欧莱雅人力资源管理的启示

丁 伟

(山东省人力资源和社会保障厅财务集中核算中心，山东 济南 250014)

1 引言

欧仁·舒莱尔是法国制药中心的一名药剂师，1907年，他发现某种从植物中萃取的散沣化色料可以作为染发剂的主要成分。1908年，他创办了法国无害染发剂公司，1939年，公司更名为欧莱雅，欧仁·舒莱尔从一名化学家转型为企业家，欧莱雅开始作为一个企业进入公众的视野。经过一个世纪几代人的努力，如今，欧莱雅的经营范围遍及150多个国家和地区，在全球拥有283家分公司、42家工厂、100多个代理商，以及6万多名的员工。凭借强有力的科研能力和创新精神，欧莱雅把大众喜爱的化妆品带到世界各个角落。

1996年，欧莱雅正式进军大陆，成立合资企业，在苏州建立工厂，生产满足中国市场的化妆品并出口到日本和亚洲其他国家。截至2011 年，欧莱雅集团在中国销售首次突破百亿大关达到107亿人民币，业绩惊人，欧莱雅中国已保持连续11年销售两位数增长的纪录。十几年间，欧莱雅从零开始，在中国市场上的地位稳步上升，目前已成为中国化妆品市场的领袖之一和最知名的跨国公司之一。

欧莱雅作为世界最大的化妆品公司，其管理之道必然有许多可取之处，本文将针对法国单个企业的人力资源管理模式进行研究，使读者在领略法国跨国企业人力资源管理的特点与魅力的同时，希望给国内企业尤其是中国跨国企业以启示和借鉴。

2 欧莱雅的人力资源管理研究

2.1 用人标准

欧莱雅的用人标准主要包括岗位标准、价值观标准、潜力、兴趣、诚信五个方面。首先，应聘者必须具备招聘岗位的基本要求，具备相应的工作经历或工作技能，欧莱雅提倡“诗人与农民的完美结合”；其次，重视员工的发展潜力，希望员工能在集团的帮助下成为集团的栋梁之材；第三，俗话说：“兴趣是最好的老师”，欧莱雅认为员工只有热爱自己的行业，才会有所作为，它认为热情比学历更重要；最后，欧莱雅十分重视员工的诚信，如果员工在诚信问题上越雷池一步，多优秀的人欧莱雅也不会聘用。

2.2 人才的招聘

欧莱雅有多种招募优秀人才的渠道，主要分为外部招聘与内部招聘。具体的外部招聘方式包括：广告招聘、猎头公司、校园招聘、实习生制度。

欧莱雅通过在报纸和网络媒体上发布招聘广告招募优秀人才。随着网络媒体的发展与普及，网络招募成为有效招聘的方式，它使得15个国家10%的招聘工作得以在网络上完成。而猎头公司由于成本高等原因，主要用于中高级管理人才的招聘。另外，欧莱雅每年会在知名大学召开校园宣讲会，招聘管培生，为公司未来的发展做好人才储备。在校园招聘中，欧莱雅创造了具有集团特色的选拔方式——校园企划大赛和全球在线商业策略竞赛。而随着“拇指时代”的到来，在2015年校园招聘活动中，欧莱雅中国创造性的使用了“微信招聘”，为高效地招聘到合适的优秀人才提供了保障。最后，欧莱雅每年还会通过接收大三、研二学生，为其提供实习机会，期待能招聘到优秀人才并留住人才，加强与外部的交流。

内部招聘方式主要为：集团将招聘信息在内部发布，内部人员根据自己的实际情况决定是否参与竞争，在完全公开透明的条件下参与面试，最终录用结果由人力资源部和用人部门决定。

2.3 培训体系

欧莱雅有非常完整的新员工培训体系，对于新入职年轻员工，欧莱雅设立了“下泳池”三部曲的培训体系：入职培训、“上路”实习、专业入行。 通过三部曲，让新员工立即上手工作，接触产品，实践销售，对他们最有效、最深刻入职培训。

同时，欧莱雅也会为员工提供更具针对性的技能培训和管理培训。欧莱雅会定期为员工提供销售、财务、谈判、沟通等专业技能培训；除此之外，欧莱雅建立了亚太区管理培训中心，为集团具有潜力的员工提供专业的管理培训课程，为他们制定专门的科学培训课程和职业生涯规划。欧莱雅还通过与咨询公司的合作，为公司年轻的管理人才定制如领导艺术、高效团队、时间管理等课程，培养他们成为欧莱雅未来高级的管理人才。

