分析战略驱动的企业大学建设

1 引言

近几年，国内大多数的企业都建设属于企业自身的大学院校，不过有的企业只是注重硬件的建设却忽略了软件的建设，企业大学硬件氛围赏心悦目，但是在课程机制，内部教学体系，信息化支持机制建设层面的投入却十分欠缺，这样的“外强中空”的现象严重约束了企业大学的实际发展，和企业战略驱动以及服务支持的运作体系相脱离，无法切实对企业战略的真正实现起到企业大学应该具备的作用。

2 企业大学与战略分离主要表现类型

2.1 “绣花枕头型”

“绣花枕头型”就是说企业大学只重视表面发展，不重视内部成长。换句话说就是只重视所谓的硬件设施，例如：企业大学在校区内建造皇家园林，亭台楼阁，各种休闲场所，高尔夫球场，游泳池，大型游乐设施，高档咖啡厅，酒店等等。让别人通过硬件设施，认为这个企业大学形象出众，学习环境优雅，认为内在和外在也是一样的。然而，通过实际调查发展，虽然这些企业大学硬件投入大，但在学生真正学习的“软件”上，例如：独有特色的优秀讲师，和科学合理有效的课件等等方面，都没有达到标准。教师资源的缺乏，让企业大学没有一个实质的内涵。教学课件不更新，没有新鲜血液注入，让学生在学习和见闻上没有增长。

2.2 “南辕北辙型”

这个主要是说，企业大学的战略管理和企业发展战略根本没有达成共识，各说各的，各做各的，导致企业大学发展总目标受到严重的影响。由于两者各执一词，学员在进行学习和培训时就会对两种战略思想产生迷惑，方向不一致，到底按照哪个思想进行工作呢？比如：企业展开培训的战略目标是提升基层管理人员的战略思想水平和能力，而在企业大学的战略规划中却成为了以提升中高层管理人员的的战略思想水平和能力，有的甚至直接忽略掉培训的战略目标和内容，当做它从来没出现过。两者相互分离，对企业大学各方面造成了不可挽救的影响。

2.3 “刻舟求剑型”

这是说明，企业大学所处的环境和经济发展的时代变化飞快，然而企业大学的管理思想却还是几年前的，没有创新，没有更新，让企业大学发展停滞不前。比如：全球经济危机的出现，有些企业却“闭关锁国”，“自掩眼目”，思想传统陈旧，不跟随时代变化而进行思想的更新换代。企业大学的课程体系等方面也不跟随外界的变化进行系统的调整和更改。不和时代接轨，无异于自掘坟墓。

3 企业建设企业大学的实际意义

3.1 通过企业大学系统建设企业大学，其一让企业在企业大学的建设经过当中落实企业文化的融合，继而强化了企业凝聚力，提升企业职员对企业的忠诚度；其二经过企业大学系统让学习变成一项极具重点性的企业业务，而不是仅此一次的活动，继而落实了企业内部知识的积累，管理，宣传与创新。让企业职员用更低的成本认识更多的知识点，学习速度更快，从而提升了生产质量与工作质量；企业大学系统能够通过学习范畴的拓展，提升部门和分支机构之间的交流与认识，提升了合作水平。同时能够在企业大学系统运行成熟的时候，把合作伙伴与终端客户收录到企业学习的范围内，缩减和合作伙伴与终端客户之间的差距，最后推动企业朝学习型企业的转换，加强企业的核心竞争水平。

3.2 企业通过配备企业大学系统，能够让企业的培训管理人员的教学方式更加多元化，提升其管理能力，很大程度上减少培训管理人员的工作压力；同时可以经过系统当中的课程安排，学习追踪，统计分析等作用落实因为人，因为岗设定课程，动态调节课程设置，还有量化评定企业培训成效与对整体培训过程追踪监控的管理体系等等，继而确保高效率的企业训练与企业学习。

3.3 企业经过企业大学系统，能够让集团职员落实任何时间、地点、人物学习所有课程的个性化优等培训，能够让集团职员主动地调节时间，在实际工作当中设定学习时间，同时经过企业大学系统特殊存在的沟通领域强化老师和学生，学生和学生之间的沟通和合作，继而落实职员全方位发展，价值提高与自我提升的目标。

3.4 企业文化的约束功能主要是企业文化对于职员的言行举止和职员的观念上的约束，让职员的言行举止和观念在不成文的机制下展开运作。企业文化的功能是将自主性作为基础，确保在企业运营当中，无形地约束了职员的举止。企业文化这样无形的机制与企业有形的机制进行有效结合，其总体的功能是十分强大的。企业文化的限制并不是制度的硬限制，而是一种软限制，这就等同于组织当中散布着企业文化气氛，促使组织内成员产生内心的共鸣，从而对自身的言行举止进行自我掌控。

