人才资源管理的新视野

杨志勇 张朋朋 刘凯

摘要：文章将员工划分为高层、中层及低层三个层次，探究与三层次员工相对应的中国传统管理思想。文中认为，不同的员工层次，在中国传统文化中都有其相应的管理思想，对管理每一员工层次所强调的中心也不同。具体来说，对于基层员工，管理的中心在于“法”，以制度为约束机制，建立科学有效的管理体系；对于中层，管理的中心在于“忠”，管理方式主要在于“德治”；对于高层，管理的中心在于“道”，关键在于“修己”“王道”。并且“情”与“理”必须得贯穿在整个员工层次的管理中。

关键词：员工层次；管理思想；匹配

一、 前言

自管理学诞生以来，它就极大的引领着实践的发展，同时实践的发展又推动了管理理论的发展。如泰勒的科学管理理论就解决了标准化分工问题，进而有效提升劳动效率。法约尔的14条管理原则与马克思·韦伯的官僚制解决了特定情境下组织效率最大化的问题。马斯洛、赫兹伯格及麦克利兰等探索员工的需求问题并为有效激励员工提供了重要的参考价值。迈克尔·波特的竞争战略及价值链理论探讨了企业如何获取并持续保持竞争优势的问题。德鲁克引入企业社会责任的概念，扩大了管理的外延，让管理者意识到利益相关者对企业生存及延续的影响。

在第四届“管理学在中国”的学术研讨会上，学者们围绕着“西方管理理论的发展与回顾”及“管理学在中国的发展回顾与展望”等方面进行了研讨，提出了具有建设性的研究成果与发展方向。会上陈春花提到，中国工人的劳动生产率已提高10倍，但却仍然不及美国同项指标的1/3，因而中国的管理研究者急需为中国的管理实践提供坚实的理论基础。目前，关于中国管理学研究基本处于“本土材料、西方概念”的状态，研究经验、研究手段及方法存在着严重不足。更有学者指出，所谓的“本土研究”在立场、方法、主题和思路等方面具有明显的单向度特征，而这会在一定程度上损害管理研究的丰富性、创造性与创新度，进而会对管理实践形成误导。

本文基于顾文涛等的研究，即不同的管理层次来研究管理思想得以运用的逻辑框架——因为管理对象不同，所以每一层次体现的管理思想与管理方法也不一样，本文试图探究总结出对应于不同员工层次更多的管理思想及对应的管理实践。

二、 管理对象——人的逻辑框架

不同的国家孕育着不同的传统文化，中华民族五千多年的文明史孕育了底蕴非常丰富的传统文化，而在传统文化中蕴藏着丰富的管理思想。古代治国之道及其实践、古代兵书及经典战例、古代生产经营实践及古代文学作品中都体现了中国丰富的管理思想，包括对事的管理及对人的管理，其中对于对人的管理尤其注重。中国传统的管理思想有着其内在逻辑性和层次性，具体表现为针对的对象不同，所对应的管理理念、原理和方法等都是不同的。

按照顾文涛等的研究，将管理对象（人）的层次大致分为三个层次：基层员工、中层干部、高层领导。对应于不同的员工层次，在中国传统文化中都有其相应的管理思想，对管理每一员工层次所强调的中心也不同。对于基层员工，管理的中心在于“法”，以制度为约束机制，建立科学有效的管理体系；对于中层，管理的中心在于“忠”，管理方式主要在于“德治”；对于高层，管理的中心在于“道”，关键在于“修己”“王道”。对于每一个员工层次都有其对应的管理“中心”，但是管理也应注意，“情”与“理”必须得贯穿在整个员工层次的管理中。对于不同层次员工的管理的逻辑层次如图1示。

三、 基层员工管理与传统管理思想匹配

荀子曾将百姓比喻为水，“水能载舟，亦能覆舟”，对于企业，基层员工的所起的作用也极为重要，基层员工既能通过积极工作使企业兴旺、長久发展，也可以通过消极、不作为使企业停滞不前、走向灭亡。因而，对于基层员工的管理显的尤为重要。对于基层员工的管理在于“法”，扩充即为制度管理，要按规章制度办事，建立各种公平机制及相应的制度约束。

韩非子秉承了其师的“性恶”论，反对孟子的“性善”论，主张在政治与经济领域实现法治，他认为“夫圣人之治国，不恃人之为吾善也，而用其不得为非也。恃人之为吾善也，境内不什数；用人不得为非，一国可使齐。为治者用众而舍寡，故不务德而务法”。（《显学》）富国之要务在于国家要有效地控制物力（粮食）和人力（兵员），这一切的实现都需要依靠法治为制度刚性。如果制定法规并公布之于众，违者以法纠之，则治理国家的效率就会提高。管子认为，“法者，天下之程式，万物之仪表也”。虽然荀子主张人治，但其也提倡礼治可同时辅以法治，并提出“正法以齐官”“百吏畏法循绳，然后国常不乱”等观点。

