成员分享自己的知识和信息、共享团队的资源。