影响非第一次就业基层员工就业稳定性的因素及对策研究

薛宇豪 袁雯 李姝仪 张楚涵

【摘要】为了探讨影响非初级就业基层员工就业稳定性的因素，本文构建了以就业稳定性为因变量的有序logistic回归模型。通过对模型的分析，可以得出以下五个结论：80岁之前的员工比90岁之后的员工更稳定；前一次工作中员工的平均月薪越高，就业稳定性越低；员工预期年度平衡收入越高，就业稳定性越低；员工每月最低支出越低，就业稳定性越低；如果员工离开公司，如果原因是“福利”，更有可能是因为“资金”或“工作场所”因素的离开，导致下一份工作出现“就业不稳定”。

【关键词】稳定性 就业 二次就业

目前，中国经济正步入新常态，企业发展速度开始减缓，要维持可持续性发展，需要承受比以往更多的经营管理压力。为了应对这些压力，开源节流、降本增效，要比以往更加的重要。而提高员工的就业稳定性、对员工的主动性离职问题进行管控，毫无疑问，可以缩碱掉一些成本，以达到节流和降本的目标。员工就业稳定性的提高，毫为疑问，是一项非常复杂的系统工程。但从企业的视角，具体的措施无非这三类：一是，从社会层面上，呼吁政府及行业组织不断优化“组织外部市场环境”，如建立健全相关的法律法规、创造营建公正公平的就業，三是，从个体层面上，积极建设“有助于就业稳定”的“员工心理环境”，如，招聘更多具有“就业稳定性”特质的员工、对员工进行适当的培训或心理千预等等。

本研究拟就个体层面上对就业稳定性的影响因素进行探索，以期找出一些有针对性的对策或建议，可用来提高组织内的员工就业稳定性。

一、研究方法

本研究采用的是问卷调查法。本研究中的因变量是就业稳定性，所谓的就业稳定性，在本研究中被定义为在岗员工具有离职意向的水平。具有高离职意向的个体，被认为是就业稳定性低的人；反之；具有低离职意向的个体，被认为是就业稳定性高的人。为了衡量个体离职意向的高低，本研究采用了莫布利（Mobley，1977）等人编制、经由我国台湾学者黄开义（1984）翻译修订的离职意向量表。该量表包括5个题目。每个题目均采用了Likert五点计分法，以五个题目的平均分来表征——个人离职意向的强弱程度。分值越大，离职意向就越高，就业稳定性就越低。本研究中该量表的总体a系数为0.851，这说明该量表具有较高水平的信度。本研究中的自变量包括三类：一类是基层员工的人口学特征，如性别、婚姻状况、教育水平、户籍（是否为本地人）和代际；一类是基层员工有关前份工作的一一些信息，如前份工作的离职原因（主要有5个）、月均薪资；一类是基层员工对薪酬的期望、对月支出的预期、对年结余收入的期盼。

二、被选者的选择及特征

鉴于非初次就业者有一定的职业经验，相对于初次就业者，有更多的变量信息可以采集，以用来建立预测模型。为此，本研究将研究对象聚焦为非初次就业人员，即之前有过就业经历的人。

为此，本研究针对苏州高新区制造型企业中基层员工里的非初次就业者发放了800份，累计回收有效样本642份。这642份问卷的填答者，在人口特征上的分布情况如表1所示。具体情况如下：

（1）在性别方面，男性员工326人，占总体的比例为50.8%；女性员工316人，占总体的比例为49.2%。

（2）在婚姻状态上，未婚的员工有303人，占总体的比例为47.2%，己婚员工339人，占总体的比例为52.8%。

（3）在户籍上，为本地人的员工有43人，占总体的比例为6.7%，非本地人的员工有599人，占总体的比例为93.3%。

（4）在教育水平上，初中及以下教育水平的员工有210人，占总体的比例为32.7%；中专、技校、职高或高中教育水平的员工有381人，占总体的比例为59.3%；大专及以上教育水平的员工有51人，占总体的比例为了.9%o

（5）在代际方面，1980年前出生的员工（以下简称80前）有38人，占总体的比例为5.9%；1980-1989年后（以下简称80后）有221人，占总体的比例为34.4%；1990-1999年出生的员工（以下简称90后）有383人，占总体的比例为59.7%。

三、影响基层员工就业稳定性的因素分析

为了分析不同因素对就业稳定性的影响效应，本研究运用SPSS23.0统计软件对基层员工就业稳定性的影响因素进行了回归分析。鉴于因变量就业稳定性被分为“低就业稳定性”、“中就业稳定性”和“高就业稳定性”三类，该变量是有序变量，为此本研究采用了有序Logistics回归模型。而自变量则包括：“性别”、“婚姻状态”、“是否是本地人（户籍）”、“学历”代际”、“前份工作平均月薪资”、“期望月薪资（扣除社保、税费）”、“最低月支出”、“期望年结余收入”、“离职是因为合同到期”“离职是因为找到了份更好的工作”、“离职是因为想换一个工作地点”、“离职是因为工资太低”、“离职是因为福利不够好”

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