同样的，在企业里面，如果针对基层员工制定相应的制度规范，则基层员工办事也能更有效率，管理企业会更有效率。对于基层员工来讲，制度是企业实现组织目标的重要手段和措施。而且，良好的制度能够起到引导员工行为的作用，保障企业工作的正常推进。因而，怎样管理好基层员工就转化成如何实现好“法治”，如何制定合理有效的制度规范，在制定针对基层员工的制度规范时，不得不考虑的一点就是公平，包括权利公平、机会公平、过程公平和结果分配公平。组织管理的各个方面（激励、薪酬及绩效管理、员工晋升与发展等）在设计相应的制度规范时需考虑公平机制。例如《华为基本法》将员工的基本权利与义务及各种职能管理等以制度规范确定下来，并明确了公正、公平及公开原则，虽然不确定《华为基本法》与华为公司绩效是否有因果关系或多大程度上有关系，但华为以制度规范来管理企业员工的努力却是值得称道的，它给员工心理上的保障作用也是显而易见的。

但显然，“法治”也有其局限性，因为制度规范毕竟是人外在行为的强制性规范，如果仅以制度规范来管理员工，则企业必然会演变成一台无生命力的机器，企业的活力难以得到释放。不过，制度规范是基础，解决了管理的秩序等基本问题，中国传统管理针对中层员工的管理围绕着“忠”展开的。

四、 中层员工管理与传统管理思想匹配

中层员工指的是从顶层到基层的各级，他们起着沟通桥梁的作用，上传下达及下情上达。中层管理者作为企业的中坚力量，在企业管理中起着“承上启下”的作用。而且中层管理者往往企业内部的直线管理人员，因而既是领导的角色、又是下属的角色。这就要求，中层管理者对“上”能够承接公司的战略决策、目标策略、计划执行等；对“下”能够灵活地安排相应的执行策略，并将其落地执行。在不断“深化、优化、细化、序化”各项工作流程的基础上，对员工进行规范化、具体化管理。“法”是管理的基础，而管理的核心是针对中层的管理，如顾文涛等提到的，“法治”相当于“治国”，而对于中层干部的管理就相当于“齐家”。对中层管理的中心在于“忠”，培养中层对企业的忠诚，管理方法主要在于“德治”。

对中层的管理理念就在于培养一个“忠”字，“忠”字是指忠于组织而非忠于个人。这就要求中层员工在做事与做人的过程中，对于自己，严于律己、身先表率；对于上司，要同心同德、群策群力；对于同层级员工，相互协作、加强沟通、不拉帮结派；对于下属，以身作则、严格把关、关爱有加。这样，企业内部才会创造出一个“忠”的氛围，大家才能彼此信任、敢于承担责任、敢于开拓实践。

德治是儒家思想一直倡导的道德规范，在中国古代的治国理念中长期被作为正统思想而得以传承。按照德治的理念，无论人性是善还是恶，都可以通过道德方式去感化所有的人。如果用道德去教化中层员工，必然使中层员工”身正“，而后基层员工不令而行，孔子有云：“政者，正也。子帅以正，孰敢不正？”“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。对于为政者来说，德为权之灵魂，权为德之体现。在孔子看来，如果管理者讲求道德，并将之作为自己治国方针，则就可取得“无为而治”的效果。这就像将“德”放在北极星的位置上，其他的人都以它为基准，围绕它而转。在儒家看来，要治理一个国家，只要集中精力制定和带头实行好的道德规范，就足以把国家治理好了。同样的，对于一个企业，如果中层员工都能以身作则，帅众以德，就可以创造良好的企业氛围，让基层员工目标一致、共同努力。如果真能上对下以德，则下就会对上忠诚，会对组织忠诚。所以，对于中层员工的德治显得尤为重要。

那么如何对中层员工实现德治呢？如何体现德治的管理模式呢？当然，得确立以人为本、以德为先，先“修身”再“齐家”“平天下”，形成内为道德，外为管理的管理模式。做好德治，必须明确哪些方面的“德”对于中层员工格外重要。在这里，我们从中层员工作为个人、团队及组织中的一份子所要求的“德”来给予一些启发式的设想。

首先，作为个人来说，中层员工必须能厚德载物，必须能容人之短，所谓“尺有所短，寸有所长”，员工不可能是完美的，必然有这样那样的缺点，只要无碍大局，管理者就应能有所包容，但是容人之短的前提是管理者充分发挥了下属的优势。要知道，对企业来说，有缺点的“能人”比平庸的“完人”更有价值。因而当制度边界不清晰，员工的举动有违管理者的期望时，管理者要能容人之短。当然，中层员工也需能容人所长，下属表现很优异，甚至将来有可能取代或超越自己，这时管理者需认识到，必须尊重人才，重要的是自己有能力驾驭这些人才，要将这些人才团结在自己周围，共同努力、达成目标。

