当前企业财务管理中财务激励的问题、原因及其实施建议

（梅州市职业技术学校 广东梅州514021）

一、前言

财务激励机制是通过一定的财务激励方式来提高参与主体对工作的热忱以及对企业的关注，从而更好地实现企业价值最大化目标的一种机制。财务激励机制作为企业财务治理的重要机制，其主要运用在财会部门及其资金活动管理上。企业财务激励的目标是保证企业财权在相关治理主体之间的合理配置和有效运行，并且形成全面的制衡关系，对于企业财务管理中的投筹资安排、资金营运管理、收益分配管理等一系列企业经济活动都发挥着重要作用。因此，如何建立完善有效的财务激励机制，实现企业价值最大化，成为当前企业经营管理者面临的一个重大课题。

二、财务激励与企业财务管理的关联性

财务管理是企业内部控制的中心，其以价值管理为基础作用于企业所有经济活动之中。而财务激励是企业在物质及精神两者间平衡其财务利益关系，化解其财务利益冲突，激励每一个利益相关者积极参与企业经济活动的一种手段，其遵循的是心理和行为特征的规定，结合的是动机理论，广泛应用于财务管理工作当中。财务管理与财务激励两者间相辅相成，存在着密不可分的联系。

（一）财务管理奠定财务激励机制的发展基础。现代企业激励机制采取了一系列的激励措施和手段，以推动企业管理和运营，扩大企业经营规模，并确保其利益相关者积极参与到企业经济活动当中，保证了企业具有优良的营运环境。一般的财务激励制度多以人力资源管理为主要形式，而财务管理则可以从企业层面为激励提供综合性的依据，使激励机制的作用从人力资源管理扩展到企业管理活动的各个角落和层面。财务管理是关于企业资金规划和企业运营战略的一项管理活动，往往影响到企业资金运作的处理事项。财务管理作为一项企业财政制度可以反映出企业所有者为经营事项准备了多少物质性基础。譬如，财务管理中的企业流动性项目的金融投资必定会有与其相对应的管理策略。当其管理政策实施后，企业才能显示其社会实力，激发市场环境和企业资源的发展，吸引更多的利益相关者加入到企业经济活动的发展中去。因此，良好的财务管理模式不仅可以激励更多的企业利益相关者投身到企业经济活动中去，同时也为财务激励机制奠定了必要的发展基础。

（二）财务管理影响财务激励机制的效力。企业财务管理会对企业的激励机制的有效性产生影响。财务绩效的方法、时间、结果是构成激励机制效力的客观要素。最高的激励效果表现为在较短时间内利用最少的激励成本实现预期的激励目标。企业财务激励机制是构建在财务管理之上的。也就是说，财务管理决定着激励效力的大小、激励结果产生所需的时间以及激励活动中投放成本的多少。所以，财务激励效果的大小可以利用财务管理原理来设计科学有效的激励政策获得增强。一般来说，财务激励制度是非常明确的企业财务政策，体现在单一项目的财务管理中，评估的是其利益相关者参与企业经济活动的能力、水平以及效果。它根源于企业财务管理中的人力资源成本管理和企业利润分配。譬如，企业销售人员因绩效和薪金的奖励，而产生有效的销售行为，使得其销售业绩能够满足销售项目计划或超过计划预期的，这就证明了该企业的财务激励机制发挥了其应有的有效性。

（三）财务激励效应为财务管理工作发展提供方向。财务管理活动和财务激励机制之间的作用是相互的，两者相互发挥作用意味着财务激励机制的效力一方面取决于财务管理的模式；在另一方面，财务激励效应也能够对企业财务管理工作施加一定的影响。只要对企业内部和外部的经营环境采取适宜的财务激励措施，就可以发挥财务激励机制应有的效力，也就可以进一步推动企业经济活动的健康发展。因企业的财务管理工作是建立在其经营环境的必要分析的基础上，故而对企业员工的财务激励一旦见效，那么企业的相应财务行为就必将随之改变而健康发展。

