互联网企业薪资管理问题研究

文/梁硕，北京厚朴嘉华资产管理有限公司

1 互联网企业薪资管理情况概述.

1.1 互联网企业的发展情况

随着经济的发展和科技水平的提高，我国的非公有制经济特别是以中小企业为代表的民营企业经济蓬勃发展。而在众多中小企业中，互联网行业成为促进我国国民经济发展的主要组成部分。

1.2 薪资管理的概念

百度百科中对于“薪资管理”的概念定义为企业制定的合理的工资发放制度及系统，包括不同员工的薪资标准、薪资的明确组成部分、发放薪资的政策、薪资发放办法和原则、对该员工工作评价制度和薪资评价制度等。然而正是因为薪资管理的制定权掌握在企业手里，企业的资质及发展情况直接决定了各个行业的薪资管理制定及执行情况也是不同的。然而，薪资管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的长远发展起着决定性作用。一套完整的薪资管理体系，是由基础工资、绩效工资、期权期股三大主要部分构成的。基础工资主要是由岗位职能能等级薪资，学历薪资，技能薪资巨鼎的，我认为绩效工资是对于 的再分配，绩效工资不仅能够激发员工在工作中的主观能动性，而且能够更大程度的做到根据员工不同的工作能力给予不同的绩效工资，提高薪资的共同分配。期权(Option),又称选择权期权(Option),是一种选择权,指是一种能在未来某特定时间以特定价格买入或卖出一定数量的某种特定商品的权利。对于员工发放期权，不仅有助于激发员工工作的主观能动性，而且能够强化员工的主人翁意识，有助于员工和企业的长远发展。

1.3 互联网企业薪资管理情况概述

互联网企业发展情况参差不齐，薪资管理体系更是各有差异，对于部分中小企业来说，因为处于企业的初步发展阶段，常常把拓展公司业务和开发公司产品放在首位。往往忽视了薪资管理体系的建立，待到公司规模扩大，员工人数急剧增多时再建立薪资管理体系时则为时已晚。而对于另一部分中小企业来说，也会在企业建立之初就设立完善的薪资管理体系，但由于本身企业发展的局限性，薪资管理体系的落地和执行常常得不到保障。

2 互联网企业薪酬管理存在的问题

2.1 薪资管理体系自身存在缺点

2.1.1 互联网企业自身发展的局限性

部分企业是家族式企业，这些企业的注册资金多半是由具有血缘关系的股东共同出资注册的。但是，也正是由于这些家族企业的封闭性，这些领导者往往充当了人力资本的角色，自己制定薪资管理体系。但也由于互联网企业管理者自身的局限性，企业规模的增大，员工数量的急剧增加和外界竞争的加剧，这些老板们自身素质已经不能适应形势发展的需要，尤其是在薪资管理体系上需要专业的HR出谋划策。

2.1.2 薪资管理体系存在的问题

部分薪资管理体系较为陈旧，欠缺公平性和科学性。不同的岗位有不同的薪资计算方法，在传统行业上，大部分企业的薪资管理体系往往和工作年限和教育背景挂钩，但对于互联网企业来说，大部分互联网企业不拘一格降人才，此时的薪资管理体系如果要做到与公司发展相适应，也要适时的做出调整，薪资管理体系除掉要与教育背景，工作年限和工作岗位挂钩之外，更为重要的是要与工作能力挂钩。为提高薪资管理体系的时效性，作为公司的HR，更为重要的是针对于本公司的各个工作岗位做出与公司岗位相匹配的，与时俱进的薪资管理体系。

2.2 薪资管理体系与公司发展相错位

根据市场调查报告显示，互联网行业的薪资管理体系发展的完善程度往往低于公司的发展速度。即使薪资管理体系与公司发展相适应，但如果薪资管理体系的某个规定的某一步如果发生差错，则会带来不可逆转的影响，这是因为薪资管理的每一个管理行为都会在公司发展历史上留下烙印。互联网企业部分决策人员长长把关注的重点放在企业的战略方向上，认为薪资管理应该全交由人力资源部门负责。而人力资源部门常常把工作重点放在本部门的日常事务处理中，没能及时有效的与公司运营部门进行沟通，并按照企业原有的薪资体系执行 ，没有按照企业的发展变化做出调整。针对于薪资管理体系，互联网企业中更多的情况是人力资源部即使认识到公司发展方向的变化， 也不会轻易做出调整。这是由于公司原本的薪资管理体系与员工个人利益息息相关所决定的，牵一发则动全身。

