城市轨道交通资源经营中层管理人员岗位素质模型研究

刘述芳

摘要：文章首先通过理论研究、企业调研、行业共性分析、企业资料分析科学的确立了评价指标体系，针对当前国内城市轨道交通资源经营中层管理人员管理现状，从品质与动机、行动与效能、思考与认知、人际交往和管理5个维度出发，构建管理人员岗位素质模型。并以实例论证了该模型的有效性和实用性，能够为城市轨道交通资源经营中层管理人员的选拔提供决策依据。

关键词：城市轨道交通；资源经营；中层管理者；岗位素质模型

引言：为了解决日益严重的城市交通拥堵和城市空气污染问题，我国各大城市开始重视和发展城市公共交通。城市轨道交通，尤其是构成网络化运营格局的城市轨道交通系统在解决交通拥堵、改善城市空间结构、减少环境污染、节约城市土地资源和综合开发利用沿线商业资源等方面具有其他交通系统无法比拟的优越性。

网络化条件下多线地铁资源衔接和综合开发利用、新老线路资源可持续开发利用、合理利用资源开发收益反哺建设和运营主业，已经成为地铁建设、运营和资源开发工作的健康和可持续发展的重大背景条件。虽然多地城市政府设立了公共融资平台，并承诺以土地资源和地铁票价收益或者经营权为抵押，从银行获得大笔融资来支持建设与运营，但这些抵押的土地资源如何综合开发利用实现其效益最大化，急需要地铁资源经营的专业规划和不同客群背景下的地铁商业定位和业态组合的专业剖析，从而缓解地铁大规模建设与扩张条件下潜在的债务风险和可持续经营风险。

地铁资源经营高层管理者正确的决策，是否能得到有效的执行，中层管理人员能力素质发挥着非常关键的作用。从某种意义上说，执行力实际上是中层管理人员理解并组织实施的能力。中层管理人员既是执行者，又是领导者。他们作用发挥得好，是高层联系基层的桥梁；发挥得不好，则是横在高层与基层之间的一堵墙。因此，在轨道交通快速发展的今天，对地铁资源经营的中层管理人员进行岗位素质测评是十分必要的。

一、岗位能力素质模型构建影响因素

国内外学者对岗位素质模型构建的影响因素从多方面进行了研究。根据胜任力研究的开创者McClelland的观点，典型岗位胜任力“冰山”模型如图1所示。

如图1所示，“冰山”模型包括两层：表象的行为层：知识和技能；潜在的潜能或素质层：价值观、态度、社会角色、自我形象、个性与特质、内驱力和社会动机等。

本文在综合分析了我国城市轨道交通资源经营中层管理人员岗位职责、岗位能力要求及其实践应用效果后，认为影响城市轨道交通资源经营中层管理人员岗位能力素质要素应该包括三层：表层岗位能力素质，同图1中表象的行为层，是易于发现，且能够定量评价和发现的特质；深层岗位能力素质，同图1中的潜在的潜能或素质层是不易发现，难以评价和发现的特质；包括但不仅限于价值观、态度、内驱力和社会动机等。 而中层岗位能力素质虽是不易发现，却是可以评价的特质，分别包括：品质与动机、行动与效能、思考与认知、人际交往和管理能力，如图2所示。

二、岗位能力素质模型建立

构建城市轨道交通资源经营中层管理者胜任力模型是一项庞大的系统工程，要花费很多的人力、物力，不可能经常重复性进行。因此，构建模型时所收录的要素指标必须适用于当前和未来一段时间，立足于现在，着眼于未来，具有一定的前瞻性。

在构建岗位能力素质模型时，选定品质与动机、行动与效能、思考与认知、人际交往和管理五个因素作为决策层，选定成就导向、责任心、主动性、合作精神、执行力、安全意识、学习能力、质量控制意识、协调能力、系统思维、全局观、换位思考、沟通能力、倾听、目标计划管理、授权与分工、组织能力和激励下属等因素为指标层，采用层次分析法得到上述评价指标的权重如下：

在得到如表1所示的各指标综合指标排序后，采用如下步骤对即将进入综合考评的中层管理人员进行综合评价。

步骤1：建立评价矩阵

其中为第个评价对象的第项评价指标的得分。

步骤2：对决策矩阵作标准化处理

将步骤1中评价矩阵的数据带入公式（1）.

步骤3：计算加权标准化矩阵

得到加权标准化矩阵。

步骤4：确定正理想点和负理想点

步骤5：计算理想解贴近度

首先，根据公式（3），（4）计算各方案到理想点和负理想点的距离

然后，根据公式（5）计算各评价对象的贴近度：

其中，按由大到小对评价对象进行排序，排序结果贴近度值越大方案越优。

三、案例分析

以南京地铁为例，本文邀请了南京地鐵高层管理者、优秀中层管理者以及行业相关研究方面的专家、教授用九分位标度进行两两对比，这些专家打分之后，分别去掉最高分和最低分，根据平均值得到两两对比的比重值，建立决策矩阵，计算出指标权重。在南京地铁资源经营部门不同层级选取优秀员工组成三个评分小组：高层管理人员（5名、权重50%）、中层管理人员（15名、权重30%）、技术员（40名、权重20%）对某中层管理岗位3名候选人的每一项指标评分（分值为1-9分），先求出每一组评分的算术平均值、再求各组对每一项指标评分的加权平均值作为最终的评分，3名候选人得分情况如表2所示：

然后采用上述方法，确定出每个中层管理人员理想解与负理想解的距离，计算其相对接近度，如表3所示：

由表3可以看出，评价结果：乙>丙>甲。选定乙作为最优的该岗位的候选人。

四、结论

本文构建了城市轨道交通资源经营中层管理人员岗位素质模型，通过计算各指标之间的局部权重和全局权重，并结合本文构建的岗位能力素质评价模型方法进行管理岗位候选人选择，通过算例证明了该方法的可行性，为今后城市轨道交通行业科学开展人员选拔、绩效考核提供了一定的参考和借鉴。

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