三、企业财务管理中财务激励的运用

财务激励在企业财务管理工作的方方面面都发挥着不同程度的作用，并为企业财务管理工作提供着强大的动力，进而促进企业经营持续健康发展。

（一）企业筹资管理。企业筹资是企业财务管理活动的首要环节。企业管理者往往通过一定的资金筹集方式与财务激励制度的融合，引导资金所有者积极为企业提供资金，进而改善企业资金结构。譬如，可转换债券的运用。一方面，风险投资者可以通过债券的优先求偿权保证其投资的回收，达到灵活控制投资风险以及获取较大收益的目标；另一方面，企业管理者亦可凭借企业良好的业绩增长吸引投资者行权，使其成为企业的股东，让投资者获得高收益的同时，也给企业提供了资金来源。同时，优先股以其特殊的合约条款，保护股东的利益并且提高股权吸收力，也可以对股权筹资产生激励性的作用。

（二）企业营运资产管理。在日常的营运资产管理中，如应收账款的管理，往往采用销售折扣的方式诱导顾客实时偿付款项，以实现企业资金及时回笼，这种政策就是一项基于商业信用的财务激励安排。而对于一些具备消费潜力但暂时无法偿付所有款项的商家来说，采用多次分批付款的方式无疑是济困解危，另一方面也有利于加快企业资金运转和提高营运水平。在存货管理中，如签订长期供应货物的合约时，也可采取相应的激励手段诱导卖家在货物价格、付款形式和后续服务等方面给以一定的让利，以进一步润滑并拓展企业和供应商以及客户之间的依存关系。到达一定的程度，供应商与客户的利益会与企业的价值密切挂钩，可促使各关联方为实现企业价值最大化而共同努力。

（三）企业股利分配管理。财务激励也是企业的股利政策有效作用的重要手段。譬如在企业股东激励方面，要做到让股东对企业的经营业绩和经营活动满意，对企业经济发展有坚定的信念，并能够支持企业的财务决策，就需要施展财务激励手段来平衡企业与股东之间的利益冲突。股利政策便是企业股东在目前利益和长远收益之间权衡。企业通常利用固定的股息给股东一个可持续的收益预期，同时利用额外股利来增强股东对企业未来发展的信心，以此提供一个稳定或可增长的经济效益，引导投资者对股利政策加以认同，增强其对企业的认同感，从而推动激励目标的有效实现。

（四）企业预算管理。在企业的经济活动中，其预算制度本身就是一项系统的财务激励安排。譬如，财务预算作为企业工作任务，绩效评估和奖酬的依据，可以通过用员工预算绩效工资、良好的员工持股计划等方式向员工提供一定折扣优惠的内部营销，并针对企业高级管理者和一般员工的工作表现做出恰当的财务奖励安排，这样就可以激励其员工对企业资金预算以及经营策略给予更高程度的重视。这种激励方式在大型集团企业、高新技术企业和以企业方式经营的医疗行业中尤为普遍。以医院为例，医院的财务管理工作中，有很多与效益分配有关的改革。譬如，从医院医生的个人发展需求角度入手，创设医疗突出贡献奖励和研究奖励等多种特殊分配政策。这种效益分配方式一旦实行，会激发一些高职称而又对目前状况出于习惯不愿改变的医生积极投身于研究事业，年轻的医生也会因此被推动，接受医院创新的效益分配模式，觉得这样的分配才是真正的公平。可见，在企业管理中建立以预算管理为基础的财务激励制度对提高企业的管理效率是有着十分重要的作用。

（五）企业并购管理。在企业并购活动中，收购方可以考虑在收购方案中予以被收购方一定的经济利益，以激励被收购方来获得双方互利共赢的局面。这样，既可以减少甚至消除被收购方的敌对，还可以促成并购的顺利完成。一方面，可以通过转移经济利益的财务激励措施，使并购交易方案更易于被大股东所支持。譬如，TCL集团收购TCL通讯的过程中，对TCL通讯的股东予以了较高的换股比例，以实现对TCL通讯的合并吸收，使得TCL集团的并购能顺利进行，并取得最后的成功。另一方面，对管理层进行收购可以通过上调其股东财富变动和个人财富变动的比例，使其财富显著增加，从而促使管理层在实现股东价值最大化的基础上，实现个人利益最大化，以此产生强烈的激励效应，便于企业并购活动的顺利进行。

