新时期医院人力资源管理的思考

于邦怀

摘要为全面了解新时期下国内医院人力资源管理状况，创新管理模式，提高管理效率以及质量，发挥医院的重要角色，本文介绍新时期医院人力资源管理面临的困难并展开科学分析，提出几点建议，以期实现医院的总体战略目标得以实现。

关键词人力资源管理

一、医院人力资源管理的现状

（一）人力资源管理体系不科学

当前的人力资源管理重点落实于记录工作人员考勤状况、个人信息、工作合作等行政事务，仅仅将人与工作相结合，重视对人的个体管理，忽视人文关怀，并未了解员工的内心需要，难以激发员工的工作积极性。

（二）人才流动机制不完善

由于国内人口数量过大，而且高校毕业生逐年增加，导致招聘市场呈现饱和状态。即便国内有大量的中介公司或者人才中心，但依然无法有效引进专业人才。例如：医院某个科室缺少主任专家，但引进流程不仅需要学科领导同意，还需要上级部门根据医院的发展规划进行批示，不仅导致周期过长，而且经常发生人才纠纷，互相争抢，甚至故意阻碍手续办理。

（三）绩效评估内容不足

工作情况不是一沉不变的，优胜劣汰是生存准则，因而医院需要利用科学的评估体系考核医疗人员的工作情况，表现优异的员工予以嘉奖或者晋升，而表现不好的员工予以处罚或者辞退，但如今绝大多数医院用一套考核体系评估所有科室的员工，未能考虑科室之间、人员工作差异，无法公正地反映员工的个人贡献，最终导致表现优异的员工难以得到应有的鼓励，失去工作积极性。

（四）激励机制难以落实

薪酬作为激励政策的关键，其不仅能够激发员工积极『生，同时公正地评判个人贡献，但目前医院依然采用传统的薪酬体系，薪酬结构过于简单，且无法反应员工的工作情况，加之管理部门缺少市场调查，导致薪资待遇与市场有巨大差异，最终激起员工的不满。

（五）缺乏员工培训

医院作为关乎群众生命安全的重要单位，其更应重视人员的招聘以及培训体系，而医院领导人员过于重视经济利益，减少人才引进以及人才培养的投入，认为医疗人员只需按照规章制度工作便能满足患者需求，最终导致医疗水平无法提升，市场竞争力逐年下降。

二、新时期医院人力资源管理的对策

（一）構建先进的人力资源管理体系

第一，医院的发展取决于自身的医疗水平以及服务质量，人力资源作为医疗事业的主体因素，医院需要将其与未来发展相结合，拓展人力资源，将合适的岗位分配给合适的员工，发挥员工自身价值，同时管理人员应当具备充足的专业知识以及经验，发挥自身能力改善医院的人员结构，考虑医院的未来发展，调查市场情况并提前制定发展战略，遇到难题能够及时解决，推动医院又好又快发展。第二，贯彻以人为本的管理理念，管理工作需要融入人文关怀，考虑员工心理问题，医院的发展无法离开员工的努力，因此人才作为发展的推动力，管理人员需要以人为本，与他们进行和谐的沟通，尽可能利用医院现有资源满足员工的内在需求，理解员工的工作艰辛，使其感受到上级对自己的认同与信赖，激发员工的工作动力，发挥自我价值，打造和谐的工作环境。

（二）制定针对性职业规划

第一，根据部门以及工作的差异，每位员工的发展道路也不同，管理^员应当了解员工的工作内容并为其制定发展规划，针对表现优异的员工提供知识培训，改善晋升机制，促进有才华的员工可以得到应有的收获。医院为员工提供发展空间，管理人员需要给予每位员工成长的机会，实现员工的理想。第二，医院应建立长期的人才梯队培育计划。由于应届毕业生逐年增多，虽然涌现大量的医学人才，但其缺乏丰富的实践经验，导致自身才能无法全部发挥。

（三）建立先进的竞聘制度和用人机制

按照岗位细化原则，人力资源管理人员应当解决岗位重叠、岗位缺员等问题，根据医院的实际需求设置岗位，透明招聘环节，保证竞争的公平性，选取更为优异的人才，制定合理的工作合同，拒绝关系户渗透医疗体系，坚持“效率优先，兼顾公平”的用人原则，保证薪酬可以匹配员工的贡献，根据劳动量以及工作态度给予薪酬，进一步发挥工资导向作用。

（四）完整行的考核制度

构建先进的评估以及信息数据库，将定性考核与定量考核相结合，呈现每位员工的工作情况，使员工了解到自身不足以及他人的优势，进而激发自身的学习动力。此外，以数据库的分析结果作为晋升依据，杜绝考官以主观印象决定员工发展道路，秉持公平公正公开的原则，发现成绩未达标准的员工或者领导，立即给予处罚。

（五）加快院长的“职业化进程”

除基层员工以及人力资源人员的素质培训外，政府部门需重视院长的管理能力和思想观念，院长作为医院的领导者，必须具备良好的大局观以及三观，带领医院朝着正确的道路变革。因此，政府应当定期召集院长开展座谈会，灌输最新的国家医疗政策，给予正确的导向，避免医院发展战略违背国家战略规划。

三、结语

综上所述，医院作为国内不可或缺的部门，必须具备科学的人力资源管理体系，打破传统，提高竞争力，稳步发展。