晋中市经纬中学教师绩效考核新方案制定的合理性研究

李媛?焦瑞军

摘要：绩效考核是人力资源考核员工的一个非常重要的体系。能够反映出员工一段时间的工作效果。随着中国教育的发展，特别是在结合了国外先进教育理论的影响下，中国的学校教育也渐渐开始推行绩效考核体系。随着时间的发展，仓促制定的考核体系已经严重制约了学校的进一步发展，打击了教师的工作积极性。所以学校教育管理者们需要尽快改革制定新的绩效考核体系，以满足教学需求，促进学校的良性发展。

关键词：中学；教师；绩效考核；体系改革

目前，绩效考核体系是人力资源中很重要的概念，是考核员工的一个行之有效的考核体系，对提高员工的工作积极性和工作质量的有效性有很大的帮助。随着社会的发展，西方教育引入绩效考核，可以大大提高教师的工作积极性和有效性，能够更加合理体现教师的工作效果。

我国也颁布了两个文件，分别是《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作指导意见》和《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，之后全国各大院校开始进行绩效考核体系的制定。而晋中市经纬中学也是在这样的浪潮下，制定了绩效考核体系。

但是当时绩效考核的概念对于国内来说是一个新的概念，缺乏可以操作的现成方案，而且国内有关的研究还不是特别成熟，学校的绩效考核体系只是为了完成教育局的规定，快速粗放的制定新的体系。大多数中学都是在原有的考核体系基础上做了一些改动，绩效考核体系在实行了几年之后，各种弊端露出，已经严重影响了学校的进一步的发展。此次经纬中学根据实际需要进行了改革，成效显著，其做法值得借鉴。

第一、考核更加科学性

科学的绩效体系能够对教师的工作进行科学的评价，能够全面的合理的体现教师工作的效果，也是实现绩效考核的公平性，平等性的前提。

1.制定科学的计算公式，注重质量的考核

绩效考核的科学性更多是体现在有没有科学的计算公式，旧的经纬中学绩效考核是没有科学的计算公式的，按照简单的计算工作量而来，没有考虑各种复杂的因素，比如超课时、跨年级、跨学科的情况。新的考核关注的成绩是“学生的进步幅度”（1），以一次考试成绩为技术基数，以后的成绩都与这次的成绩进行比较，计算成绩差额，从而分析学生成绩的增长额，这样对教师的考核更加公平。新的绩效考核专门就这个情况制定了相应科学的计算公式，将各个方面的情况都考虑进去，形成一个完整的计算体系。

计算公式主要是用来计算教师所带班级的学生成绩。分为两个类型：一是有以省、市、区联考的考试，以联考的考试成绩计算。计算综合指数来考核教师的教学成绩。计算公式为综合指数=得分率+50%及格率+30%优秀率+20%特优率，其中难计算的是得分率=班级学科平均分/该学科满分。二是没有联考成绩，就根据期中期末考试成绩来计算教学质量。但是我们发现班级分班的时候是不平均的，有的成绩好，有的可能水平要差些，如果單纯的计算班级成绩的平均分，这样的结果是十分不公正的。

学校进过计算，制定了一系列计算公式。首先将分班之后第一次成绩作为本位成绩，也就是基础成绩。之后的成绩不断与本位成绩进行比较，来看教师的教学到底使得学生的成绩增长或者降低了多少。需要评价的指标有：达标率（分为高分率、优良率和合格率）、均分系数、单科合格配套率、综合得分。具体公式为：高分率=高分达标人数/高分指标人数*100%，优良率=优良达标人数/优良指标人数*100%，合格率=合格达标人数/合格指标人数*100%。均分系数=班级平均分/所在组平均分。单科合格配套人数是指单科成绩达到合格标注总分成绩也达到了合格标砖的班级人数。单科合格配套人数与班级总分成绩合格人数的百分比就是单科合格配套率，简称合配率。在计算时分为高分合配率、优良合配率和合格合配率。最后计算综合得分，总分高分率=总分高分率*100*高分率权重+总分优良率*100*优良率权重+总分合格率*100*合格率权重+总分均分系数*100*均分权重。通过对高分率、优良率、合格率的计算，最后计算出综合得分，这样的成绩才能全方面的反映学生的成绩情况，是的教师的教学成果体现的更全面。

学生成绩是绩效考核最核心的内容，也是衡量效度的一个指标。新的绩效考核更加注重效度的考核，这是最大的成功之处。“经过这样的改革，教师的教学工作能全方位得到全面科学的评价，结果才能体现公正公平。”（2）