四、企业财务管理中财务激励问题的主要表现

财务激励机制在财务管理工作中发挥着举足轻重的作用，对于实现企业制度的完善和企业利益的最大化具有非常重要的意义，但是当前企业经济活动中财务激励机制尚不完善，仍存在着如下一些主要问题。

（一）激励机制不健全。企业如何激励其员工，不但关系到企业文化以及激励体制的系统结构，还包括着企业全体利益相关者的价值观。因此，激励机制不单纯是一项奖罚体制，同时也是企业系统结构中必不可少的重要体系。然而，在一些企业中往往没有一个规范的奖罚机制。不但不能明确以何种方式对企业利益相关者进行必要的激励，而且不能明了激励的依据以及激励与企业绩效实现的关系。这样，这些企业也就没有了一个严谨规范的激励方案。最终的结果是，企业经营管理人员多以主观观念和常理对企业利益相关者进行简单的激励。因没有具体指标可作参考，故而在激励的过程中不可避免地会产生事与愿违的偏差。这些问题的产生，不但会导致企业利益相关者对企业失去信心，而且还会在很大程度上削弱其参与企业经济活动的积极性。事实上，企业财务激励机制不健全，在当前企业经济活动中是一种常态化现象。尤为严重的是，很大一部分企业并没有构建出相对正式的财务激励制度的安排。

（二）“平均主义”导向下的激励效果弱化。我国是一个非常讲究人与人之间相对公平的社会。不管是宏观国家层面，还是微观企业层面的收入分配中都存在着或多或少的平均主义。在这种处处洋溢着“平均主义”的文化传统情景下，企业收入分配与其利益相关者的激励之间矛盾一直都是企业经营管理者不得不面对的问题。譬如，一些企业中，很多业绩突出的企业员工的薪金受“平均主义”的薪酬文化影响，能力贡献与劳动回报不成比例，导致该部分人员的工资水平与其为企业带来的价值相比明显偏低。其结果是，高贡献低回报的员工，因其在工作中没有受到应有的激励，就会寻求一切可能降低对企业的贡献，譬如消极怠工、破坏企业机器设备等。而低贡献高回报的员工，因其在工作中没有受到应有的惩罚，就会推定其在企业中的行为是受到鼓励的，就会继续其原有的行为。很显然，“平均主义”导向下的企业“财务激励”，不但没有起到应有的激励效果，而且还会给企业带来额外的经营成本和浪费更多的管理时间。

（三）财务激励的短期化倾向。当前企业经营活动中，企业经营管理人员由于缺乏一个既能满足自己的利益同时也满足其所在企业的利益相关者需要的财务激励协调制度，常常在设计企业财务激励制度时会忽视对企业的利益相关者（譬如，骨干员工）的长期激励。如此，则该企业就难以使其利益相关者（譬如，企业骨干员工）勤勉尽责地为该企业的长远利益而全身心地投入工作。除外，企业的大部分经营决策的结果往往需要经过数年甚至更长远的时间才得以呈现，只有少数决策可以在短时间内见效，这种局限性常常导致企业经营管理人员只顾眼前激励效益，而忽略中长期激励。

五、企业财务管理中财务激励问题的成因分析

企业财务激励问题的产生是有多方面原因的，既有企业经营活动的外部环境方面的原因，也有企业经营活动的内部条件方面的原因。

（一）激励理论的研究与我国企业现实脱节。当前我国企业对财务激励问题的认识与西方发达国家是有差别的，根源在于我国长期受儒家文化以及国有企业原有体制和经营方式的影响。我国目前企业中普遍运用的激励理论大多借鉴于外国的实践研究，这些理论在西方企业财务激励中取得了预期的成效，使企业利益相关者的主动性和积极性都有所提高，对经营业绩也起到重要的作用。但是，中国的文化背景和西方发达国家是不一致的。西方发达国家的核心是以个人为主，基于完善的以非人际关系为基础的法律保障，可以确保企业利益相关者遵守规定的规则。而在我国，企业利益相关者因受传统儒家文化的思想影响，集体主义和血缘关系根深蒂固。这种情况下，照搬外国的激励理论普遍用于我国企业财务激励工作中，显然不适合企业的发展，也难以在财务激励工作上取得很好的成效。

