城市公立小学派遣制教师职业生存现状研究

摘要：派遣制教师是近年来城市公立小学出现的一种新型编外教师。调查显示，公立小学派遣制教师是以本科学历、中级以下职称、女教师为主体的青年教师群体。他们主要从事小学基础教学工作，工作态度积极，但存在工资普遍较低、对派遣机构认同不足、职业认同感较差、职业发展受限等职业生存困境。基于调查研究，提出促进收入公平，强化工作激励;构建沟通机制，加强人文关怀;促进职业发展，缓解群体压力等改善其职业生存现状的建议。

关键词：公立小学;派遣制教师;职业生存现状;改善建议

中图分类号：G625文献标志码：A文章编号：1001-7836（2019）12-0032-03

派遣制教师是由政府主管部门审核批准的具有法人资质、被特许经营的人才，由派遣机构根据公立学校的实际需求通过一系列专业方法进行统一招聘，按照《劳动合同法》与人才派遣机构签订劳动合同，并按照国家规定为其缴纳社会保险、提供福利保障，进行人事管理，派往公立学校工作的一种编外教师类型。作为近年来公立小学教师群体的一个新成分，派遣制教师的职业生存状况如何，即他们“对自己的职业感受、工作现状和职业发展等方面的综合表现和感受”如何[1]，关乎这一群体的工作活力与教师专业发展，更直接影响着城市公立小学教育质量的稳定与提升。因此，对派遣制教师的职业生存状况进行研究，具有很强的现实意义。

一、研究对象、内容与研究方法

通过线上和线下向河北省S市市区22所公立小学的派遣制教师发放“城市公立小学派遣制教师职业生存现状调查问卷”130份，合计回收有效问卷127份，故本研究的有效样本数量为127人。

问卷以公立小学派遣制教师职业生存的相关要素为基础编制而成，包含三个方面的内容：派遣制教师的基本情况、工作现状和职业感受。其中职业感受涉及对学校领导与管理、同事关系、派遣机构管理、付出与收入、职业认同五个维度。问卷的回答实行五级评定，5为“完全符合”，1为“完全不符合”，得分越高，表示派遣制教师对该项的主观感受越好。问卷回收后用统计软件SPSS 24.0进行数据处理。

对派遣机构负责人、教育管理部门负责人、公立小学校长以及部分派遣制教师就派遣制教师的职业发展、管理方法、福利待遇、工作态度、工作评价方法等问题进行访谈，以了解有关情况，并与问卷调查的结果相印证。

二、城市公立小学派遣制教师职业生存现状与分析（一）样本基本情况

有效样本分类统计结果显示，城市公立小学派遣制教师为青年教师群体（年龄在30周岁以下占86.8%），女教师比例高于男教师（女教师比例为89.8%）。他们多数为本科学历（79.5%），最高学历为硕士研究生（11%）;职称在中级以下（74.8%），最高职称为中级，即中小学一级教师（25.2%）。有效样本均具有中小学教师资格。

（二）工作现状

1.从事基础教学工作，工作能力尚可

S市派遣制教师招聘参照了该市在编教师的招聘条件和招聘方法，这保证了派遣制教师的质量。调查中，派遣制教师任教年级几乎平均分布在小学高、中、低各年段（分别为27.5%，39.4%，33.1%），约有一半的教师从事班主任工作（52%）。从工作安排上看，派遣制教师能够胜任各年级的教学和管理工作，与在编教师在任用上无显著差别。

校方认可了派遣教师的工作能力，认为他们是该校教学力量的有力补充，但也表示，由于派遣制教师多数为新教师（88.9%的教师教龄不足5年），他们在教学能力、管理能力上与老教师相比还有一定差距。调查中也只有35.4%的派遣制教师参与了学校的教学团队建设。小学教师的科研主要是学科教学研究，由于教学能力、教学水平的限制以及自身科研意识、科研能力的欠缺，导致70.1%的派遣制教师没有任何科研项目或科研成果。由此可见，小学派遣制教师主要从事的是基础教学工作。

