人资管理薪酬激励策略优化方法探析

文/新疆天业股份有限公司 杨飞

人资管理部门是企业的关键部门，其制定的薪酬激励制度可以在一定程度上体现企业的管理水平，对企业的正常发展也有很大的影响，因此要加强对薪酬制度的研究。过程中的薪酬激励体制，可以体现企业运营时的管理水平，薪酬激励体制作为企业管理的重要内容和发展水平的重要指标，其政策的制定和实施，对企业的发展会产生重要影响。

一、薪酬激励策略的概念

当前已经进入知识经济时代，很多企业重视人才的作用，对员工的工作和生活情况给予很多的关注。但是，部分企业的员工，工作热情在逐渐降低，跳槽的情况时有出现，这样不仅员工的流动性变大，个人价值也没有充分体现，同时对企业的发展也形成了制约。所以，企业的人资部门要采取有效的管理措施，激励员工在工作中发挥出更大的工作热情，积极、主动地参与到企业的发展中，薪酬激励在这样的背景下应运而生。薪酬激励是为了给企业创收的员工以相应的报酬，以此进一步鼓励员工在工作岗位上发挥效用、为企业创收，实现个人价值和社会价值的共同体现。薪酬激励一般包括两个方面的内容：外在激励和内在激励。对员工加强外在激励可以使员工发挥更大的主观能动性，为企业带来更多的经济利益；内在激励的加强，可以让员工的精神世界和内心需求得到满足，增强凝聚力，同时也为企业长远的发展打下坚实的基础。

二、薪酬激励在人资管理中发挥的作用

薪酬激励在多数企业中都得以执行，其在人资管理中发挥的重要作用体现在以下方面：其一，人资部门利用科学规范的薪酬激励方法，员工会感受到自己被企业关怀，有很好的归属感，对于企业的核心成员，企业在取得经济利益的同时，也没有忘记员工的辛勤付出，是对员工的肯定，这样员工就会对企业更加忠诚，以更加积极的工作态度投入工作中，为企业创造更大的经济价值。其二，合理的薪酬激励方法会对员工的潜能进行深度挖掘。企业要相信员工的潜力是无限的，通过合理的薪酬制定和薪酬激励措施，员工会不断让自己的技能变得更加完善，成为企业的“万金油”，为企业创收。其三，制定科学的薪酬激励方法，能够维持劳资双方的稳定合作，构建和谐的雇佣关系，随着企业的创收，相应提升员工福利，这种“以人为本”的理念会使员工减少跳槽的想法，减少企业的人员流动，实现稳定的人员框架，为企业的良好发展创造了条件。

三、企业人资薪酬管理存在的问题

（一）薪酬激励机制没有实效。当前的大中型企业，基本完善了薪酬激励机制，但是仍然存在着缺乏合理有效薪酬机制的现象，往往采用等级工资分配制进行工资的发放，尤其是在国有企业，很多员工付出的很多，却和其他员工是相同的待遇，体现不出“多劳多得”，这样的分配方法不是很合理。于是，就会出现一些优秀的员工或者成员骨干的跳槽现象，导致企业出现人才危机，影响了企业发展的势头。

（二）奖励方式过于简单。我国很多企业除了固定的工资发放外，在奖励形式上比较单一，主要以物质奖励为主，精神激励的方法就被忽略掉。其实，员工除了一些物质奖励，让他们更有成就感的是精神上的满足，还有的企业员工持有股份，但是普通员工的股份转化成金额就相对较少。

（三）绩效考核体系不健全。完善的绩效考核机制是企业人资薪酬激励制度制定的关键，也是进一步开展人资工作的关键所在。当前，部分企业缺乏完善的绩效考核制度，对薪酬激励策略的效用产生了影响。主要表现在：考核方法不科学、考核内容不合理、绩效指标不完善等，这对员工的工作积极性造成了影响，不利于形成积极向上的风气。

四、人资薪酬激励策略的优化

（一）制定完善的薪酬战略。在国外的企业中，全面薪酬战略被广泛应用，其作用体现在为企业做出贡献的团队和个人制定奖励系统，是薪酬的直接体现。在企业的日常经营管理中，企业要结合多方面因素，制定全面薪酬战略，和更加公正透明的奖励标准。在科技时代下，要结合薪酬理念，让科技创新型人才获得更大的利益，从而防止人才的外流，这也是对科技创新型人才的尊重。企业要利用全面薪酬战略，做到薪酬发放的标准一致，对在工作岗位表现突出的个人进行嘉奖，以此让他们满怀热忱地投入到工作当中。

（二）完善薪酬激励制度的制定。当前，我国的市场经济体制逐步完善，企业在制定人资薪酬激励制度时，首先要考虑到市场经济模式，借鉴其他企业在人资管理上的先进方法。其次，要让全体员工都参与到企业的发展中，并且对薪酬激励制度的创建表达个人想法，这样就可以让企业员工更有参与感，汇集全体员工的智慧，让制定出来的政策更加科学规范。

（三）采取多样化的激励方式。随着员工对企业付出的努力增多，员工也在一定程度上对企业有更多的经济需求，同时希望企业不仅给予物质和经济的保障，也希望在精神方面上得到激励。比如说，对于在生产一线的员工，为了保障企业的正常运转，要进行表彰；对于先进个人，除了一定的物质奖励也要授予奖状。所以，对员工的激励，要注意方式方法，同时要让员工在物质和精神上都达到满足。企业还可以根据自身的生产特点结合员工的其他要素进行不同的奖励，比如员工的学历、工龄和职位，在公平、公正、公开的前提下，做到有侧重的奖励，以此丰富奖励手段。

（四）考虑员工自身的差异。企业在人资管理中要结合个体差异，以此制定多元化的奖励机制，做到对已有奖励机制的补充，这样就能改变薪酬制度的单一考量标准，实现管理手段创新，有效激励员工工作。在企业中，每个员工的家庭条件都不同，因此要根据具体情况进行具体分析，这样才能让员工更好地开展工作。对于家庭条件困难，却比其他员工付出更多的个人，企业要在考察之后，给予特殊的照顾，员工也会以更加努力的工作回报企业，同时也体现出企业的人文关怀，树立了良好的企业形象。

（五）薪酬结构的合理布局。薪酬的构成包括岗位薪酬和绩效薪酬，人资部门要做到薪酬比例更加协调，绩效考核是每个公司都存在的考核制度，对员工的工作热情有一定的提升，但是不可让绩效的薪酬比例过大，因为企业在发展中会受到不可控因素的制约，比如行业发展的大环境，国家的政策等，所以在这些因素的影响下，员工的收入会有波动，对薪酬激励的有效性会有影响，如果员工的绩效较低，且员工薪酬整体水平波动不大，就会影响到员工的工作积极性。所以，企业要权衡绩效和岗位工资的比例，让员工对薪酬总额基本满足，同时也能促进员工更加努力获取更多的薪酬。

五、结束语

总而言之，在企业的人资管理中，人资薪酬激励对员工的去留和创造经济效益的多少有重要影响，企业的人资管理部门要不断完善薪酬战略，利用全面薪酬战略来丰富人资管理文化，在制度上更加完善薪酬激励制度，并采用多样化的激励方法激励员工，同时对创造经济价值的特殊员工进行特殊照顾。薪酬结构布局要切合实际，不断创新方法，这样才能促进企业的发展，提升企业管理水平，促使企业的发展更加规范化。