民营设计院人才发展困境背景下的“共享人力”模式探析

隋丽君

【摘要】勘察设计行业是典型的知识密集型行业，人才是行业发展的根本要素，对于行业“主力军”的设计院而言，人才就是设计院发展的生产力。人才争夺，成为了每一家民营设计院在发展中遇到的不可回避的问题。民营设计院在行业转型中遇到的人才发展困境，使其发展受到了严重制约。本文从民营设计院普遍存在的人才发展困境出发，引入“共享人力”模式，合理配置人力资源，对民营设计院新的人才发展模式进行探析。

【关键词】民营设计院 人才发展困境 共享人力

随着勘察设计行业改革的不断深化，一批民营设计院在改革的大潮中快速成长，而此时由国有设计院、外资设计院、民营设计院组成的“三分天下”的行业格局，己经进入了竞争白热化状态。正如美国管理学者托马斯·彼得斯所言：企业或事业惟一真正的资源是人。而在很多民营设计院中，由于依赖传统的“师徒制”的模式，老员工的专业知识趋于老化，新员工的专业经验不足，新老员工之间信息高度不对称，加之，员工们长期陷入日常工作之中，学习能力普遍无法跟上行业、专业发展的节奏，导致最终交付的技术成果与服务水准参差不齐。民营设计院面临着供大于求的市场现状，处于人才发展的困境当中，生存状态可谓是“内忧外困”。

一、浅谈民营设计院的人才发展困境

（一）人力资源处于低效能状态

随着行业的市场竞争愈加激烈，在未来发展不确定的诸多因素作用下，民营设计院普遍出现了业务量不稳定的情况。而由于业务量的波动，直接导致了员工的流动性加剧，员工流失率居高不下，很多民营设计院都出现了“全员招聘”，随时以备不时之需。而由于员工忙闲不均，导致员工之间收入差距加大，相当多的员工都产生了工作懈怠。作为民营设计院，如何有效的控制合理的员工数量，组建高效的员工团队，己经成为了刻不容缓的当务之急。

（二）员工能力转型遇到阻碍

由于民营设计院普遍存在的企业规模局限，使成长型员工的持续发展及能力转型都遇到了极大的阻碍。而人才提升中极需的后备人才梯队建设问题也随之突显，无法为员工创造更多的资源支撑，无法从根本上解决企业转型中遇到的人才成长困境，如何在现有的企业规模基础上，为员工创造多选择的平台，是民营设计院在发展中普遍极待解决的问题。

（三）管理人员能力与企业发展进程不匹配

随着行业的快速发展，民营设计院中原有的管理人员己经很难适应目前的发展节奏，管理方法滞后，管理水平极待提升，还一味的将自身定位于后勤服务职能部门，而无法起到高效管理的作用，无法实现强有力的企业文化凝聚力，使员工对于企业的认同感也随之下降。

（四）被动的“人力资源管理”成为民营设计院发展的掣肘

作为非业务职能部门的人力资源管理部门，在民营设计院中，往往由综合管理部或者传统的办公室所替代，杂而不精的定位，无专业人员配备，导致长期处于被动的“人力资源管理”的局面，致使人力资源的实质功能无法发挥，更无法上升至企业发展的战略层面，支撑民营设计院发展中的需求。

二、共享人力的内涵及发展趋势

（一）共享经济模式下的人力资源概念

《关于促进分享经济发展的指导性意见》中指出：对于“人”来说，应该是本身有工作或者有自己的主业，但是有闲置或者空闲的时间通过提供劳动或者技能进行服务。现在的企业人力资源概念已经不再停留在，单纯雇佣制用工模式，而是真正实现了人力资源的专业定义：“人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称”，从这个意义上来讲，在自己时间允许的情况下，身兼数职的从业者，贡献了自身的价值，也就是企业的人力资源的一部分，真正拓宽了人力资源的界定范围。