2.工作态度积极

多数派遣制教师工作态度积极，超过80%的派遣制教师认为自己能够做到认真备课、积极参加教研活动、主动进行教学研究、热心学生工作。S市小学至今还没有因工作能力低下、工作态度消极而被解聘的派遣制教师。

（三）职业感受与分析

1.基本认同学校领导管理，同事关系融洽

派遣制教师们基本认同学校领导的管理（63.9%），他们认为，学校领导从工作安排、工作考核、提高培训等方面能将派遣制教师与在编教师一视同仁。66.5%的派遣制教师认为自己的工作得到了学校领导的关心，88.2%的教师认为在工作上遇到难题时，得到了学校领导的帮助。

在同事关系上，多数小学派遣教师认为与同事关系融洽，“和同事相处感到轻松愉快”（84.3%），“喜欢和同事接触”（83.4%），“遇到困难能得到同事的帮助”（85%）。派遣制教师已融入了公立小学，已经成为公立小学教师的有机組成部分。

2.对派遣机构管理缺乏认同

样本中有66.1%的派遣制教师认为与派遣机构签订的劳动合同条款不合理;54.3%的教师认为派遣机构不能维护其基本权益，65.4%的派遣制教师认为派遣机构不能解决其生活中和工作中遇到的困难，68.2%的派遣制教师认为努力工作不能得到派遣机构的奖励。这些数据表明，多数派遣制教师对派遣机构在合同制定、权益保障、困难解决、工作激励等诸多方面缺乏认同。

造成上述问题的原因可能是：第一，派遣机构开展教师派遣业务时间短，相关合同条款可能不完善，又缺乏与派遣制教师的沟通机制，缺少对争议条款的修正或有效解释，导致派遣制教师对派遣机构在合同制定和权益保障方面的认同度低。第二，派遣机构“雇佣劳动”和“使用劳动”分开，派遣机构难以了解派遣制教师的生活状况和工作表现，再加上派遣制教师比较分散，工会活动难以展开，工会组织形同虚设，其诉求也缺少反映的渠道，导致派遣制教师认为派遣机构无法解决他们在工作中、生活中遇到的困难。第三，派遣机构不了解派遣制教师的工作状况，且缺乏相应的工作激励机制，因而派遣制教师认为努力工作也不会得到奖励。

3.普遍认为收入较低，收入与付出的劳动不相符

对于编外教师，人们常有这样的印象，“福利待遇远不及公办教师”，且“需要比公办教师多做许多工作，不仅要上更多的课，甚至还需要负责其他事务”[2]。作为编外教师的一部分，派遣制教师的实际情况却并非全部如此。调查中，派遣制教师与在编教师的教学工作量以及其他事务的工作量大体相当，在“付出”上，二者没有显著区别，但收入却不同。

工资是派遣制教师收入的最主要来源。样本中76%的派遣制教师工资低于所在区在编教师工资。74%的教师对收入不满意，80.3%的教师认为自己的收入低于同龄、同教育程度人群的收入，70.9%的教师认为收入与付出的劳动不相符。在对派遣机构和教育管理部门的调查中得知，收入最低的派遣制教师工资约为其所在区初级职称在编教师工资的75%。

尽管多数派遣制教师对收入不满意，但很少有因收入低而离职的。通过入编考试、成为在编教师是派遣制教师离职的主要原因。稳定其从事教师派遣工作的原因可能在于从事这项工作带来的非物质回报：在公立小学工作可以积累教学经验，提升教学能力，有利于通过入编考试，特别是有利于通过面试中的教学试讲或说课;所服务的学校通常可以解决其子女的小学入学问题;派遣制教师与领导、同事关系融洽，工作得到了学校、同事和学生家长的肯定，工作上获得了自我价值感等。