2.结果要协调教师之间的差异，提高工作积极性

过去的绩效考核存在很大的差异，主要有领导层和普通教师之间差异过大，职称差异也很大。新的绩效考核注意到这个差异，不再是单一的以职称为考核的指标，加入了教龄的考核，对于教龄较大的教师是一个工作的鼓励。对于工作量进行统一的计算，这样承担较大工作量的年轻教师也会获得相应的绩效工资。通过调控绩效工资差异，新的体系更加人性化，结果更公平。

第二、注重考核的全面性

1.指标更加全面

新的经纬中学绩效考核体系相比原来的体系，最大的合理之处是指标的制定更加全面性。采用多元评价的方法，新的考核体系的指标尽力包括教师的各个方面。分为一级指标和二级指标。解决了原来的指标简单粗狂，没有划分层次，内容会有缺失的问题。

原来的指标是以教学工作量为主的。新的考核体系一级指标包括教师出勤、教学工作量、教学业绩、德育考核、教研工作业绩、教研业务学习、党办考核、团委考核。出勤的二级指标有请假、到岗。教学工作量的二级指标有承担的规定周课时、承担的自习课、超课时、校本课程和研学、考试监考阅卷。教学业绩的二级指标有教学工作质量、学生评教、教案评价、作业评价。德育考核的二级指标有班主任考核、宿舍考核、学生德育考核。教研工作业绩的二级指标有科研工作、创优争先、教研工作、其它工作、老带新新促老。教研业务学习的二级指标有每周的学习考核、学校组织的业务培训、各级各类继续教育培训（含远程网络培训）。党办考核的二级指标有教师的获奖、教师的职称认定、行政人员考核。团委考核的二级指标有学校活动指导、大型学生比赛指导。

新的考核按照学校各个部门进行，将教师工作的方方面面包括进去。绩效考核的内容改变了以往单纯以教学工作为主要考核指标，注重了教师的道德考核，与学生的沟通，课外辅导和比赛的考核等内容。从内容可以看到新的绩效考核随着中国教学情况的改变，加入了很多新的内容，比如学生评教、校本课程、行政人员考核和团委的考核。

注重评价主体的多样化。教师的工作对象主要是学生，将学生评教加入能够更加直观的反应教师教学的实际情况和问题，可以为教师提高自己的教学水平提供有力的证据。同时教务处在考核教师教学质量时，填补了非考试科目教学质量考核的空白。我们可以从学生评教中提取非考试科目（音乐、美术、体育、信息、通用、安全）教师教学的情况，使这些科目不再是教学的边缘，处于三不管地带。

加入校本课程的考核是适应了新时期中学教育的改革需要，之前开设的校本课程只是简单计算工作量，而不算教学质量。新的绩效考核体系加入了对校本课程质量和效果的考核，考核学生的作业，已经学生对所选校本课程做出的评价，都是可以客观反映教学质量的。

以往的体系一直忽视对行政人员的工作，只是简单计算行政人员的工作量，但是在考核中沒有对行政人员工作质量的考核，导致行政人员的工作无法被衡量，造成心理不平衡。最重要的是学校的领导属于行政人员，但是一直没有对其进行工作质量考核，单纯的按照工作量发放，这造成很多教师的不满。通过对行政人员考核，选出优秀的人员进行奖励，并提出问题。这样对于行政人员的工作给与了很大的肯定。

2.考核对象更加全面

新的体系按照各个部门、各项指标来考核的，考核对象更多了。由于新的绩效考核内容全面具体，所以新的体系最大的亮点在于考核对象包括的更加全面。考核的对象主要有代课教师、行政人员、中层以上领导。基本涵盖学校所有的教职工的考核。

以往的绩效考核只是单方面的对一线教师考核为重点，对很多学校小学科教师是忽视的。小学科就是指非考试科目，包括心理、信息、通用、音乐、体育、美术、劳技、安全科目。实际上这些小学科的教师在学生成长过程中是学校素质教育工作的体现。但是由于不参与考试，所以无法反应教师工作的实际情况。一直以来对小学科教师的工作没有评价，新的绩效考核十分重视小学科教学的评价，首要的指标是将参与学科竞赛和比赛成果纳入考核内容，根据教师获奖的情况打分，级别越高，分数也越高。此外还要结合班主任、年级主任和学生评价的结果，这样可以将小学科的教学成果更加全面的反映出来，考核也就更公平了。