（二）激励机制与监督约束机制不对称。财务监督约束机制不仅有利于避免少部分企业经营管理人员使用不正当的权力，也有利于促使企业经营管理人员自我提升。然而，我国企业的财务激励机制与财务监督约束机制往往处于一种不对称的状态，特别是在国有企业中尤为突出。一方面，我国政府通过降低国家对国有资产的占有份额，逐渐将所有权与经营权分离开来，提高其经营管理人员的主导地位，以此激励经营管理人员的工作的积极性。另一方面，由于企业法人的自身结构不完善，企业治理结构上的问题导致了其对经营管理人员监督约束作用没有发挥出来。传统的工人代表大会、基层党组织等机构由于权力限制无法掌控全局，自然很难达到监督约束的效果。由于国有企业经营管理人员在处理事务上的权力基本不存在阻碍，因此就形成了“内部人控制”的问题，使激励作用达不到预期的效果。

（三）财务激励存在单一化倾向。企业对其员工的激励多体现在薪酬上。多年来，我国企业薪酬制度普遍采用的是月薪制，由于结构单一，激励效果不尽理想。而在年薪制当中，常常出现基本工资过高、风险报酬不足的现象。除此之外，风险收入多以年度为单位，月薪制往往会造成企业员工出现严重的短视行为。即便是在上市公司中，股权激励效果也并不明显。由于我国资本市场具有高度投机性，企业员工凭借手中享有的股份几乎可以毫不费力地获得利益。在这种情况下，员工持股反而成了企业员工的一种福利，股票剩余索取权也就失去了它本身的激励作用。同样的情况，在美国的上市企业中则不同。譬如，其高级管理层的薪酬结构由百分之四十二的基本工资、百分之十九的奖金、百分之二十八的股票期权和百分之十一的其他福利构成。这样的薪酬安排，不但避免了企业财务激励的单一化，而且能够切实地让企业员工自身的利益目标与企业发展目标高度统一，极大地激励了企业员工的积极性。

（四）缺乏科学合理的绩效考核制度

绩效考核是企业管理的一项激励约束制度，保护与促进内部市场管理措施的正常运作。然而，在当前我国的很多企业中，绩效考核更多的是一种为了考核而考核，是一种形式，并不会考虑绩效考核内在激励作用。一些绩效考核组织者大多习惯以定性指标作为考核标准，没有综合考虑量化性指标。这样的绩效考核，对被考核人员而言难免会因主观判断而不能得到相对真实的评定；一些绩效考核组织者，过于注重短期内的经营业绩，以短期内的业绩对经营管理者进行考核，往往容易造成经营管理者的短期行为，不利于企业的长远发展；还有部分绩效考核组织者过分强调标准化的评估，评估没有立足在本行业及企业规模的经济特征上进行分层次的考核，缺乏对企业员工的工作实际情况进行针对性考查。

六、提高财务激励机制有效性的若干实施建议

为了使财务激励机制更好地发挥其效力，必须从多方面着手研究解决对策。既要将激励理论与企业实际结合起来，也要建立健全财务激励与约束机制，不断丰富财务激励形式，形成科学合理的考核制度，以提高财务激励机制的有效性。

（一）西方激励理论与我国企业实际相结合。将国外先进激励理论与我国的企业实际情况相联系，制定出适用于我国企业管理的财务激励机制。鼓励学者以及企业实务从业者对激励理论与实践之间的关系进行大量的调查和研究，找出激励工作中存在的困难和问题，同时引入国外先进的激励理论，结合问题的实质，探讨如何将理论运用于我国企业管理的实践中，从而进一步完善我国企业的财务激励机制。建立全面的企业财务激励制度，首先必须明确激励所要取得的成效，让企业利益相关者对企业的经营价值有充分的认识，再将企业利益相关者的利益与企业价值融为一体，力求在实现企业价值最大化的同时，也能实现其自身价值。

