青岛海尔集团股权激励机制研究及分析

沈敏杰

摘 要：上市公司实现股权激励有利于企业所有者和经营者之间达成利益共识，激励经营者能够付出最大的努力来帮助企业实现远期的发展规划、实现效益提升。我国的上市公司的所有权都是由股东掌握，而企业的经营权则归于职业经理人。职业经理人作为企业的实际经营者，却往往无法从企业的发展中获得相应的利益，和股东们的收益相比差距也巨大，这很容易让经营者产生负面影响，甚至为了获取利益而执行一些短期的经营方针。为了消除这样的负面影响，上市公司纷纷采用股权激励的方式，将经营者的利益和公司的利益捆绑在一起，从而激发经营者和一些核心员工的工作热情，为公司贡献出更多的力量。本文将在归纳总结国内外有关股权激励的理论的基础上，针对青岛海尔集团四次股权激励方案及其施行效果进行案例分析。研究发现，青岛海尔股权激励主要动因体现在：解决委托代理矛盾、避免短期行为、人力资本升值、提高员工凝聚力四个方面。青岛海尔的股权激励制度对于海尔集团的发展还是起到了较为明显的效果，但也仍然存在诸如新员工难以获得激励、考核指标过于简单、内部制度环境与外部市场环境不够完善等问题，文章也针对这些问题提出了案例启示和解决对策。

关键词：股权激励；公司绩效；优化方案

随着企业管理职能专业化分工的发展，委托代理模式正成为着主流的现代企业管理模式，职业经理人制度成为大多数企业的选择。但委托代理制度也存在着很多问题，管理者和企业所有者之间产生了很多矛盾，股权激励制度也就应运而生。股权激励制度的有效实施，可以帮助企业节约委托管理的成本，其实质上是将一部分公司股票权利赋予公司管理层，使得职业经理人能够和所有人一样从公司股票的升值中收益，从而使得高级管理人员的利益与公司的利益趋同。公司股票的升值往往需要由企业长期的经营绩效作为支撑，股权激励制度的成功实施可以使管理层在做出管理决策时能够充分考虑企业的长期发展，避免一些只考虑自身利益的短期决策泛滥。

一、海尔集团股权激励动因分析

实际上海尔在2006年的时候就已经退出过股权激励计划的草案，根据该草案海尔拟拿出8000万份股票，并以7.63元/股的价格分三期行权。但该草案最终没有能够获得证监会批准，海尔不得不中止了计划。而在2009年同业的海信电器的股权激励方案成功得到了证监会批准，这让海尔公司又重新开始了股权激励计划的设计。海尔的管理层在2001年到2008年这七年间一直发生着频繁变动，出去一些正常离职、退休的，因为个人原因或工作变动造成的董监高离职的也有十几次。尤其是在2008年包括王召兴、张智春和张世玉三位海尔的创业元老在内的五位高管集体出走，使得海尔管理层动荡的事实被公众所知。此次高管集体离职时间发生之后，海尔公司在证券市场的股票发生了暴跌。很多业内人士认为海尔高管离职潮在于其企业高速发展的同时没有能够对高管进行有效的激励。对于高速发展期的企业来说，管理层的频繁变动显然不利于其发展，也会提高用工成本。因此海尔要想留住高管员工，不仅仅需要设计较为合理的薪酬管理制度，还需要对高管进行股权激励，让高管能够分享企业快速发展带来的收益。

首先是股权激励对象范围不断地在扩大，并且有着合理的禁售期以及可行权数量，而且积极发挥酬薪委员会的作用

二、青岛海尔股权激励设计存在的问题

根据以上可以得知该公司在股权激励设计上存在的问题主要有以下几点：

1.新员工难以获得激励

虽然企业的给员工带来的福利越来越好，但是更多的是对企业中的老员工好，而刚来不久的新员工并没有被激励的权利，这样就造成了一种不公平的现象，这肯定对企业未来的发展史非常不利的。新来的员工尤其企业的不公平情况会产生心理上的不平衡，就会导致这些心理上有不平衡的员工逐渐的离开岗位，离开企业。企业要在激励的时候更加公平，选取对象时候要有一定的科学性，既要让新员工有拼搏的目标，又要让老员工有家的归属感，要让新员工知道企业是重视他们的，也不会让勤奋的老员工失望，只有公司里面每一个员工都竭尽自己所能，才可以给企业带来更多收益，公司也会越做越好。

2.业绩考核指标过于单一

该公司不能利用这个指标很好的看出员工在上一个年度为公司做出的贡献，它只能向我们表明这些工作人员在上一年度所做的成果，不能作为长期贡献的参考依据。这样看来，这个指标根本不实用，只能看到事物的表面，不能看到公司发展的内部情况。在另一方面，该公司采用了两种考核员工业绩的标准，但是其执行过程却非常的简单，这会增加员工虚报信息的风险，从而会导致公司财务出现错误，这就和预期的实行股权激励的目的完全相反了。