（二）共享人力”充分实现人力资源的最大化

共享经济的核心观点是“分享产生价值”，这里的分享，指的是分享使用权，即跨企业平台的资源共享。美国阿彭斯研究所的报告认为，分享经济型公司分为促进财产或空间交换和劳动交流两个方面。在此，我们谈到的就是劳动交流方面的分享。基于平台间的人力资源共享模式，打破了以往企业对某一人力资源的单一所有权的格局，形成了开放的人才吸引模式，在此基础上，企业将获得更多的人才引进渠道；同时，员工的工作也将更为高效。充分整合共享经济模式的人力资源，从招聘、薪酬等模块，都实现了平台化模式的完成。

三、民营设计院“共享人力”模式探析

（一）民营设计院向平台型运营模式转型

近期不断出现的以分享平台形式诞生的企业，通过平台汇聚人才，并不断的整合有效资源。作为民营设计院，可以在条件允许的情况下，向平台型企业逐步转型。作为平台型企业，例如海尔的“创客学院”，就是在此平台基础上，进行转型，员工通过“竞争上岗”的机制重新组成新的经营体，各经营体间也可以根据市场情况等因素进行重组，客户的评价直接关系到经营体的生存，就此，改变了原有的人力资源体系下的绩效考核模式，也高效的优化了人力资源。

民营设计院在向平台型企业转型过程中，要注意如下问题：第一，做好专业基础平台的搭建，这是后期企业平台运转的基础。单纯依赖原有的设计院OA系统等很难满足平台型运营的需求，需要将未来“共享人力”的整体诉求借由平台功能实现，搭建更为专业的基础平台，是必不可少的前提要素。

第二，平台的搭建，要将互联网技术与行业特性的充分结合。不要盲从于现有的其他行业的平台模式，而是应该准确的分析行业特性，将其与互联网技术紧密结合。

第三，平台在分享的同时，确保企业内部机制的有序运行。平台企业作为一个高度市场化的企业，只有建立合理的运营规范，维系运营秩序，才有可能保证人力资源的最优合理配置，并确保平台化转型的顺利过渡。

（二）提升人才合作多元化模式的规范性

传统的业务分包模式，在勘察设计行业由来已久，但传统的运作模式欠缺规范性，而“订单式”的服务方式，实现了传统分包模式的延展，进一步的将其扩展至整个行业去选择“接单人”。2009年“零工经济”的概念被提出来，它是以“劳动”的视角定义了“共享经济”：在线的雇佣，即人们通过社会化平台获取更加具有弹性和灵活性的工作机会，劳动者只在某一时间段内提供某种特定的服务，而不再长期受雇于某一组织或者机构。德国法中“自雇者”与“雇员”区分的核心要素就是人身从属性。也就是要逐步健全‘共享人力”平台上，“零工经济”背景下的“自雇者”的规范化管理。当“零工经济”遇到“共享人力”，尤如完成了乐高玩具中的“拆分”到“重组”的过程，通过“零工经济”，将符合条件的专业人士，引入到不同的客户订单中，充分考虑到客户的需求进行匹配，并兼顾专业人士的最大利益。

（三）超越现有共享模式的人力综合服务平台

现有的人力资源共享模式大致包括“招聘平台、应用软件、人力外包公司”。单纯从传统的招聘及人力外包的范围去实现共享人力，是很难实现精准匹配的需求，共享的本质是便利、高效；脱离了客户需求，也就偏离了“共享人力”的本质。工程勘察设计行业在目前的市场需求下，已经不单纯于需要满足客户的技术需求，而是要求具有极高的服务意识，必须充分消除原有的固步自封的经营模式，通过共享新模式，搭建超越现有共享模式的人力综合服务平台，才能为民营设计院的人才发展创造更大的空间。

四、结语

只有打破壁垒，引入资源，对共享经济的规制实现从填补性到建构性的升级、从经验性到创新性的突破、从规制性到协商性的转型，这是我们需要为之探索的。随着共享经济进一步的成熟，民营设计院需要更具兼容性的开放平台，通过不断的探索与创新，推进“共享人力”模式，优化行业人力资源，使民营设计院冲出人才发展的困境。

参考文献：

[1][美]罗宾·蔡斯.王芮译.共享经济：重构未来商业新模式[M].浙江人民出版社，2015.

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