4.对派遣制教师工作缺乏职业认同

职业认同是“社会个体对所要从事的职业在认知、情感、意志、价值等方面的认识程度”[3]。从对派遣制教师价值的认知上看，多数派遣制教师认为，自己是小学教学人员的补充力量，但还没有将对该工作的认识提升到对学校发展乃至基础教育发展意义的层面上;从对派遣教师角色定位的角度看，认为派遣制教师社会地位不高，工作前景有限（74.8%）;从职业情感上看，多数人认为这只是自己临时性的工作（62.4%），在编教师才是自己的理想职业（94.5%）。他们普遍认为，在编教师社会地位高，工作稳定，待遇优厚，而作为派遣教师，则工作不稳定，很有可能因学校教师饱和致使劳动合同期满不能续签合同或被中途解聘，因此更愿意成为在编教师。

5.未定级的派遣制教师对派遣机构管理、付出与收入、职业认同的主观感受相对较差

综上，公立小学派遣制教师对学校领导管理和同事关系的总体感受较好，而对派遣机构管理、付出与收入、职业认同的总体感受较差。以教师职称为自变量，“派遣机构管理、付出与收入、职业认同”的感受為因变量进行单因素方差分析后显示，未定级的派遣制教师在这三方面的感受都是最差的，其中，他们在“派遣机构管理”的感受一项上与二级教师有显著差异;在“付出与收入”和“职业认同”的感受上，与已取得职称的教师均有显著差异（见表1）。

导致该结果的原因可能在于，绝大多数未定级的教师入现职时间不足1年，由于时间短，对派遣机构的相关要求以及自己的权利和义务不了解甚至曲解，因而对派遣机构管理的认同度低于入职时间相对较长的教师;而一级教师职称高、教龄长、教学经验相对丰富，则会对派遣机构在权益保障、制度激励等方面的期待较高，导致对派遣机构认同度也相对较差。因此，未定级教师与一级教师在“派遣机构管理”的感受一项上没有显著差异，而与刚度过新入职不适期的二级教师有显著差异。未定级教师入职时间短，教学经验相对匮乏，与二级、一级教师相比，他们需要花更多的时间用于备课、学习教学管理和职后再培训，更易导致感觉工作任务重、压力大，再加上没有职称，工资也相对较低，因此与二级、一级教师相比更会感觉到付出多于回报，进而对该职业的认同度也较低。

（四）职业发展

“教师职业发展包含两方面的内容： 一是教师的自我发展， 体现为个人的心理、认知、品德等方面的发展;二是教师的专业发展， 主要体现为职业生涯中的进步， 如学科知识、心理学和教育学知识的不断丰富与完善， 教学经验的不断积累，语言表达能力、教育预见能力、组织管理能力、学科教学能力的不断增强等。”[4]教师派遣工作对派遣制教师的影响主要体现在教师的专业发展上。

派遣制教师在日常教学工作中积累了教学经验，提升了学科教学能力，部分教师通过参加校内和市、区教育部门组织的培训进一步提升了业务能力，但派遣制教师的专业发展总体上是受限的。首先，由于处于基础教学岗位，难以参加更高级别的学习与培训;其次，其编外教师身份决定了他们不能在学校担任职务，在组织与管理层面上难有发展;再次，在专业技术职务晋升方面，派遣制教师可以参加中小学教师职称评审，但由于目前评聘分开，只评不聘的情况普遍存在，导致其专业发展及工资收入受限。

三、改善公立小学派遣制教师职业生存现状的建议派遣制教师已经成为公立小学教师的有机组成部分，但他们在职业生存中还面临着许多问题，既有年轻教师面临的共同问题：从事基础教学工作，教学能力有待提高，科研积累不足，缺乏高水平的学习、培训;也有由派遣制教师身份带来的群体生存困境：收入相对较低，工作激励制度匮乏，权益保障不足，专业发展受限，职业认同感较低等。对于年轻的派遣制教师面临的问题，主要依靠派遣制教师们逐步提高自身业务水平来解决;对于派遣制教师身份带来的群体生存困境，可以通过以下三种途径来改善：