2.4 激励机制

欧莱雅激励机制的关键是：通过综合运用各种激励政策和方式来满足员工的各层次的需要。

在薪金方面，欧莱雅将一般情况和特殊情况相结合，在基本薪金制度的基础上，就特殊情况特殊对待，例如对刚生完孩子的员工，除了给予规定的薪水外，还多给一个月的薪水。在奖金方面，除了一般形式的奖金外，采用了利润分享政策，从公司的利润中抽取一部分和员工分享。在股权方面，在给予公司管理人员一定股权的基础上，还增加了额外的福利，例如给员工提供海外培训的机会。在培训方面，欧莱雅避免使员工认为公司为员工提供培训是理所应当的，而是根据员工的绩效和成就，为优秀员工提供巴黎总部培训的机会。在沟通方面，欧莱雅在公司创造开放、平等的沟通环境，鼓励员工与上级主管之间进行公平的争论，而且非常注意渠道多样性。例如被欧莱雅引以为豪的“欧莱雅会议”、专门杂志——《Contact》、“内部公共关系”的专门岗位，都为有效沟通的实现创造了条件，同时也起到了对员工工作积极性的激励。

3 欧莱雅的人力资源管理对中国企业的启示

我国的人力资源管理现状还存在许多问题，管理水平与发达国家相比还有很大差距，而如今，我们又面临着经济全球化，信息化，市场化和民主化的挑战，改变企业的管理方式、提高管理水平迫在眉睫。欧莱雅的人力资源管理制度存在许多先进和创新性的地方，值得我国企业借鉴学习，但是我们并不能一味地照搬照抄，而是要根据自己的实际情况，制定出适合本企业长期发展的人力资源政策。除此以外，中国企业还应做到以下几点。

3.1 转变管理思想，树立以人为本的管理理念

以人为本的思维方式的核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，要让人力资源转化为人力资本。资源和资本仅一字之差，但实际却是天壤之别。资源是指未经开发的、自然形成的；资本是指经过精心筹划和开发，带有一定目的性的行为结果。因此，企业不应该把员工的开发、培养甚至是工资看作是成本负担，而应该以发展的眼光来看待人作为资本所带来的长期价值，既注重人力资源开发的成本，也要考虑到它所带来的利润和收益。

以人为本的管理理念的重点是创造一个良好的环境，让每个员工能发挥自己的优势，为企业创造最大的价值。因此，管理者应该平等地对待每一位员工，不应存在任何个人主观的歧视或故意为难，而是要保证员工竞争环境的公正透明，满足员工的期望和需要。同时管理者不能随意忽视企业的规章制度，不能忽视企业的整体利益，而是要在遵循原则维护利益的基础上，发挥自己最大的才能，使公平观深入人心。

总之，企业管理者要摒弃传统古板落后的管理思想，要重视人的价值，要积极学习先进的管理理念，紧跟时代发展的步伐，建立一套适合企业自身的完善的人力资源管理体系。

3.2 创新招聘模式，重视人才的使用

随着移动互联网的发展，手机等移动设备在逐渐改变着我们的生活和工作，时代在变，人们的行为习惯也在改变。体现在招聘上就是传统的招聘方式已经渐渐失去了主体作用，新兴的社交软件却在招聘中为企业赚足眼球，使企业在众多竞争者中脱颖而出。中国企业必须要适应这些改变，加快企业的创新步伐，不断创新招聘选拔员工的模式。除了传统的招聘方式，应该学会利用新兴的移动互联网设备，开发创新性的招聘模式，使员工的招募更加高效、快速、适宜。同时可以学习跨国企业在中国成功的招聘方式，将其与企业的实际相结合，制定出适合企业自身的招聘方式。

招聘到优秀的人才后，最重要的是要做好对人才的配置，人才的使用必须做到人尽其才，能岗匹配。过去因事设岗的思想已经不能适合如今激烈的竞争环境，企业必须对员工做好能力素质测评，然后根据员工的优势、特长和兴趣，安排适合的岗位，使员工能够在自己热爱的岗位上发挥出自己最大的才能和工作积极性，为集团创造最大的利益。

