企业国际化过程中的跨文化管理

刘光焱

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674—1145（2018）3—013—02摘要随着我国企业国际化进程不断深入，跨文化管理已势在必行，也是事关我国企业国际化成功的关鍵。本文从跨文化管理的内涵出发，就其现状及问题进行阐述，同时提出对策和建议。

关键词 我国企业 国际化 跨文化管理 文化差异

随着中国“走出去”政策和“一带一路”战略的实施，国内企业越来越多的企业走向世界，企业跨国投资、跨国经营的步伐不断加快，跨文化管理已成为企业跨国经营成功与否的关键环节。如何打造多元文化和谐共存、共同文化一体同进的价值观念和行为准则，建立起企业的共同经营观是值得深入探索的课题。

一、跨文化管理的内涵

跨文化管理是指国际化企业在对其他国别市场的跨国经营管理中，本企业文化与企业所在国文化发生冲突，各文化群体相关方在价值思维、民族性格以及行为方式等方面存在矛盾时，企业通过文化沟通和协调，使不同文化之间求同存异、彼此尊重和融合，达到兼收并蓄、和睦相处，形成企业统一的共同价值观。其实质是化冲突为和谐，化矛盾为玉帛，管控分歧，增进共识，以实现思想的统一和文化的认同。

二、跨文化管理的现状与问题

随着经济全球化浪潮的涌进，跨国经营势不可挡，企业内部多元文化的整合也势在必行，这就需要企业扬长避短，在多元文化之间寻找一个平衡点，使不同国家和地区的文化相互包容、依存、融合，以新的企业文化凝聚发展力量。就目前而言，国内企业走出去，在跨文化管理方面面临着诸多问题和挑战，具体表现在以下几个方面：

（一）跨文化管理意识不足

据了解，我国相当一部分企业，开发海外市场时都或多或少遇到“水土不服”的现象，有的面对多元文化，采取打压、压制的“堵”的方式，沿用企业过去的管理模式，导致民怨鼎沸、人心惶惶，严重时导致员工罢工，经营失败。这些缺乏跨文化管理意识的企业往往造成企业员工之间沟通不畅、相互猜疑，企业凝聚力和归属感不强，从而导致企业竞争力的减弱和衰败。

（二）文化整合能力不够

不同文化有不同的民族秉性和社会基础，正因为多元文化的存在，世界才变得丰富多彩。不同文化本身也蕴含着相互沟通、交流、合作的潜质和愿望。但海外一些中资企业缺乏对文化的整合能力，比如管理理念不统一，导致员工被动工作；管理制度不能与时偕行，导致企业执行力乏力；组织架构不能及时优化完善，导致组织沟通受到梗阻。

（三）跨文化组织效率低下

通常来讲，相同文化视域的群体，因价值取向接近使得沟通便捷，也容易达成共识，管理成本也相对较低。相反，不同文化视域背景下的企业，因沟通不畅而效率下降，甚至导致管理成本提高。所以这给文化整合带来不小的阻力和难度，也给企业的市场应急响应能力带来影响，不利于企业争取市场主动，抢抓市场机遇。

（四）国际化管理人才不足

目前在我国大部分走出去的企业受传统“官本位”思想的影响中，还在按“关系社会”的逻辑用人，不能真正做到“能者上、平者让、庸者下”，面对新型的国际化业务无法做到海纳百川，而原有的国际化不才又储备不足，自然这种结果是在所难免的。企业必须摒弃任人唯亲的传统理念，以国际化的眼光和全视野，把那些品正德高、具有真才实学和跨文化管理经验的国际化经营人，通过公开招聘的方式选拔到相应的职位上来.

三、加强跨文化管理的对策和建议

（一）正确认识差异，在求同容“异”中推陈出新

《孟子》曰：“夫物之不齐，物之情也。”意思是，物有千差万别，这是客观规律。企业在国际化经营中面临多元文化并存的经营环境，市场、企业、员工，这三者之间，交织着不同文化背景下的差异，需在文化理念、制度、行为等层面的相互沟通和磋商，达成企业内外的共同认知。所以作为管理者，要有包容差异之心，在兼收并蓄、吐故纳新中形成新的企业文化。一是要有求同存异的魄力。每个员工的文化背景不同，性格、脾性、追求、诉求也迥然各异。这就要求管理者要有求同存异的意识和魄力，扬人之长，避人之短，让每个企业员工都能舒展身心、绽放个性，实现个人与企业发展同步。二是要有求同尊异的心胸。员工是企业的主体。同一个问题，不同员工有不同的看法，同样的管理，不同员工有不同的心理感受。管理者要尊重这些“差异”，对持不同意见的员工要秉持尊重、理解和包容。三是要有聚同化异的能力。俗话说：“五个指头有长短”，和而不同，差而又异，来自不同国家、不同文化背景的员工之间差异是客观的、绝对的。管理者要针对各相关文化的不同特点，对员工从思想情感上保护和培养每名员工的自尊感。

（二）加强教育培训，在文化融合中增进共识

教育培训是提素提质、统合综效和整合差异的有效途径，主要包括对管理人员的培训和企业员工的培训。其中，管理人员重点开展管理能力的培训，要学会设身处地、高效沟通，要珍惜不同意见和见解，尊重不同个体的心理、情绪和智能，以及个人眼中不同的世界。员工培训要针对每位员工的个人需求，进行差别化培训，以便提高员工自身知识技能水平，满足个人职业发展需要。培训的方式可采取送出去、请进来相结合的方式，送出培训、有针对性的外出参观交流及考察学习、外聘专家来公司授课及内聘讲师授课等方式，并建立科学、准确、量化的培训评估机制，运用科学的评估方法对企业培训效果进行评估。只有通过理论学习、实践、再学习、再实践这一反复的过程，才能使文化和价值观在企业管理者和员工中入心、入脑、入行。

（三）坚持以人为本，在打造共同价值观中提升管理水平

管理的本质是提高人的积极性，跨文化管理的目的是凝聚全员共识，打造企业共同价值观。国际化企业要树立学习战略，深刻领会管理的本质，准确把握跨文化管理的内涵所在，切实推进管理制度化、管理合理化、管理人性化的良性循环。先进的理念只有转化为制度才具有长远性和稳定性。制度就是企业的法度，一个是“法”，一个是“度”。国际化企业要有一套方法，而且要大家共同掌握“度”。管理制度化便是制定一些法度，让大家都愿意遵循这些法度去运作。管理合理化要从管理人性化而来，必须遵循和满足人性诉求才能合理化。

从制度化到“合理化”，是建筑在尊重客观规律的基础之上，员工的主观能动性得以发挥与进步的结果。由“合理化”发展为“人性化”，是企业注重人文关怀的时代内涵以及以人为本的文化特色的集中凸显。由人性化进一步发展为更高层次的“制度化”，是管理本质的实现和人性的苏醒与实践过程，也是企业管理职业化初露端倪的过程。因此，国际化企业要正确处理好三者之间的关系，切实提升跨文化管理综合水平。

经济全球化过程中的多元文化并存发展是大势所趋，企业国际化进程中要秉持学习之心、包容之心、共赢之心，集思广益、兼收并蓄，创新思维，注重打造先进的新兴企业文化，切实提高跨文化管理水平，才是持续成功之道。