行政后勤部门人力资源外包问题和对策研究

张铁忠

摘 要：随着教育体制改革的不断推进，实现教育行政后勤部门人力资源外包是实现政府职能转型、推动简政放权的重要举措。人力资源外包是我国政府人力资源管理的主要趋势，然而由于人力资源外包实施时间还不长，因此其在运行的过程中还存在不少问题。基于工作实践，首先阐述行政后勤部门实施人力资源外包的必要性，分析人力资源外包所存在的问题，最后提出解决对策。

关键词：行政后勤部门；人力资源外包；绩效考核

中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.33.043

人力资源外包就是将人力资源管理一些职能对外承包给专业机构的管理策略。随着教育行政部門简政放权改革的不断推进，行政后勤部门人力资源管理模式暴露的问题日益突出，例如后勤部门机构臃肿、人浮于事等导致工作效率不高。因此基于政府改革的要求，行政后勤部门立足于工作实际积极开展人力资源外包模式，以此期望为我国行政后勤人力资源管理工作发展提供可借鉴意见。

1 行政后勤部门实施人力资源外包的必要性

人力资源外包主要包括人事代理和部分人事业务的外包。人力资源外包作为一种新型的人力资源管理模式已经在我省相关部门获得良好的应用效果。基于政府简政放权以及标准化建设的要求，行政后勤部门实施人力资源外包模式具有重要的现实意义：首先实施人力资源外包模式是适应后勤社会化改革的必然要求。1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》中就明确提出要实施教育部门后勤社会化改革。行政后勤部门的职能主要是服务行政部门的日常运转，而非行政部门的专业业务，因此从内外因素考虑实施人力资源外包是政府职能转型的必然要求；其次行政后勤人力资源外包模式有助于降低行政部门成本支出，提高工作效率。长期以来行政后勤部门人工费用支出高、工作效率低问题突出，而实施人力资源外包模式可以通过社会专业机构提供专业的服务人员，这样不仅为行政部门节省了大量的人力资源管理费用，而且还大大提高了工作效率；最后人力资源外包模式改变了人们的传统理念，有助于构建标准化行政后勤管理系统。长期以来行政后勤部门“临时工”问题较为突出，而实施人力资源外包模式可以从源头上解决临时工的问题，有效地推动行政后勤部门构建标准化的管理体系。

2 行政后勤部门人力资源外包存在的问题

行政后勤部门实施人力资源外包模式是行政事业单位改革的必然趋势，根据相关数据显示我国公共服务部门实施人力资源外包模式的比例已经达到28.3%，虽然相比国外先进国家其存在较大的差距，但是人力资源外包模式的实施标准着我国人力资源管理模式的现代化管理。目前我国行政后勤人力资源外包主要集中在聘用制、人事代理以及劳务派遣。综合分析我国行政后勤部门人力资源外包模式虽然取得不错的成绩，但是我们仍然要看到其所存在的问题：

（1）行政后勤人力资源外包决策机制不健全。实施人力资源外包模式的目的就是降低行政后勤用工成本，提高工作效率。而人力资源外包决策是人力资源外包服务质量的基础因素，但是在实践中行政后勤人力资源外包决策往往不是经过专家团队研究的结果，而且由个别的领导决定的，这样容易丧失人力资源外包的真正价值。例如人力资源外包决策掺杂个别领导的意愿后，就会导致聘请的人才不符合行政后勤岗位的要求，进而造成人浮于事现象；另外外包决策依据往往是根据外部机构的价格、人情关系，而没有针对其经营情况、专业服务水平以及实力信誉等进行全面的评估。

（2）行政后勤外包岗位管理不规范。后勤人力资源外包的目的是聘请专业人才，提高工作效率。但是在实践中行政后勤部门对于外包人员存在管理不规范的问题：一方面外包聘请人员岗位职责不清。例如很多单位将外包人员作为单位的“救火队员”，那个科室忙就安排其帮忙，导致外包人员的专业优势无法发挥；另一方面岗位设置不公平。随着我国行政人事改革制度的推进，人力资源外包成为部分领导的“灰色地带”，例如部分管理者在实施人力资源外包时制定“个性化”的用人标准，专门为特定的人设置。

（3）缺乏与人力资源外包机构的沟通、反馈体系导致人力资源外包质量参差不齐。聘请专业的人才是人力资源外包的主要任务，在实践中人力资源外包机构存在重竞标、轻管理的现象，这样必然会导致外包人员参差不齐。然而行政后勤部门对于外包人员管理也往往存在“睁一只眼闭一只眼”的态度。分析原因主要是由于行政后勤管理部门缺乏与外包机构的沟通、反馈造成的：一方面行政部门没有及时针对岗位特点、外包人员的业务能力等于外部服务机构进行沟通，导致外部服务机构提高的人才素质参差不齐；另一方面行政后勤管理部门没有及时就外部人员的业务能力等信息与外部服务机构进行反馈，导致外部服务机构对于外包人员的管理存在漏洞。