行政人员大多数是学校后勤人员，他们的工作长期受到忽视，考核时比重较少，给予的绩效工资较少，打消了行政人员工作的积极性。加入对行政人员的考核，让学校领导和教师来评价行政人员的评价，结果可以反映出行政人员工作的效果和质量，这样解决了行政人员工作被忽视，职称考核得不到帮助的问题。这对触动行政人员积极工作。同时对于工作不积极进取的行政人员也是一个警示和促动。学校中层领导也是行政人员的一个非常重要的部分，他们的工作一直以来是不受教师评议的，但是考核结果却是领取到很多的绩效工资。现在通过教师评议来考核领导的工作，使得考核更加公平，也使得中层领导的工作更加细心，效率更高。

第三、过程更加公开性

新的绩效考核非常重视信息的公开化，首先将新的绩效考核方案下发至每一位教职员工手中，每个人都明确考核的内容。这样做使得教师的工作更具有指导性，能够按照考核指标的要求来完善自己的工作。第二是每个部门和年级按月提供的数据及时公示，让每一个人及时核对自己的信息和数据，有问题的及时更正。避免了考核信息的错误，也保证了信息的公开。第三是绩效考核结果及时公布。这样每一个人都对每一项的考核结果都了如指掌，而且也了解其它教师的考核，这就起到监督其它人的考核结果，不会出现有失公平的情况发生。

第四、评价公平性更强

1.多主体参与力图评价结果公正

“教师绩效考核结果公平与否，直接决定了这个体系的科学性。”（3）所以考核的公平性变得极为重要。以往的教师绩效考核，参与者过于单一。经过新的改革，避免不公平的事情发生，考核采用360度评价的方法来考核，而且由于前面所讲考核对象的全面化，所以考核的主体更多，结果更加公正了。每项主体根据其重要性，将评价的结果规定的相应的比例，选择优秀率作为每项考核的结果。

首先，确定各个主体参与的评价项目。

一是校级领导评价。由学校校长级领导、年级主任和各部门主任等中层领参与评价其所分管的工作。校长评价教师工作，年级主任评价教学工作、德育和班主任工作。各部门主任评价行政人员工作。这样分开评价能够让分管的领导做出相应评价，避免因为不了解而给出不合理不公正的评价。二是教师评价。教师之间相互评价使考核信息更加全面，结果更公正。三是学生评价。加入学生评价，可以反映出教师真实的教学状态，评价数据更合理公正。

其次，确定各类评价主体的比重。

第一对于校级领导的评价，参与评价的主体很多，涉及全部学校的人员。领导的工作效果如何，话语权更多的是在全校教师手中，所以全校教师评价占70%的比重。但是领导工作更多的是和接触紧密的中层领导知道，所以中层领导评价占30%。

第二对中层领导的评价，参与评价的有教师、中层领导互评、校级领导。中层领导是学校工作的中坚力量，他们和教师有直接的交流，工作的效果如何教师是直观的主体，所以教师评价占到40%的比重。校级领导和中层领导之间也有直接的工作往来，所以评价占到30%。

第三对行政人员的评价。行政人员包含后勤、科室干事、实验指导员等。参与评价的主体有全部教职员工和相关科室的行政人员参与互评，教师评价占到40%的比重。校级领导和行政人员之间评价占到30%。

第四对于代课教师的评价，分为两个类型。一是考试科目的代课教师，教学工作成效由学生的成绩计算出。二是小科目代课教师，他们的教学质量是无法用学生成绩来衡量的，所以采用学生评议、年级主任和班主任评议来评价。学生是代课教师的直接工作对象，教师教学工作如何学生是有直观的感受，所以学生评价占60%。小科目的教师评价，年级主任和班主任评价占到40%。

通过两个方面的确定，新的绩效考核既考虑到多主体评价，但是每个主体并不会全部了解教师工作的各个方面，所以也考虑到每个主体所占的比重，力图全方面的体现教师的工作质量，不会因为单方面的评价而导致信息不全，评价结果有失公允，或者结果不平衡的情况发生。

2.评价程序更公平

公平的程序对“科学的考核内容和方法的绩效考核体系起到至关重要的作用”。（4）以往的绩效考核是到学期末，再进行考核。这种方法由于时间跨度长，在考核时有些数据会遗忘，不准确，或者出现更改数据的情况，这样结果有失公平。而且

新的考核体系将程序做出重大改变。第一学校出示统一的数据模板，公式考核公式，要求各个部门按照公式的模板和公式来填写数据，得出结果。每个结果都附有各项详细的指标数据，这样计算结果力图公正准确。二是部门按月上报考核结果。避免了因时间长丢失数据或者造假的情况发生。三是教师可以提出申述，对自己和他人的考核结果提出质疑。可以查询考核数据，纠正错误数据和信息，力图让每一位教师的考核结果都是准确公正的。

