广西卫生从业者薪酬满意度调查

陈泉宇，吴维民，2，黎秋燕，李艺钊，龙彩媛

(1.广西医科大学，广西 南宁 530021；2.广西医疗器械检测中心，广西 南宁 530021；3.南宁市第二人民医院，广西 南宁 530031)

薪酬制度是现代医院管理的重要组成部分，薪酬已由传统的医院生产成本支出功能要素转变为吸引、保持和激励卫生人力资源发展的关键因素[1]。随着我国医药卫生体制改革全面深入，巩固卫生人力梯队、完善公立医院医务人员薪酬制度的迫切性和重要性已被各界认可。为科学掌握有关情况，从而有效推进广西医疗机构薪酬制度改革，笔者以广西壮族自治区部分医疗卫生服务机构为研究对象，对卫生从业者进行薪酬满意度调查，以期为制定合理的卫生薪酬政策提供依据。

1 资料与方法

1.1 资料来源

于2016年11-12月，选取广西省14个地级市的市级人民医院、中医院以及妇幼保健院为样本，选取了42家医疗单位；同时再在14个地级市中各选取一个县的人民医院、中医院以及妇幼保健院为样本，选取了39家医疗单位(3个县无中医院)，最后共选取了81家医疗服务机构。从81家医疗服务机构中，随机抽取医师、护士各10人，医技、行政和后勤人员各5人，作为本次调研对象。本次调查共发放问卷2835份，回收2632份，其中有效问卷2576份，有效率97.87%。

1.2 研究方法

文献研究法：通过文献摘录与梳理，了解医疗服务机构薪酬制度改革背景及政策进展。

专家咨询法：与卫生管理、医院改革等领域专家对广西医务人员薪酬改革主要关切问题进行针对性访谈，并在此基础上修订完善问卷。

问卷调查法：结合前期探究，自行设计《广西公立医院卫生人员薪酬制度满意度调查问卷》，主要包括基本状况(岗位类别、学历、性别、年龄、工龄等)以及薪酬制度相关状况(包括薪酬满意现状、收入-价值体现程度、预期薪酬、收入分配考核因素及权重等)，共两大版块、24个条目，并以自治区发改委名义，将电子问卷表格以邮件形式发至各样本单位，各单位填报完成后回传至医改办。

数理统计法：计量资料采用Epidata 3.1软件双录入，并运用SPSS 19.0对数据进行统计分析。

2 结果分析

2.1 医疗卫生从业者基本情况

本次调查的医疗卫生从业者中，男性占33.39%，女性占66.61%；45岁以下占83.19%；学历在大专及以上的占88.82%；在编与编外人员约各占一半；职称、职务分别以中级以下和普通干事为主，见表1。

2.2 对目前薪酬制度的满意度

2.2.1 对目前薪酬水平满意度

总体而言，约46%的卫生从业者对当前薪酬水平满意度表示一般，有近39%的人对其表示不满意，仅有约15%表示满意，见表2。

表1 调查对象基本情况(N=2576)

表2 调查对象对目前薪酬水平的满意度

2.2.2 对目前考核分配制度满意度

此次调研中，约56%的卫生从业者对目前考核分配制度满意度为一般，同时分别有近18%、26%的人对考核分配制度满意、不满意，见表3。

表3 调查对象对目前分配考核制度的满意度

2.2.3 目前的收入-价值体现程度

总体来看，医疗卫生从业者认为目前的薪酬能体现自身价值和不能体现自身价值各占50%左右。收入-价值体现维度中，医疗人员对当前现状不满意程度最高，其次为医技人员、护理人员，最次为行政和后勤类人员，见表4。

表4 调查对象认为目前收入对自身价值的体现程度

2.2.4 各岗位间收入-付出体现程度

约有45%的卫生从业者认为当前不同岗位间薪酬差距对劳动付出的体现匹配度一般，同时有40%的人认为无法合理体现，仅有不足15%的人对当前状况表示满意，见表5。

表5 调查对象认为不同岗位间薪酬差距对劳动付出的体现程度

2.3 理想的薪酬分配制度

2.3.1 理想收入水平

2.3.1.1 与目前薪酬相比

研究显示，不足2%的卫生从业者认为目前收入与理想收入相符，近2/3的人员认为收入提升幅度应在30%～50%，超过1/5的人认为应提升100%，见表6。

表6 医疗卫生从业者目前收入与理想收入相比情况

2.3.1.2 与社会平均工资相比

结果显示，超40%的卫生从业者认为其职业合理薪酬应为社会平均工资的3倍，认为合理薪酬应是社会平均工资3～5倍的人合计占比为79.39%，见表7。

2.3.1.3 理想年薪

调查表明，有超过80%的卫生从业者认为其合理年薪水平应至少在8万元及以上。除医疗类人员外，其余年薪期望值主要集中在8～15万。医疗类人员年薪期望值相对较高，期望值集中在12万及以上，见表8。

表7 调查对象认为合理薪酬应是社会平均工资的倍数情况

表8 调查对象认为自身应获得的合理年薪水平

2.3.2 理想的浮动收入占比

研究表明，有59.59%的人认为每月理想浮动收入应在50%以下，其中持有“理想浮动收入占50%”观点的医务人员最多(23.60%)。同时值得关注的是，医疗、医技人员中，有超过四成的人认为理想浮动收入应占比70%以上，见表9。