4 战略驱动的企业大学建设

有关部门在通过对国内企业百余所大学建设情况进行调研后发现现代中国企业大学建设中出现的问题有：

4.1 对企业大学建设缺乏足够认识，企业大学定位还停留在初级阶段。首先，企业大学的建设只有短短的几十年时间，真正被大家知道却只在近三年左右。所以，企业大学的核心价值和功能作用并没有被大家真正的认可，企业大学的内涵也没被大多人进行认可和熟知，有些时候有的人甚至会曲解了企业大学的教学内涵和教学形式。这也体现出，有些企业大学在建设过程中，实质上的东西并没有加入到企业大学中，只是一些原有企业通过形式的转变演化而来，并不具备企业大学建设的任何特征。

4.2 企业培训缺乏长远发展规划，培训目的变化频繁。我们通过调查发现，企业在进行员工培训工作时，并没有和企业发展的战略目标结合起来。进行培训管理工作的部门也是定位较低的，工作人员也不是十分专业，培训内容也是随意性极强，目标飘忽不定，不利于企业的长远发展。

4.3 企业严重缺乏内部教学讲师，可以上台的教学讲师教学水平与课件发掘水平很难满足企业需要。通过实际调查发现，大多数企业没有设立内部讲师培训挑选制度，内部讲师教学能力低下，还无法把握多元化的学习技能的方式，缺少课程的发掘水平。

4.4 企业内部学习缺少创新环境，和实际的学习型组织还有很大程度上的距离。学习型组织能够合理展现每一个职员创造性的水平，认真生成一种散布于群体与组织的学习氛围，依靠着学习，个性价值获得落实，组织绩效获得很大程度提升的组织。但是国内大多数企业内部学习氛围不够浓烈，职员疲于应对工作；企业对于职员的培训投入也十分有限。

4.5 企业学习活动依旧停驻在过去的形式上，无法与时俱进构建信息化学习平台体系。

4.6 单纯地追求训练的热点与潮流，培训课程机制方案不够完善。企业在实际实践过程当中归纳出了培训课程三级体系模型：从培训课程构成来说，课程能够分成基础课程，通用课程，技巧课程，鼓励课程与概念课程等等；从培训课程职责来说，课程能够分成生产类课程，开发类课程，营销类课程，服务类课程等等；以培训课程方面作为出发点，课程能够分成领导层课程，管理层课程，经理层课程，在职训练类课程与新人培训课程。不过有的企业培训课程追溯时代潮流，走马灯式请进社会上的“管理大师”，最后察觉这些大师所教学的课程虽然热闹，可是回到工作岗位发觉很多学习内容无法直接运用到指导工作当中。

4.7 企业大学的组织管理机制无法充分支撑企业大学的运行，还需要进行优化和规范。大多数企业大学是由企业内部的培训机构转换而来的，不过在组织管理机制的构建层面没有实际的突破性的创新，导致企业大学的组织与管理水平难以获得切实的展现。从国内外成功的企业机构设定经验来说，企业高层领导的直接加入与引导企业大学业务展开，其实是一条十分关键的因素。而纵观国内的企业大学构建状况，一把手挂帅同时切实加入的，还是比较少的。

4.8 培训课程针对性较弱，课时增添的时候职员还觉得培训不足。部分企业在课程设定上面没有根据职位能力的需要来设定，还没有构建岗位素质水平的模型，训练任务做了很多，最后的结果还是没得到满足。

4.9 课程采购过分依靠外部合作组织，主动定制研发的课程过少。过去的培训管理常常都是依靠着外部的培训场所，基本上没有内部主动研发的课程，培训管理活动其实就是“课程挑选和采购”，培训的成效与效率基本上是由培训机构安排的讲师来决定的，最终发觉培训过后原来一直被困扰的问题始终存在，职员的水平也没有获得很大程度上的提高。在如此的环境下，主动研发课程被逐渐多的企业开始选用，企业挑选部分内在需求量十分大、市场当中的采购困难程度比较大的课程让企业内在的讲师来负责研发，融合企业内部的案例，综合企业现实的状况，再选取部分全新的教学技术方式，能够合理提高培训的成效。

5 结束语

在中国企业大学构建的过程当中，很多企业开始酝酿构建属于自身企业的大学，在一同面对企业组织学习与人才发展层面，优质的企业大学系统与企业文化能够助你一臂之力。