（二）激励机制要与监督约束机制相结合。企业若要建立财务管理决策体制，需采用激励与监督相结合的方法，平衡经营管理者与企业利益相关者之间的利益冲突。一方面，激励力度太低将无法调动经营管理者努力工作的热情，激励力度过高则将进一步增加激励成本，不利于企业发展。另一方面，对经营管理者进行监督仅仅是减少经营管理者背离企业发展目标的举动，不能消除经营管理者投机取巧的念头。很多时候，经营管理者为了给自己谋取利益，不惜做出不利于企业健康发展的经营决策，这将给企业所有者带来一定的损失，这样的损失构成了企业经营管理者偏离企业利益相关者目标的机会成本。而企业的经营管理过程中的机会成本、激励成本与监督成本三者间是互相约束，又互相影响的，故而企业利益相关者（特别是企业的所有者）要正确处理好机会成本、激励成本和监督成本三者间的关系。在实践中，首先要提高企业的内部监管机制，鼓励企业自我监督，自我管理，从而促进企业的自主发展。其次，要充分利用金融机构和公众监督力量，大力推进会计师事务所的审计体制，正确引导和监督财务工作的顺利进行，同时严格规范和管理企业财务人员，促进企业在财务工作上的有效监管。最后，企业要采取相关的举措使企业利益相关者的利益与管理者利益紧密联系在一起，以此制约企业经营管理者的机会主义行为，使企业经营管理者在企业经济活动中以企业利益为主，努力提升企业的资本利润率。

（三）实行多样化的财务激励机制。根据企业内部事务的特点，针对不同的职位，对企业利益相关者实行差别化奖励，可以更有效地提高企业利益相关者参与企业经营活动的积极性。譬如，对于企业员工来说，若企业给予的回报与其劳动付出不能匹配便不再有动力去用心工作，就无法达到激励的效果；而对于企业来说，如果企业是为了激励其员工实现目标而支付超过员工为企业赚取的额外利润的费用作用奖励，这便加重了企业的激励成本，显然是不利于企业的发展。因此，要发挥出激励机制的有效性则需要企业综合多种激励手段对其员工采取针对性的激励措施。对于普通员工来说，企业可以采取长期利益与近期利益相结合的方式，譬如提供内部营销的优惠，鼓励员工参加股票期权计划；对于管理者来说，可以结合各种激励方式，如提高工资绩效比例，调整项目团队里的分红标准，不断完善企业年薪制度，使管理者的个人利益与企业的利益紧密相关。

（四）建立科学合理有效的考核制度。财务激励机制的激励对象是企业的利益相关者，企业利益相关者的利益诉求和关系调整都需要遵循一定的绩效标准。因此，建立一个科学、合理的企业绩效评价标准体系对财务激励机制有效性的发挥尤为重要，这也是完善企业财务激励机制的重要保证。因此，评价组织者或评价机构在评估企业利益相关者时须公正、公开，可靠、准确，并根据一定的准则采用相应的方法或手段，对企业利益相关者履行其职责的程度作出客观的评定和检查。评估的内容，除了思想品行、能力、工作表现、业绩四个方面，还可以采取自我评价、专业评估、人员评价体系、上级考核、HR部门考核相结合的三百六十度绩效考核体制，以确保考核结果的公正合理。除外，还可以根据企业经济活动的实际情况，采取工作考核、加权评分、定量考核、定性考核和综合评测等多种考核方法。譬如，对企业经营管理者的年度绩效安排，可以通过考核其经营业绩来确定年度薪酬的大小和多寡。这样就可以在很大程度上抑制企业经营管理者的“道德风险”和“逆向选择”。总而言之，要确保财务激励机制发挥应有的作用，需要制定出一套合理有效的评价考核体系，以提高经营管理者的工作能力，保证企业利益相关者积极参与企业经济活动，进而促进企业长远健康的发展。