矿山企业实现人力资源优化配置的职位管理应用

张媛媛

摘要：传统矿山企业岗位定员管理存在岗位晋升通道不畅、不利于人才快速成长和重数量轻素质等弊端，通过调整职位层级、全员多渠道体检发展机制、鼓励员工向基层和生产一线流动、绩效薪酬等方式优化人力资源配置，提高了劳动生产率、降低人工成本。

关键词：调整职位层级 绩效薪酬 优化人力资源配置

引言：当前形势下，矿山行业市场持续低迷，国家环保治理执法力度明显加强，企业以停产保环保指标已成为常态化，矿山持续稳定的生产产生了较大挑战。企业生产经营任务面临更严酷的市场竞争。其次内外市场竞争日益激烈，复杂多变，并且面极大的风险和挑战，对如何适应新形势下的矿山企业发展产生了巨大冲击。再者深层次矿山企业勘探开发对矿山设备技术的适应性提出了更高的要求，既面临新的挑战，又提供了新的发展机遇。再次员工工资、福利待遇经上级部门考核的更加制度化、具体化。

在上述影响下出现了亟待研究解决的两大问题。一是企业员工流动性大，并且骨干员工流失问题相对明显。近年来，管理骨干、技术骨干和技能操作骨干因对矿山企业和个人的发展前途缺少信心，造成人才大量流失。二是岗位的管理存在职责、权限、利益、责任、义务难以准确界定，部分员工岗位与素质、能力不匹配。近年来，由于不能胜任自己的岗位而待岗的员工一度增多。因而，想办法增强公司及其员工的上进心、优化人力资源的结构已经成为公司可以持续发展的关键因素。

一、矿山企业实现人力资源优化配置的职位管理内涵和主要做法

礦山企业应立足实现企业可持续发展，以建成国际化管理理念为目标，以实现公司及其员工的协调发展为目的，以建设高素质的经营管理者、专业技术、操作技能三支队伍为抓手，以职位改革为突破点，以完善考核、激励约束机制为切入点，以提高员工素质和职业能力为主线，以破格晋升、鼓励员工多渠道成才，构建培养人才、使用人才、人尽其才和人才兴企的发展模式，畅通人才培养、职位晋升、薪酬晋级“三位一体”的岗位管理体系。主要做法如下：

1、立足发展定位，确立人力资源优化配置思路

通过分析，传统矿山企业要实现国际化的发展战略，人力资源得到优化配置是基础保障。传统矿山企业要从传统的岗位定员管理转变为职位素质管理，实现从岗位数量控制向职位素质提升的转换，达到岗、素匹配。

在设计职位时，保持各部门定员不变，按经营管理、专业技术、技能操作设计三大职位序列，设置岗位人员职位层级和晋升通道。在设计中从加快公司发展着眼，突出和提高专业技术、市场营销及操作技能等骨干人员的职位层级，体现其在改革创新、生产一线中的引领推动作用，为人才快速成长、员工实现价值，取得合理报酬提供平台和依据。按照“以人为本、立足长远、持续发展、精简高效”的原则和“名称统一、职级统一、责任统一、薪酬统一”的要求，将实现各类岗位职位规范为经营管理、专业技术、技能操作三个序列四个层级三十三个职级的职位管理体系。在职位设计中，坚持做到“一步一控”，即保持企业各部门、各单位的现有定员人数不变，严格控制非生产人员的增加。

2、系统优化组织结构，科学设计岗位职位

2.1 剖析组织结构，调整职位层级

根据企业发展战略和定位，对企业组织机构进行系统分析，调查研究员工岗位设置的基本情况，并对员工岗位“责任、知识技能、工作特征和工作环境”四个方面进行测评，依据企业设备技术特点和发展需要，科学预测人才成长发展趋势，编制员工队伍发展的长远规划，明确经营管理、专业技术、技能操作三支队伍三个序列四个层级三十三个职级的职位管理体系，形成了更加有利于员工成长进步的“梯级发展机制”。具体职位分类为：

经营管理职位序列：划分为高层管理、中层管理、基层管理、一般管理4个层级，每层级设置若干个职位，如图1.

专业技术职位序列：划分为一级专业师、二级专业师、三级专业师、协理四个层级，每层级设置若干个职位，如图2。

技能操作序列：划分为首席技能、高级技能、中级技能、初级技能4个层级，每层级设置若干个职位，如图3.