3.内部制度环境尚需完善

对于一个企业来说，一个优良的内部环境，是按计划推行股权激励的前提之一。审视整个企业，首要的问题就是对企业的组织机构进行治理。众所周知，一个企业的组织机构由股东大会、董事会、管理者以及监事会组成，四者各司其职，在企业中互相牵制，使得企业可以更好的投入到工作之中。但是目前来看，企業中的问题正是出在这四个组织中。首先，企业股东大会中的股东们应积极的履行自己的责任。但如今股东大会只是把很多事情推给管理者。这样一来，股东大会没有解决其问题，而管理者也因承担了太多问题而不堪重负。而另一方面，董事会中出现了一些瑕疵。股权激励计划本来是激励员工积极工作的方案，但是如今，制定计划的人同接受计划利益的人出现了重合。这样一来，员工就一定会为了自己的利益进行捡漏，那么企业利益就没办法保证。而这些情况的发生正是因为企业的内部制度环境还不够完善。

4.外部市场环境尚待完善

如今股权激励方案有着简单明了的流程，即被激励的人在企业中贡献其可以达到的最大价值，体现在企业中，那么企业的价值就会上升，一旦企业价值上升，企业的股价就会上升，这样一来企业就有资金对贡献价值的被激励者进行奖励，从而被激励者会进一步的为企业贡献其价值。流程顺下来我们就可以看出，这是一个良性循环。但是想要完成这样的良性循环需要两个必不可少的条件。第一，被激励者意愿为企业一次又一次的贡献其最大的价值，不然，这个方案的效果就会大打折扣。第二点，也是十分重要的一点，即当企业的价值上升时，企业的股价有一个明显的上升。也就是说，企业的一举一动在市场上要有准确的反应，企业与市场的关系一定要紧密相连。有一个理想的外部市场环境，是方案顺利实施的重要一环。但就目前中国的市场环境来看，想达到这样的效果并不容易。所以股权激励方案在是否能够顺利实施还需考证。

如果能解决掉这些问题，那么企业中的所有人都会实现共赢，企业也会跟着蒸蒸日上，将工作人员的利益紧紧扣在一起，从而促进他们之间的合作，也能让工作人员实现自己的价值，从而得到丰厚的工资，让所有人都能得到被鼓励的机会，在一定程度上会让他们体会到一种企业是属于自己的感觉，这样就间接的提升了员工对公司的忠诚度，也提高了他们对工作的热情，最终会达到实施股权激励所预期的目标。

三、青岛海尔集团股权激勵优化建议

1.积极扩大股权激励对象的范围

实际上每一个企业的成功都离不开一个个普通员工的努力。同时海尔在股权激励时，对于新员工有所限制，新入职的员工无论是高管还是技术人员还是普通员工都没有办法得到股权激励，这实际上是不公平的。海尔股权激励每一期的激励对象规模都有所提高，且在第四期明显加大了对核心技术人员激励的规模。但在进行股权激励时，不仅仅要注重激励面的扩张，还要根据公司的实际发展需要精准的选择经理对象，从而让股权激励能够发挥出最大的效果。

2.考核指标多元化

对于一些处在成长期的企业，因为其对于流动资金的需求很大，往往会倾向于使用股票期权来作为激励的方式，这样企业不需要承担过大的资金压力。但这种激励方式也存在着明显的弊端，即管理者很可能会通过短期行为，或者盈余管理行为，来对股价进行操控，而从中获得利益。股权激励计划的行权标准与公司业绩指标紧密相关，行权标准定得过低，管理团队较为容易就能实现，就达不到公司对其进行长期激励的目的，会使高管人员操纵指标来实现高额收益；反之，行权标准定得过高，管理者即使通过巨大努力也很难达到标准，这容易使管理层丧失推动公司发展的信心。另外，公司还应当在评估了自身发展情况后适当的引入非财务指标作为激励条件，从而形成更为全面的绩效评价。

3.改善公司内部治理结构

改善公司的内部治理结构主要可以从两方面入手，一是构建完善的监督约束体制，要想让股权激励发挥其应有的效果，就必须要建立好相应的监督约束机制，并且建构一个良好的独董考核诚信机制，使得股权激励能够切实的发挥作用。二是公司应当要实行多元化的薪酬激励模式，实际上薪酬结构和股权激励是相辅相成，任何形式的股权激励都可以成为企业薪酬结构的一部分。另外基于目前国内资本市场发展还不成熟，设置多元化的薪酬激励方式可以弥补一些股权激励方案存在的缺陷。

4.完善公司外部环境

我国的资本市场起步晚发展还不成熟，上市公司的股票价格并不能完全体现公司的绩效状况，这就会导致股权激励并不能发挥出其应有的作用。政府应当要加强对资本市场的监督，为各个公司及股东们构建一个更具透明度的资本市场。只有公司的外部环境逐渐好起来，公司才可以有更多的发展空间。

通过分析了青岛海尔实施的计划，可以总结出两个优点让同行们学习，第一是这个计划适合于那些为了留住人才进而不断壮大人才的数量的企业，第二是要设置恰当的行权期和禁售期，这样可以保证企业和工作人员利益的最大化。但是这个计划存在的最严重的问题依旧是在业绩考核方面，这个标准设置的太过于简单了，其次就是新的员工不能受到鼓励，企业内外部发展不太协调，这就要求公司进一步完善股权激励计划，同时也要重新设置企业内外部发展的制度。

参考文献：

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[2]魏玉斐.股权激励与企业成长性的案例研究[D].安徽财经大学，2016.

[3]冯晓京.上市公司股权激励有效性分析--以青岛海尔公司为例[D].华中科技大学，2015.