第五、關注教师的发展

随着教育关观念的改进，绩效考核的最终目的已经发生了变化，更加注重考核结果对教师职业发展的影响。随着教师机考考核的公开化，教师能够清楚的了解整个绩效考核的过程和结果。学校最后将绩效考核的结果按照每个教师的每个项目打分情况汇总成表格，及时下发给教师参阅。保证了信息公开公正，使教师发现自己的优势和劣势，对自己一个学期的工作能够做出总结和改进，为下学期的工作服务。

当然学校还制定相关的措施保障。首先是对教师进行理念的宣传。第一，改变以往教师传统上只注重量的考核的观念，让教师接受质量的考核，能够接受学校对教师工作优劣的评定。只有全校教师能够接受质量考核，把质量考核看成是常态化的工作，是对自己未来工作有很大指导意义的考核，绩效考核才能进行下去。第二，学校领导层处理结果时要统一思想，要充分考虑复杂的因素，不可单方面看重质量考核。发现问题相关部门领导要及时和教师沟通，给出改进意见和建议。一定要创建和谐温暖的氛围，要减少教师过分的攀比和注重打分的气氛，宣传考核是为了更好的工作的思想。第三，奖励表现优异的教师。学校每年要表彰工作优异的教师，对单独一项特别优异者进行奖励以及排名在前的教师进行奖励，这样可以能够关注到个别方面表现优异的教师，提高所有教师的工作积极性。树立榜样，使得教师快速成长。

新时期的绩效考核，不是对教师工作的批评和职责，是通过考核让教师发现问题，所以学校要引导教师的思想，不要过分关注结果的高低，更多的是关注自己存在的问题和寻找解决问题的方法。这是一个绩效考核学校氛围的创建，需要较长的时间努力，需要所有教师的努力。

第六、体现了团队考核的新思维

总所周知教师的工作是一个复杂的工作，不仅仅需要个人的努力，其实也会体现团队的工作。比如班级的成绩如果只突出单门的成绩，那么在中高考中学生是不会取胜的。所以要想提升中高考达线率，其实要注重团队意识。新的绩效考核增加了对团队工作的考核，避免以往教师单打独斗的现象，教师不能只关注自己学科的发展，过分强调自己班级的成绩，更需要注重团队合作，“推动教师的合作和团队文化的建立”。（5）

具体考核的思路是在考核时，要考虑整个年级的水平、整个班级的水平和各个学科全年级的水平。主要体现在学生成绩的考核上，加入年级、班级或者学科的整体水平不太理想，那么就会降低基础分，即使你个人的教学成绩很好，也要兼顾集体的情况。这样的考核不仅仅是要看个人的工作，还要看集体的成果，最终促进各个年级、班级、学科之间教师的互助和团结，减少个别教师为了提高成绩过分占去其他教师教学时间的情况，或者为了提高教学成绩同学科教师之间不正当的竞争。这样的做法也体现了现在中高考的要求，最终提高升学率是体现所有教师的配合的，而不是单打独斗的教学。

第七、考核成为教师和领导之间沟通的桥梁

每一次绩效考核，都是一次很好的沟通桥梁。首先，教师不断提出对于新的绩效考核改革的意见和想法，能够使领导层了解教师希望哪些方面得到考核，哪些方面不需要考核，哪些工作要加重比例，而哪些工作则需要降低比重。同时领导还能了解到教师有哪些新的考核需求，比如这次新增加对行政人员的考核，就是领导了解到教师的需求之后做出的改变。其次领导还能通过考核了解本学年教师工作的情况，并能及时和教师沟通，了解工作情况和存在的问题，及时更正，为学校进一步的工作做准备。最后教师通过考核，可以向领导层的工作提出意见和问题。领导层人员可以及时了解到自己的工作存在的问题和优势，及时调整工作策略，使自己的工作能够推进学校的发展。同时也能创建一个和谐的文化氛围。

综上所述，经纬中学绩效改革取得了令人兴奋的成绩，改变了旧的体制中存在的问题，实现了科学的考核，为教师未来的职业发展提供了及时的信息，为学校的发展起来促进的作用。改变了全校教职工的工作思维，提高教师的工作积极性和创新性，这是一个较为成功的改革。

注释：

马孟祥.让教师在公平评价下得到发展[J].河北教育（综合版），2014（1）：25

花兆润.教师绩效考核应注意的问题[J].教学与管理（中学版），2010（5）：18-19

花兆润.教师绩效考核应注意的问题[J].教学与管理（中学版），2010（5）：18-19

朱淼.关于哈尔滨市中学教师绩效考核的实践与思考[J].价值工程，2012（10）：221-222

乐文进.绩效考核：薄弱学校改造的路径[J].探索与争鸣，2009（5）：14-15