精细化管理视角下公立医院人力成本管理的探讨

刘婷婷

摘要：醫院人工成本作为总成本构成的重要组成部分，本文通过精细化管理视角，希望运用理论工具，指导医院人工成本管控，提升医院整体运营效率。

关键词：精细化管理 人力成本

一、引言

医院人工成本是各项成本的重要组成部分，包括所有人员的工资、绩效、福利、社保等重要项目的支出。随着社会经济稳步发展，薪酬标准、社保缴纳额度、福利待遇均有所提升，使得医院人工成本城逐年上升趋势。人工成本管理是控制医院良性运转的重要前提，公立医院虽然是公益事业单位，享受政府差额拨款，但人员配置也需要精简高效，因此做好人力成本管理是有必要的。

二、精细化管理理论

精细化管理最早由日本企业家丰田英二于20世纪50年代提出，概括为精、准、细、严四个字。精细化管理广泛应用于企业管理中，其理念、方法、内涵逐渐引入管理的各个领域，近年来进入到医院管理中。医院精细化管理主要从操作、控制、核算、分析、规划几个方面入手，促进医院管理深更层次的发展。

三、人力成本管理

3.1 人力成本主要构成

人力成本是指薪酬和人力管理费用的总和，可分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。也可按照经济因素区分，包括直接经济成本和间接非经济成本。经济成本主要包括劳动用工中直接花费的成本，含工资总额、社保费用、福利费用、工会经费、培训教育经费、住房费用及其他人工成本。非经济成本主要包括在人力资源管理过程中，产生的管理及服务成本，包括：人员招聘、人力资源开发、人力资源组织协调、职工带薪休假、各种人事事务办理等成本。

3.2 公立人力成本管理特点

公立医院人力成本区别于企业的主要特点在于：第一、企业追求利益最大化，而公立医院作为公益事业单位，有为社会提供公共医疗保障服务的义务，例如预防保健、健康宣传等，均属于没有收益的人力成本支出。第二、公立医院在其发展过程之中，工资构成的演变过程相对企业更复杂，如卫生津贴、护龄津贴、改革保留补贴、通讯补贴等，使得成本项目归口管理相对繁琐。第三、医疗人才成长周期较长，人员培养效果短期效果不明显，此部分的成本投入很难在段时间内产生回报，因此，短期内医疗人力投入成本回报效率相对较低。

四、医院人力成本管理的现状

4.1 对人力资源成本管理的认识不足

以往的成本管理往往从财务管理角度出发，一切的成本核算、成本管控活动均由财务部门发起，目的是进行财务统计，对于医院人力资源成本控制与管理的内涵和作用认识不够。人力资源部门对于成本的管理也局限于基于劳动用工管理上的方式，缺乏财务和人力资源相关管理的专业知识，对于人力资源成本分析不到位，没有实际管控到位。

4.2 缺乏有效的管理控制体系

由于人工成本各项统计均为财务报表数据，为财务部门统计使用的数据，缺少人力资源管理角度上对于数据的分析，因此，无法起到指导人力资源管理实践的作用。人力资源管理工作围绕六大模块展开，管理者的关注点更多的在人的使用与开发上，忽视了对人力资源成本的管控，没有构建很好的管理体系。

4.3 整体规划不够完善

我国公立医院人力成本占医院总支出的30%～40%，远远低于医生自由执业的国家。一方面，国内医院管理者往往希望降低人力成本；另一方面，对于人力资源经费预算规划预算比较粗放，在预算中，工会经费、培训教育经费等的支出往往按照工资总额一定比例计提，对实际需求考虑较少，缺乏合理规划。

五、运用精细化管理手段加强人力成本管理的策略

精细化管理围绕精、准、细、严几个方面开展，渗透在人力成本管理各个环节。

5.1 提高人力成本管控意识

人力成本管理是现代医院管理的重要内容，通过精细化的管理，实现人力资源有效激励和高效开发，为实现组织目标起到重要作用。人力成本管控并不是简单的“节约”，不能一味地关注于如何缩减人力成本，将人力成本与物耗成本混为一谈，而是需要将人作为一种资源，进行有序、有效地投资与开发，充分挖掘人的潜力，促进人力资源发挥更高的价值。

5.2 完善人力成本管控架构

医院需要结合整体发展规划，由人力部门牵头，联合财务部门、相关业务部门共同研讨人力成本管理办法，将人力资源管理作为医院发展的重中之重。从人力资源管理角度出发，结合财务成本管理方法，紧密联系人力资源工作各个模块，建立人力成本管控体系，并由专人负责方案制定、评估与实施。

5.3 规范人力成本统计制度

人力成本的计算需要特定的部门来进行，设立人力成本账本，包含人力成本各项支出的台账，以及人力资源各种收益台账，人力成本核算由分散在各个部门逐渐归口管理，统一人员及数据口径，使得人力成本数据统计规范、简明、清晰、准确，便于分析。一方面需要准确核算成本统计数据，详细分解各项数据指标，准确分析造成数据增长或减少的影响因素，结合人力资源工作作出调整决策。另一方面，从人力资源管理工作本身出发，分析各项劳动效率指标，如：人事费用率、人工成本利润率、劳动生产率等，结合激励手段，促进人力资源发挥最大效用。

5.4 严格人力成本管控规划

第一、人力成本管控从设立目标、组织实施、检查校验、调整处置四个环节有序展开。第二、合理的人员设置是人力成本管控的第一步，人员配置是否科学合理直接影响人力成本的管理，相反，人力成本分析结果可以检验人员配置的合理性。第三、人力成本管控规划需要结合人力资源工作进行细化，做好各项成本预算，并严格按照预算制度执行。在执行过程中，人力部门定期进行评价，及时向执行部门进行反馈并调整方案。第四、人力成本规划需要经济因素与非经济因素兼顾，保障性支出项目与激励性支出项目兼顾。

6 结语

在传统制度下，公立医院是汇集优秀医疗人才的主要机构，伴随医疗行业的多元化发展，医疗人才成为各级各类医疗机构提升竞争力的重要力量。新医改政策颁布实施对于公立医院公益性质有着明确定位，面对大量民营医院、外资医院的崛起，公立医院能否继续吸纳优秀的医疗人才，取决于科学的管理和有效激励。精细化视角下的人力成本管理，需要权衡人力资源“资本”和“成本”的双重属性，优化人力成本管控机制，提升公立医院核心竞争力，实现经济效益和社会效益双赢。

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