其次，作为团队中的一员或管理者来说，中层员工需追求和而不同，《国语·郑语》有云：“和实生物，同则不继”，“和”指不同事物之间相互匹配默契，“同”指重复之意即相同的东西叠加在一起，意思是说如果实现了和谐，那么万物即可生长发育，但如果完全相同一致，则无法发展、继续。“和而不同”可以使企业充分的调动和利用人力资源，是企业管理者实施团队工作的指导原则，也是高效团队的基本特征。因而，作为中层管理者也必须能有追求“和而不同”的理念。

最后，作为组织中的一名管理者来看，中层员工需善“中庸之道”，能不偏不倚的处理事情。中层员工要了解到“不偏之谓中，不易之谓庸。中者，天下之正道；庸者，天下之定理”（《中庸章句》）。只要做到中庸，企业才能平稳的前进发展。中庸之道也是中层管理者需要掌握的。

五、 高层员工管理与传统管理思想匹配

高层员工处于企业的最高层，是企业战略的制定者，是掌握组织大致方针者，是对整个组织的管理负有全面责任的人。如果基层员工的管理在于“法”，中层员工的管理在于“德”，那么高层员工的管理中心就在于“道”。

这里的“道”应该是一种思维境界，一种高层员工应该追求拥有的管理企业的利器。“道”不是仅用思想可以掌握的，“形而上者为之道，形而下者谓之器”（《周易·系传》），形而上的东西是指道，既是指哲学方法又指思维活动，是指做事的理念、价值观等；形而下则指具体的、可以捉摸到的东西或器物，是指具体做事的方式方法等。中国企业近些年的发展史已让很多企业家认识到，做企业其实就是做人，“心胸有多大，企业就能做多大；思维有多高，企业就能做多高”。做好一个企业与企业家的人格境界有着正相关的关系，即人格境界越高，企业就能做的越好。老子有云：“天之道，利而不害。人之道，为而不争”。企业家现在也越来越回归中国的传统文化，寻求“为人之道”“为商之道”，他们考虑的是企业整体、企业长远发展甚至是存活的问题，这就需要企业家打造优秀的高管团队，能审时度势，对“天时、地利及人和”做出正确的分析與判断。

高层管理团队的打造首先得“志同道合”，大家有共同的战略目标，大家能相互协助、相互弥补。真正做到“志同道合”了，才能肝胆相照，能同甘共苦，在风险危机面前更加具有韧性，达到“二人同心，其利断金”的效果。当然，作为高管团队中的一员，高层员工不仅要有共同的大“道”，作为个人来讲，也需有着做人的“道”——或“圣人之道”或“王道”。

高层员工有了正确的“道”，才更有可能制定出适合企业的生存之道、发展之道，抑或企业遇到危机时，能从容淡定以对，帮助企业渡过危机，总而言之，对高层员工的要求就是一个字——“道”。

六、 结论

在这篇文章中，我们寻求中国传统文化中的管理思想元素，以期为对中国企业内不同层次员工的管理提供思想导向。通过现有的一些研究与对中国传统文化的探寻，我们认为对应于企业内部不同层次的员工，由于其管理对象的不同（包括对其能力、品德层次要求等），其管理着重点不同。具体来说，对于基层员工，管理的中心在于“法”，以制度为约束机制，建立科学有效的管理体系；对于中层，管理的中心在于“忠”，管理方式主要在于“德治”；对于高层，管理的中心在于“道”，要追寻“生存之道”“长久之道”，关键在于“修己”“王道”等。对于每一个层次的员工都有其对应的管理“中心”，但是管理也应注意，“情”与“理”必须得贯穿在整个员工层次的管理中。管理的好坏既依赖于组织中的硬环境（程序、规范、制度等）又依赖于组织中的软环境（团体气氛、组织文化等）。企业应该让员工感受到企业是他们的第二个“家”，是他们可以信赖的，让员工在企业能处处感受到“情”与“理”，这样企业才有可能成为一个价值共同体，取得常青之道。

不得不提的是，现有中国的管理理论发展应该归结于中国本土情境，适度参考国外管理理论与实践，发展中国特色管理理论。对于中国的管理学者来讲，要善于且能够将西方的管理理论、概念、方法等跟中国的具体管理情境进行结合，使中国的管理学能够从“照着讲”到“学着讲”，并通过“接着讲”传承、创新管理理论，形成中国特色的管理学发展新思路。

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[7] 刘刚，中国传统文化与企业管理[M].北京：中国人民大学出版社，2010.

基金项目：中国人民大学研究生科学研究基金项目（项目号：14XNH216）。

作者简介：杨志勇（1980-），男，汉族，山东省菏泽市人，中国人民大学哲学院博士生，研究方向为管理哲学；张朋朋（1988-），男，汉族，山东省潍坊市人，中国劳动关系学院经济管理系讲师，研究方向为组织内部市场化、组织变革等；刘凯（1994-），男，汉族，河南省周口市人，中国人民大学硕士生，研究方向为组织与人力资源管理。

收稿日期：2018-09-16。