“能者多劳”是对优秀员工的最大伤害

□ 刘源

组织中，优秀的员工往往会成为主角，陷入“活干得好，活就越来越多”的负激励中。同样，那些能力一般的员工就会陷入“活干不好，活就越来越少”的恶性循环中。在这种情形下，需要业务领导者作为上司来破局。

给予能力一般的员工略有挑战性的任务，就是对其最大的培养，业务领导者要做的是在员工完成任务的过程给予必要的指导；而对于优秀的员工而言，更多的是横向工作丰富化，激发他的成就感和承担更大的责任。

如果将企业管理比作指导一场话剧的话，那么演出的圆满落幕除了需要好的导演——管理者、好的剧本——运营管理模式外，更需要有好的演员——员工。

由于胜任力不同，综合素质有别，类似于话剧中的角色，员工也被分成两类：一类是饰演主角的优秀者，一类是饰演配角的普通者。

主角的困境

几乎所有的管理者都偏爱实力非凡的主角，他们坚信能者多劳，也让他们更放心将所有的要事和挑战性的任务全权交给主角去负责。但在主角的光环之下，他们也会出现一些不适与困惑。

角色过载。在管理者看来，让有能力的优秀员工一人分饰多角，承担多项重大任务并获得成功，是一件两全其美的事情。

对于主角们而言，一系列重大项目和重要角色的分配确实让其感到备受重视，因而不断追求极致。可是长期下来，在一轮又一轮连轴戏中，多重角色切换带来的角色过载压力让他们没有任何喘息的机会，他们无法专注于某一主要角色，劳动强度过大，得不到休息，最后可能身心俱疲。

此外，日复一日超负荷的工作任务也可能让他们产生严重的职业倦怠，丧失工作热情。

戴着镣铐唱戏。优秀员工总是被寄予厚望。在企业管理的话剧舞台上，他们是主心骨、是台柱子。正因如此，导演将演出成功的全部赌注都押在他们身上，这种殷切期盼让他们感到自己肩负重担、责任重大。久而久之，他们会背负沉重的心理压力，患上“负担综合征”，在表演过程中只能戴着镣铐去唱戏。

为了确保演出万无一失、工作目标顺利实现，他们不愿摒弃固有的表演模式，不愿突破自己、打破常规；他们的行为被套上无形的枷锁，无法挣脱导演期望的束缚，目光短浅、缺乏创造，最终逐渐走向平庸。

配角的困境

配角们囿于能力短板、业绩一般，缺乏鼓励，不被委以重任，即便有一些新意和想法，最终也会被导演扼杀在摇篮，因为他们不是主角。

平庸的恶性循环。倘若配角们的这些创意不被重视，就影响不了最后的演出结果。长此以往，这些普通的配角大部分意志消沉、甘于平凡，被迫承认平庸的状态会让他们极度缺乏自信，胜任感较低。一旦机会来临，有幸出演主角，他们也不敢迈出挑战的第一步，陷入愈来愈平庸的恶性循环。

缺乏心理安全感。配角往往无法像优秀的主角那样挑大梁、独当一面，但他们承受的心理压力丝毫不亚于主角。相较于主角，配角的压力主要来源于末位淘汰式的行业规则。这让他们胆怯畏惧、患得患失。他们经常担心自己在未来的某一天被淘汰出局，严重缺乏心理安

主角和配角的价值

身为导演的管理者要明白，既是一场话剧，总会有主角和配角；既已使用了绩效管理这一工具，就意味着有考核，有比较，有区别，也就有了优秀和普通。如果始终秉持“要么出众，要么出局”的管理理念迫使普通员工离场，好好的一场演出终究会沦为只有寥寥几名主角撑台的“尬舞”，一旦主角毫无征兆地退出表演舞台，导演将很难找到替补人选。

此外，长期背负的沉重压力使得主角的潜力得不到有效发挥，逐渐丧失工作自主性和能动性，墨守成规般的表演很难再赢得观众的芳心。而身为普通者的配角，也会在日复一日的淘汰压力和心理缺乏安全感中选择默默离场，最终只有主角没有配角的话剧没有观众会买账。

因此，无论优秀员工还是普通员工，无论主角还是配角，管理者都应该看到其价值，采取巧妙的激励措施让普通变优秀，让优秀变卓越，打造一场广受好评的话剧盛宴。

首先，对于企业，让配角多唱戏、主角“歇歇场”的重要贡献，就在于建立了强大的后备人才管理池。戏份的合理有效分配有利于培养配角充当主角的能力，提升配角的潜能，使企业在出现主角出走的情况下由配角顶上，让演出继续进行直至圆满落幕，同时还能够减少人才搜寻成本。此外，由配角磨炼成的主角更加具有强烈的主人翁意识，对企业也更加忠诚和无私。

其次，让配角多唱戏、让主角“歇歇场”，也是企业内部一种特殊的轮岗、换岗方式。它通过对戏份、任务的再分配，在全体员工中创造一种比学赶超、创先争优的工作氛围，有助于激发组织活力，提高员工队伍的整体素质。

最终，无论主角还是配角，无论优秀员工还是普通员工，他们都能在企业这方舞台上找到最合适的位置，演绎最完美的角色。