2.3 精神奖励对于薪资管理体系更为重要

精神奖励说的是有吸引力和挑战性的工作和职务，良好轻松的工作氛围和上级的更多认可。这是因为作为员工来说，大部分时间都是在工作中度过的，除去基本薪资之外，一个员工进入到企业所感知和获得的东西则更为重要。大部分互联网企业分配方式较为单一，大多数公司把工资作为薪资管理体系的全部内容，即使有激励措施的互联网公司，薪资激励也只要依赖于奖金和绩效工资，对于各个要素如劳动要素 管理要素，技术要素和资本要素参与分配的重视程度也相对较低。同时，如果在没有进行公司内部调查和深入了解的情况下，对于公司所有员工采取相同的激励政策，往往适得其反。

3 互联网企业薪资管理问题的解决方案

3.1 对于技术岗和管理岗做出不同的薪资管理体系，提高薪资管理体系的科学性和准确性

根据不同的工作内容，划分不同的专业，并根据职位人数和专业深度设定各个专业的级别，并将这些专业级别与公司的薪酬级别相挂钩。员工可以按照年度申请任职资格评审，人力资源部门则应组织任职资格评审，并根据这些评审结果制定出相适应的薪酬水平。也可以积极借鉴其他互联网公司的优秀的薪资管理制度。积极学习百度，阿里和腾讯公司的级别管理和薪资体系，建立完善的分级和晋升机制。

3.2 完善薪资管理体系，提高薪资管理体系与公司发展的匹配程度

首先人力资源部门要对于各个岗位进行明确的分析，确定薪酬的基础并与公司目标相结合，并撰写详细的职位说明书。其次，要对于公司的岗位进行职位评价，实现对内公平性并得出职位等级序列、建立统一的职位评估标准。最后，还要对社会的相同岗位情况进行薪酬调查并根据公司的发展情况选择薪酬水平，跟随甚至领先战略，并制作薪酬结构设计。

3.3 积极采取与公司相匹配的激励制度，提高精神激励在薪资管理体系中的比重

为鼓励员工高效率的工作，可以创造员工所希望的文化氛围，比如公司生日会组建，适当的团建等。鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力，吸引并留住组织所需要的优秀员工。首先，要确定精神奖励政策。 企业采取福利措施，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致，有效地将广大员工团结在一起，群心群力，实现企业利润最大化。福利从本质上讲又是一种补充性报酬，既然是报酬，应当以员工支付合理劳动为对价。 要按对企业贡献程度，将福利设定不同的等级层次。要规定什么样的福利属于保障性福利，是全体员工都应享有的，什么样的福利属于绩效性福利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。其次，要区分福利政策。最后，要尝试特色福利。企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则，设定福利项目。如果在福利投入既定不变的情况下，则要秉着“集中使用投资”的原则，创新一些不苟同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。

薪资管理体系的根本是利益的分配，对于互联网中小企业的HR来说，完善的企业薪资管理不仅要借鉴同行业，同地区，同等职位的薪资管理体系，而且还要依据公司的发展历史、发展现状和未来的战略发展前景，做出与公司相匹配、相契合的薪资管理体系。对于大型互联网企业的HR来说，完善的企业薪资管理体系则显得更为重要，这也是由于互联网这一特殊的新兴行业和发展速度所决定的。与传统行业不同，大型互联网企业的员工更加注重自身的晋升空间和办公氛围。在公司基本薪资管理体系已经建立且没有太多的经验可以借鉴的情况下，大型互联网企业的HR一方面要根据本公司的实际发展情况，不断对于本公司存在的问题进行修补和调整，另一方面也要积极帮扶建立互联网中小企业的薪资管理体系。