2.2 科学设计职位层级，形成全员多渠道体检发展机制

本着“以人为本，尊重知识，尊重人才，多元发展”的理念，构筑多渠道梯级发展机制，培育公司发展所需的一专多长和一职多能的复合型人才。形成全员多渠道成长发展体系。如图4

2.3 向关键岗位倾斜，鼓励员工向基层和生产一线流动

通过价值链分析，筛选、确定影响岗位价值的“四大要素28项因素”，以之为依据，进而历时一年时间的岗位调研分析，本着“精干机关，充实基层，压缩非生产人员，提高工作效率”的要求，将机关管理部门按照基本生产、辅助生产、生产服务划分为“一类科室、二类科室、三类科室”。同时，企业根据“哑铃式管理”模式的要求，显化和突出技术部门的作用，并强化生产过程中的关键岗位的基础支撑作用，较大幅度的提高技术人员和关键生产骨干岗位的薪酬待遇，促进了广大员工从机关到基层，从后勤辅助到生产一线的正向流动。

企业应高度重视关键岗位的配置。为充分发挥关键岗位员工在企业发展过程中的推动引领作用，结合各岗位的职责范围和履职情况，采取客观真实、量身定做、准确定位、综合体现的评价方法，对关键岗位进行职责、能力业绩、学历、资历等六位一体的综合描述。针对矿山企业生产流程长、岗位多而复杂等特点，在对各类岗位职位进行全面描述的基础上，重点对关键岗位进行职位描述。关键岗位职位描述，既有对任职职责、权限责任、义务、利益的综合描述，又对任职资格、必备素质、基本技能、培训要求、关键领域进行具体描述，建立责任制追究制。

3、明确职位管理权限和管理办法

3.1 对三大序列四个层级实行合理授权

对经营管理序列的职位管理权限，将经营者管理序列分为高层管理、中层管理、基层管理、一般管理四个层级。其中，高级管理：由董事长提名通过董事会聘任或任命；中层管理：在核定的职位职数范围内由总经理按规定程序聘任或任命；基层管理：有单位行政正职提名，在核定的职位数范围内，经人力资源科综合考察、平衡后报主管总经理审定，由公司聘任或任命，报人力资源部进行备案；一般管理：在核定的岗位职数范围内，按岗位的定员数，经人力资源科与所在部门综合考察后配置（竞聘、推荐）。

专业技术序列的职位管理权限，根据公司发展需要，设置为一级专业师、二级专业师、三级专业师和协理四个层次，并明确各层级职位职数。在确定的专业范围内，由人力资源科组织考核，考核通过后，进行聘任。

技能操作序列的职位管理权限，技能操作序列分为首席技师、一级技师、二级技师、三级操作工、中级工和初级工六个职级。其中，首席技师、一级技师：在核定的职数范围内，由所在的生产部门推荐至人力资源部。二级技师、三级操作工：在核定的职数范围内，由人力资源科进行考核，考核通过后，享受相应待遇。

3.2 明确职位管理体系的运行方法

为保证职位方案的规范有序运行，按照合理衔接、规范套入、逐步畅通的步骤，依据岗位定员，有序进行新的岗位职位。一是现岗位与新设计的岗位职位相对应的员工，可直接进入或调整到相应的岗位职位。二是新设立的岗位职位，应根据工作需要，按照规定程序，依次、有序竞聘或者选聘。

4、运行薪酬激励机制，为职位管理提供有效保障

4.1 配套岗位层级体系，建立梯级薪酬体系

企业确定“控高、扩中、提低”的薪酬工作总体思路。控高是指控制中层干部的薪酬总收入；扩中是指有针对性提高一线生产骨干、技术人员的收入水平。提低是指对生产辅助人员、后勤服务人员的收入水平要高于地方工资最低线。

4.2 以岗位职责履行程度为基础，对绩效薪酬实施考核发放

确立考核原则和考核办法，绩效薪酬考核按照“促进发展、强化大局、明确目标，突出效益、量化考核、领导负责”的原则，严考核、硬兑现。

一是把年度利润目标，分解到各部门，做为各部门行政正职绩效考核的主要目标。二是将完成利润目标的主要责任分解，落实到中层领导，促使其认真履行岗位职责，发挥其完成利润指标中的组织保障和领导作用。