3 优化行政后勤人力资源外包的对策

行政后勤人力资源外包服务是行政事业单位深化改革的必然要求，也是贯彻落实党的十九大精神的具体体现。针对行政后勤人力资源外包模式所存在问题，立足于多年的实践工作经验，优化后勤人力资源外包必须要做好以下工作。

3.1 完善人力资源外包决策机制

外包决策是人力资源外包的关键环节，也是制约后勤人力资源外包服务质量的重要因素。为了提高行政后勤外包服务质量，必须要将人为干扰因素剔除，做好顶层设计、科学规划：首先行政部门要对人力资源外包岗位进行科学设计，围绕后勤需要设置外包岗位。后勤人力资源外包的主要目的就是实现专业化工作，因此后勤管理者必须要根据实际需求设置相应的工作岗位，避免出现人为设置外包岗位的现象；其次要对外包环境进行战略分析。在制定外包决策前需要对行政部门的内外环境进行战略分析，例如要对行政后勤部门的自身核心竞争力、组织机构状况、人力资源建设规划以及人力资源外包市场等进行综合分析，以此制定出符合行政单位、市场需求的决策；最后行政后勤部门要组建人力资源外包管理机构，实现对外包决策的全程化公开监督。例如行政后勤外包管理人员可以由行政事业单位办公室、财务、规划、后勤以及人力资源等部门的主管人员构成。对于制定的人力资源外包决策要经过公示。

3.2 健全外包人员管理和绩效考核制度

行政后勤部门必须要加强外包人员的日常管理，发挥其专业优势：首先行政后勤部门要制定严格的岗位责任制。行政后勤部门聘请外部人员的目的就是提高工作效率，降低成本支出。外包人员具有外包岗位的专业优势，因此行政后勤部门要切实发挥其专业优势，避免出现“流动岗位人员”的现象。加強外包人员日常管理，严格落实岗位责任制；其次建立健全绩效考核制度。针对外包人员与在编人员同工不同酬的现象，行政后勤部门要制定完善的绩效考核体系，例如行政后勤部门要设置科学的绩效考核指标，将工作量、工作质量、群众满意度以及日常表现等纳入到绩效考核指标体系中。

3.3 建立人力资源外包信息反馈体系

为降低行政后勤部门实施人力资源外包过程中的风险，需要建立反馈机制，以此及时了解人力资源外包人员素质，保证服务质量：首先要加强与外包服务商的沟通。针对外包服务商后续服务不到位的现象，行政后勤部门要建立定期沟通机制，针对外包人员平时的工作问题等与人力资源外包机构商讨处理方法，以此督促外包服务商提高服务质量；其次行政后勤部门要监督外包服务商与外包员工的沟通。在实践中外包商与外包人员的沟通比较少，这样必然会制约其服务质量，因此后勤部门要监督外包商与外包人员进行沟通，并且监督其进一步完善人力资源外包服务质量；最后行政后勤部门也要鼓励外包人员与外包商、内部员工进行沟通，以便及时了解外包人员的思想动态，真正做到关心外包人员，提高他们的归属感，以此激发工作潜能，促进后勤工作的发展。

3.4 构建公平竞争机制和职业发展通道

随着现代人力资源管理制度的实施，人力资源外包模式将成为后勤管理的主要趋势，因此提升外包员工的综合素质对提高后勤工作效率具有重大的意义，而提升外包员工综合素质的重要举措就是建立公平的竞争机制和职业发展通道：一方面行政后勤部门要强化晋升机制导向，为外包员工提供规范的竞争环境。例如行政后勤部门要将外包人员纳入到岗位晋升岗位中，对于工作能力突出、政治素质强的外包人员纳入到中层管理队伍中；另一方面要建立后备人才管理机制。例如行政后勤部门要成立专项资金用于培训外包人员，以此提高他们的工作技能。

总之，基于政府简政放权改革的不断推进，实施人力资源外包战略，转变人力资源管理方式，优化智力资源配置，对提高行政后勤部门工作效率、提升核心竞争力具有重要意义。因此行政事业单位必须要进一步优化人力资源外包服务模式，创新管理机制，重视对外包结果与质量的评估，采取科学的管理理论和管理方法，以此为后勤工作提供专业化的人才，提高行政后勤工作的可持续发展。

参考文献

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[3]万莉华.论以市场需求为导向的企业人力资源外包服务[J].科技经济市场，2017，（04）.