（一）促进收入公平，强化工作激励

公立小学派遣制教师的工资虽由派遣机构发放，但源自市辖区政府部门向派遣机构的拨款，其收入水平与政府部门拨款数额直接相关。现阶段，各辖区发放标准不统一，派遣制教师的工资普遍低于在编教师。教师派遣的初衷在于及时应对学校发展，弥补人员不足，确保人员素质，降低人力资源管理的隐性成本，其本意并非是单纯为了节约人力成本。因此，忽视对工作岗位的分析和对绩效的评价，片面压低劳动力成本，不仅有失客观和公平，也背离了教师派遣的本质。建议政府部门要尽量克服财政支出上的困难，本着同工同酬的原则，参照在编教师的工资标准对派遣教师工资进行拨付;派遣机构在工资发放中，要实行“绩效导向”的工资制度，从而形成由政府支持、派遣机构协调的公平收入机制。

政府部门还可给予优秀派遣制教师招考转正方面的政策倾斜，并结合物质奖励、精神鼓励，以及派遣机构的续聘留任等途径，稳定优秀派遣制教师长期服务于基础教育。

（二）构建沟通机制，加强人文关怀

派遣机构要从劳动合同制定、劳动合同的解释等方面同派遣制教师建立协商对话机制，从人文关怀的角度逐步完善劳动合同的相关条款，提升他们对劳动合同的认同度。定期组织派遣制教师工作会议以及工会活动，了解其对待遇、福利等方面的诉求，协调相关部门，解决其工作上和生活上的困难，增强他们对派遣机构的归属感和认同感。

（三）促进职业发展，缓解群体压力

除工资较低导致的生活压力外，派遣制教师还面临职业发展有限、工作不稳定以及入编的压力。要缓解这些压力，大致需要外在和内在两条途径：

第一，在教师派遣制度实施的过程中，教育管理部门和公立小学要根据派遣制教师个体的不同情况，鼓励其参加不同级别的业务培训，以及参与学校的组织与管理;落实中小学专业技术职务聘任制度，促进其职业发展。特别要关注没有取得职称的派遣制教师，派遣机构要帮助他们深入理解教师派遣合同条款，明确自身的权利和义务;公立小学要协助派遣机构对其工作进行帮扶，心理进行疏导，帮助他们尽快度过初入职的不适期。

第二，有关部门要采取多种方式帮助派遣制教师转变观念，要让他们消除把该工作作为权宜之计或者入编的过渡性跳板的错误认识，要让他们认识到教师派遣工作是顺应社会发展的必然产物，认识到该工作对基础教育的重要意义以及对自身专业能力发展的重要作用，从而提升对该工作的认同感，甚至是自豪感，进而缓解其群体心理压力。

公立小学派遣制教师的职业生存困境与教师派遣制度自身的不完善、不健全有一定关系，这需要政府部门、派遣机构、公立小学合力推动派遣制教师职业生存现状的改善。

参考文献：

[1]周宗奎.农村中小学教师职业生存状态研究[J].华中师范大学学报，2011（5）：155—160.

[2]陽晗.城市中小学编外教师生存困境研究[D].长沙：湖南师范大学，2016：15.

[3]张彦山，刘玮.教师职业认同对初任双语教师职业选择的影响研究[J].教育理论与实践，2014（27）：40—42.

[4]王秋霞.教师职业发展策略的思考[J].中国成人教育，2008（1）：81—82.

（责任编辑：朱岚）

doi：10.3969/j.issn.1001-7836.2019.12.010

收稿日期：2019-08-24

基金项目：2017年度河北省社会发展课题民生调研专项重点项目“河北省城市公立小学编外教师生存现状调查研究”（课题批准号：201701908）的研究成果

作者简介：辛雅静（1979—），女，河北石家庄人，讲师，从事基础教育和语文教育研究。