5、强化针对性培训，全面提升员工综合素质

坚持“内部培养、以岗位成才为主，送外培训提升为辅”的培养原则原则，采取“干什么、学什么，学什么、干什么，学用结合、学以致用”和“优化结构、提升素质以及专业素养和综合培养同步进行”等方式进行循环培养。

5.1 健全培训体系，开展针对性培养

建立“统分结合”的人才培养体系。把企业生产单位及部门作为员工岗位成才的培养基地，以岗位层级任职条件作为培训内容，为层级人才配备奠定基础；人力资源科作为组织协调部门，具体负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定；组织人才送外培训及各类培训效果的考核工作。坚持因材施教、分类推进原则，实行持证上岗制度，针对重点岗位，形成各类人才库。同时建立激励约束机制，实现培训、考核、使用、待遇相结合。实施“导师带徒”制度，开展定向培养活动，采取“拟方案、定课题、聘名师、选高徒、签协议、严考核”等环节开展工作，并且积极促进企业关键岗位的后备人才孵化。还要针对生产一线的高技能操作队伍，按照技术水平、品德态度和工作业绩三个模块，开展高级技能人才的评聘工作。建立专项工作责任制，全面开展人才育成工作，打造一支综合素质高、工作能力强的专业人才队伍。

5.2 开展多形式的培训，建立有效、科学的激励机制

以“岗位培训”作为载体，不断加强岗位培训，提高员工业务素质，以干什么学什么、缺什么补什么为原则，开展业务学习。引导员工形成“干中学、学中干”的思想工作，并且做到工作兼并学习相互促进。还要结合较为具体的岗位工作和职责，开展多层次、多工种、多渠道的岗位培训以及练兵活动，同时，适时举办技能大赛，用来提高企业员工的各项素质能力，并针对以往的绩效考评机制中存在的一系列形式化问题加以调整并且改进，最終建立一套科学合理的绩效考评机制，以便充分调动企业员工的工作积极性。

5.3 注重培训效果，强化培训措施

一是对于新入职和转岗人员要严格执行先培训后上岗的工作制度。二是企业内处于关键岗位的人员要实行持证上岗制度。对于无上岗资格证书的员工，一律不得上岗。三是对于各类经营管理岗位、专业技术岗位、技能操作岗位的在职人员，达不到企业要求的规定的，将按照相应办法进行考核。

二、矿山企业实现人力资源优化配置的职位管理效果

一是优化了人力资源配置，提高了劳动生产率。企业按照职位要求，结合年度考核评价，对岗位人员进行持续调整、配备。通过对专业技术人员和管理人员调整岗位职位，进一步优化了人力资源配置，使岗、素不匹配的矛盾得到有效改善，员工素质明显增强，工作积极性得到极大释放。二是激发了员工学技术、钻研业务的热情，员工素质显著提升。激发了员工工作热情和学技术、钻研业务的内生动力，凝聚了广大员工的信心，稳定了骨干员工队伍，形成了学习研究专业技术，积极参加各类业务资质考试的良好氛围。一大批专业技术职务人员和高技能人才也快速成长起来，操作人员中技师、高级技师队伍持续壮大。可形成人人学技术，钻研业务，争相参加职业技能鉴定和专业技术职称申报的新氛围。随着企业的发展，有多名职工走上了中层领导岗位，显示了职位管理的生机与活力。三是人才队伍结构不断优化，员工能力得到显著提升。中层以上管理者的劳动力、专业技术人才的攻坚能力、全体员工综合能力都得显著提升，促进了各层次员工业绩均明显提高；专业技术人员在自己的专业领域有了更进一步的提高，向专家型人才或者管理者后备发展，可形成顶尖人才引领技术发展，核心人才开展技术攻关，主体人才任务良好的专业人员队伍。通过实施人力资源优化配置职位管理，形成了员工能力成长的有效途径，员工明确了能力标准、找到了努力的方向和途径，越来越多的新员工不断加速成长。四是节省人力资源，降低人工成本。通过实施人力资源优化配置职位管理，可将大量岗位职工调度起来，向一线、向技术人才进行贴补，优化岗位，进一步降低非一线员工岗位，最大程度实现人力最大化收益。

三、结论

矿山企业通过实施人力资源优化配置的职位管理，可以优化人力资源配置，增强职工素质，提高劳动生产率，降低人工成本。矿山企业实施人力资源优化配置的职位管理无论从企业生存竞争，还是自身发展，都可为其提供良好的人力资源基础保障。