表9 调查对象每月理想浮动收入占比情况

3 讨论分析

3.1 当前薪酬整体满意度较低

薪酬水平是反映医务人员薪酬状况最重要的指标之一[2]，薪酬体系合理性会显著影响医务人员的职业行为，从而对公立医院公益性产生影响[3]。根据《广西统计年鉴(2016年版)》数据，2015年广西卫生从业人员人均年工资收入为64,821元，是同年全区在岗职工平均年薪的1.22倍，较同年全国1.15倍略高，但与东部发达地区[4]以至其他国家公立医院卫生人员收入水平相比，仍有较大距离。从表1可见，本次调研对象以25～44岁、本科及以下学历、中级及以下职称的普通干事为主，此人群恰是生活节奏较快、工作压力较大的青年普通工薪阶层，需同时应对多重挑战，受此因素影响，其关注改革、要求加薪的意愿更为强烈。调查发现，近四成卫生从业者对薪酬水平表示不满，这可能会导致青年人才流失，进而不利于广西卫生人力梯队的可持续发展。

3.2 不同岗位卫生从业人员对薪酬改革诉求存在结构差异

调研显示，卫生从业人员普遍有加薪诉求，但不同岗位间存在着差别。主要体现在卫生人员中有近90%的人认为理想收入应为现今水平再上浮30%～100%，80%的人认为合理年薪应为社会平均工资的3～5倍、至少8万元以上，但在极值分布上，以及目前薪酬水平及考核机制满意度、浮动工资占比、“收入-价值”与“收入-付出”体现程度等维度上，卫生技术人员的意见呼声明显较其他岗位人员更为强烈。根据社会福利理论，薪酬作为福利形式之一，具有较明显的刚性；同时依据期望理论，卫生技术人员往往较其他岗位有着更复杂的工作内容、更大的风险压力，因而其在提升待遇、改善工作环境等议题上诉求更为强烈。

从薪酬设置上看，当前我国卫生人员薪酬没有充分顾及不同地区、层次和岗位间，在知识技能、岗位责任、服务效益等的要素结构差异，卫生技术人员基本工资偏低、劳务价值体现不足；而行政、后勤人员往往是套用单位所有人员平均工资作为基准，并结合学历、工龄、日常劳务、管理绩效等进行调节。从政策层面看，自“新医改”启动以来，相关部门在薪酬制度改革层面进行了积极的探索[5]，但在具体落实上，囿于我国法人治理机制、现代医院管理制度尚处于探索和起步阶段，多数医疗机构依旧简单照搬一般事业单位的岗位绩效薪酬模式，绩效工资总量受限于事业单位调控水平，核定总额封顶，奖励性绩效占比过低[6]。以上因素综合导致了卫生人员在薪酬制度改革意见上存在结构差异，提示今后薪酬改革要更加注重处理好整体与局部、需要与供给的关系。

4 政策建议

4.1 调整健全收支结构，稳健提升卫生人员整体薪酬水平

薪酬分配是公立医院科学管理的重要工具，对公立医院实现战略目标具有重要的作用[7]。解决好卫生从业者、尤其是医务人员整体薪酬水平过低的问题，是新时代医院改革的基础性工作。相关研究提示，医务人员在各个激励措施中首选的是合理的工资水平[8]。建议从3个层面具体落实：第一，允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平的天花板，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，主要用于卫生人员激励，逐步将卫生人员薪酬整体水平提升到社会平均工资的2～3倍；第二，全面调整医院收入结构，以彻底破除“以药补医”为契机，将医务人员薪酬与药品使用等不合理指标脱钩，科学厘定药事服务费、健康咨询与指导项目收费等，提升技术要素价格；第三，政府要加大专项投入，更加注重提升基层卫生服务机构及紧缺型卫生人才的薪酬水平，建立科学合理的公立医院投入保障和使用效益考核机制。

4.2 建立科学的岗位薪酬制度

绩效工资改革针对的是全体员工的“饭碗”[9]，由于绩效工资水平与利益行为有内在联系，因而学术界对于绩效工资应占薪酬总额多少，时下尚未形成明确统一意见[10]。当前，我国公立医院绩效考核多以收支结余和计件绩效计奖模式为主，这不仅无法完全反映各科室价值差异，同时还催生了诱导需求，使医院偏离应有的价值形态。在现代医院管理中，相关方应坚持以“维护公益性、调动积极性、保障可持续”的公立医院改革目标为导向[11]，借鉴基于以资源消耗为基础的相对价值比率(Resource Based Relative Value Scale，RBRVS)的薪酬框架理念[12]，更加注重利用大数据、专家论证等工具，科学确定考核指标与权重，使绩效考核方案更可量化、更可操作，同时应建立囊括卫生行政部门、不同岗位卫生人员代表、社会组织及居民代表在内的医院法人治理委员会，委员名额分配上适当向一线医务人员，尤其是中青年技术代表、中青年高层次人才倾斜，主动实现改善工作环境、落实带薪休假、提升社会认同、探索医疗责任险等非经济性薪酬需要。

4.3 积极拓宽卫生人员合法收入渠道，健全薪酬形式

近年来，我国医改步入全面攻坚期，民众卫生服务需求日趋多元，医疗联合体、民营医院等医疗服务新形式发展也随之加快。积极拓宽并规范健全卫生人员合法收入渠道，是薪酬制度改革的重点。薪酬改革应在保障收入预期、稳定人才队伍的同时，充分体现出卫生服务发展和改革的特点。建议在进一步巩固以按劳分配、同工同酬、优劳优酬为原则的岗位绩效工资制基础上，对三级医院参与科研教学任务的人员试行项目课题薪酬制，对参与医联体技术指导帮扶的专家试行协议薪酬制，对参加远程医疗等服务的人员试行兼职兼薪制，对管理人员试行年薪制。丰富薪酬形式，有助于增加卫生人员阳光收入，同时有利于使医改政策与卫生人员间实现激励相容，进而推动医改。