3.3 提高人力资源整体素质，重视员工培训

我国人力资源数量多但素质不高，市场经济对人力资源的素质提出了新的要求。新的经济形势下，员工不仅要具备基本的理论知识，还需要有较强的综合素质，例如团队协作能力、沟通能力、知识整合运用能力等，同时，市场经济也对员工的道德水平提出了更高的要求，员工不仅要具备一定的才能，更要承担一定的社会责任。因此，在新的经济形势下，中国企业能否实现长足发展，越来越取决于员工的整体素质和道德。企业竞争的实质是人才的竞争，是人才素质和道德的竞争。当下，中国企业必须加快人才队伍的建设，培养符合时代特征的高素质人才，提高企业在国际竞争中的综合实力。

3.4 建立具有激励性的薪酬制度

传统的薪酬制度已经渐渐不能满足员工多元化的需求，由于每个人的能力、生活压力和思想的不同，员工对薪酬的公平性的看法也会有所差异，对薪酬所起到的激励效果也各有不同。因此，为使更多的员工能感受到薪酬的公平性，使企业薪酬制度能最大程度上发挥激励作用，企业必须在对员工需要有所了解的基础上，建立全面、完善的薪酬制度。要保证多劳多得，少劳少得；对有特殊贡献的员工及时给予奖励，不论这种奖励是口头的还是实际的；要设立多种奖励形式，以满足员工的不同需要。以此来最大程度上发挥薪酬的作用，让企业的每一分钱都能得到最大化的价值回报。

3.5 完善沟通体系，满足员工需要留住人才

封建专制制度在中国古代的延续，使得中国的管理思想带有专制的色彩，这在一定程度上会阻碍企业上下级和同级间的沟通，因而建立完善畅通的沟通体系，对中国企业来说显得尤为重要。企业要根据组织结构特点和企业自身的实际情况，决定企业可以采取的沟通渠道和沟通制度，以保证信息能在企业内部高效快速的传递。

完善的沟通体系有利于企业提高工作效，使得上下级以及同级部门员工间能很好的交流协作，便于企业的组织管理。同时完善的沟通体系可以使企业有效地了解员工的工作和生活，了解员工的需求，以此建立具有外部竞争性和内部公平性的薪酬制度，满足员工的需要，从而为企业留住人才，满足企业的长远发展。

3.6 建立完善、科学、规范的人力资源体系

企业的长远发展和战略实现依赖于科学完整的人力资源管理体系，包括从人才的选拔、培养、任用、激励机制，到建立畅通完善的沟通渠道，形成具有凝聚力的企业文化和核心价值观。由于每个企业所处的环境、行业和面临的问题都是不同的，因而其企业战略、管理制度和企业文化也各不相同，员工的素质也有很大差异，企业要从这些实际出发，以战略和发展的眼光，以统筹全局的思想，建立完善的企业管理制度和政策，形成符合企业发展理念的企业文化和价值观，提高员工的综合素质，实现人力资本的增值。以此来增强企业内部的凝聚力，提高企业在国际舞台的地位，使企业保持长远发展的优势，这也是建立科学完整的人力资源管理体系的最终目标。

3.7 制定科学的人力资源规划

人力资源规划是根据企业组织的战略目标，科学的预测在未来环境变化中人力资源的供给与需求，制定出符合企业未来发展的对人力资源数量和质量的需求情况。科学的人力资源规划不仅有助于帮助企业规划未来一段时间的发展目标和方向，而且有助于企业对现阶段的各种情况做出分析和调整。企业制定人力资源规划时，必须对企业内部当下的环境有十分清楚的认识，了解员工的需求与职业规划，并且要对外部时刻变化着的环境有充分认识，了解人力资源的需求与供给的市场变化。企业必须在科学分析和总结的情况下，结合多方面的信息，才能制定出科学的人力资源规划，同时，企业的人力资源规划并不是一成不变的，它需要企业根据实际变化的情况及时进行修正，使其与企业目标和企业战略相适应，为企业在未来创造更大的价值奠定基础。

4 结语

欧莱雅从企业实际出发，制定了符合自身发展需要的人力资源管理制度。并将人力资源制度与企业战略相结合，充分发挥了人力资源的价值，实现了人力资源管理的绩效最大化。同时欧莱雅不拘泥于传统，紧跟时代发展潮流，大胆创新管理模式，为企业招募留住优秀员工提供了保障，这都给中国企业提供了启示和借鉴。中国企业必须在结合自身实际的基础上，学习和借鉴先进的管理理念，提高人力资源管理在企业管理中的地位，充分发挥人力资源所蕴藏的巨大价值，走出一条属于自己的人力资源管理的科学道路。

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