企业人力资源培训与开发的困境及路径探析

【摘 要】 本文在对我国现有企业人力资源培训与开发的现状、困境进行系统思考之后，提出需从战略的高度认识员工培训的价值，构建一个完善的培训体系和保障机制，以此促进我国企业人力资源的培训和开发。

【关键词】 知识经济；人力资源；困境；培训与开发

知识经济时代强调人力资源的开发，而培训是企业人力资源发展的核心手段。对国家而言，人才资源在人力资源中的比值是衡量一个国家人力资本存量和综合国力的重要指标；[1]对企业而言，人力资本的生产机制——培训与开发正成为企业发展中所关注的焦点。松下幸之助认为：“公司是制造人才的地方，兼而制造电器”；[2]对个人而言，人才资源是人力资源的高级层次，而要实现从“人力”到“人才”的转化，最有效的手段就是培训与开发。

一、企业人力资源开发的现状

1、政府大力支持

从宏观上来看，国家对企业的人力资源开发予以支持和引导，对人才开发、职业教育、终身教育、创建学习型企业等方面制定了有关的政策法规。但随着市场经济的发展和企业改革的深化，国家从政策、税务、人员配置等宏观方面为企业创造优良的培训环境，但是具体的实施工作由企业自身负责，由于企业本身的自利性导致品质高、进展良好的人力资源培训并没有出现。

2、企业重视理论而轻实践

中国企业正在以前所未有的速度与国际接轨，但在创新、赢利、科研、国际化水平等方面还有很大差距。激烈的国际竞争促使人力资源培训在理论上得到了高层领导的重视，但在实践中依然茫然，大多数企业的培训空于口号、流于形式，没有起到提升企业核心竞争力的作用。

3、培训水平低

据国务院发展研究中心企业研究所中国企业人力资源管理现状调查，我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，培训的目标、内容和方法有待完善。[3]主要表现在企业本身投资少、运用方法滞后、培训体系未建立，从而导致培训效果并不理想。

二、企业人力资源开发的困境分析

1、培训与开发的需求分析不到位

第一，培训需求分析与企业自身目标相脱节。在培训需求分析环节，大多数企业处于无序状态，不能把有限的资源用到最重要的地方。

第二，培训需求的确定与员工的个人职业发展相脱节。没有职业生涯发展规划，将导致员工的个人目标与组织目标不能有所协调，从而给人力资源工作带来了“员工培养与成长的压力”。

2、培训与开发的计划制定不科学

第一，缺乏周密的培训计划。培训是一系列不同的培训实践相互交织而成，并不是松散的、无序的、混乱的，而是有计划的、周密的、紧凑的。目前我国企业的人力资源培训缺乏详细周密的计划，超过50%的企业的年度计划是临时制定或制定之后并没有有效执行。

第二，缺乏具有规划性的培训机制。企业人力资源培训计划在设计之初就应具有长期性，其是一项战略规划而不是松散的拼凑。培训的确有助于企业实现短、中、长期目标，单独某次培训并不能在短期内直接产生经济效益，同时培训投资的回报率也存在不确定性，导致大多数追求短期效益最大化，通常造成企业发展后劲不足。

3、培训与开发的计划实施不顺畅

第一，培训过程呈现员工参与度低、满意度低。企业人力资源培训与开发的主体应该是员工，不能本末倒置。在设计培训计划时，员工普遍参与度较低，造成员工对培训的信赖感降低，导致员工在培训的过程中产生抵触心理，不能充分调动起员工自身的积极性和自主创新性。这样的培训导致的结果是企业期望和培训实际之间的相背离。

第二，培训内容缺乏实用性、方法单一。从内容上看，大多是安全教育、管理制度、生产技能等，这与现代人力资源以人为本的培训理念的要求相距甚远，远远不能满足员工应对工作挑战和适应未来发展的需求；从方法上看，大多是老师对学生的单向灌输、课堂授学的重理论轻实践，割裂了理论与实际的有机联系以及知识与能力的有机结合。

三、企业人力资源开发的路径探析

1、企业外部

（1）逐步建立培训保障机制。国家应向企业提供相关援助，包括技术保障和财政支持，以确保企业人力资源具有充分的、高质量的培训机会。[4]在技术方面，国家可以组建一些机构，去指导和帮助企业制定与实施培训计划。在财政方面，一是，设置专项资金对企业人力资源培训进行直接的财政补贴。二是，按照不同类别、不同规模、不同行业的区分标准，对企业的培训教材、内容、设备等基本标准进行规范，以此对企业人力资源培训进行行动上的指南。

（2）进一步完善现代企业制度。现代企业制度的基本内涵是产权清晰、权责明确、管理科学。建立科学化、系统化的企业人力资源培训体制是科学管理制度的应有之义。通过科学化、系统化的人力资源培训制度设计，梳理客观、合理的培训手段和培训内容，以此提高员工参与的积极性和创造力，为企业赢得核心竞争力。

（3）加强法制建设。企业应走培训法制化道路。加强培训工作的法制建设符合时代要求。加快立法进程，尽快弥补与培训相关的法律真空地带；从完善立法和加强监督着手，一方面对现存欠合理的法律法规进行修改，对于不完善、不细致的法律法规进行修缮，使其更具有可操作性。另一方面，应加强对于培训的监督，赋予监督主体相关权力，对培训不合格、不到位的企业要进行惩罚，为企业人力资源的培训营造良好的运行环境。

2、企业内部

（1）树立“以人为本”的培训与开发理念。“以人为本”的培训理念，就是要把满足人的全面需求和促进人的全面发展作为企業人力资源培训的根本出发点和落脚点。[5]一是，在培训中树立“以人为本”的理念，将员工的专业技能、专业需求、培训意愿与培训相结合；二是，要在员工职业生涯规划和企业发展之间构建联系。三是，在培训中践行“以人为本”的理念，通过各种形式，积极吸引员工参与企业培训全过程，调动员工的积极性和创造性。

（2）将人力资源开发与企业战略有效结合。人力资源质量的高低直接影响着企业战略资源储备，因此企业人力资源的培训与开发必须与企业的整体发展战略相联系。根据美国经典的战略研究认为，企业战略决定企业的组织结构，由此可以看到把人力资源培训与企业战略相结合是十分必要的。[6]企业人力资源培训与开发体系与企业整体发展战略的相联系，能够确保企业人力资源培训与开发的方向正确，不断为企业发展提供技术过硬、品质良好的员工，促使企业战略目标逐步实现。

（3）完善人力资源培训与开发机制。第一，分析员工培训需求并完善培训成果的评估与转化。分析员工培训需求主要从组织分析、岗位分析、员工分析为突破口。厘清岗位需求和员工能力之间的差距，明确培训与开发的内容。培训效果评估应做到：一是，明确评估领域。对评估项目的准确识别是进行评估的重要一步；二是，制定评估标准。应遵从科学性、系统性、可操作性相结合的原则；三是，确定评估工具。常用的有四层次评估法、结果评价体系法、投资回报利率评估法等；四是，把即时评估与长期跟踪评估结合起来，有利于员工将培训成果在实际工作中转化；五是，保证评估过程公平、公正、公开地进行；第六，完善对评估过程和结果记录的监督。

第二，完善培训激励机制。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行研究后提出：如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%。[7]这表明了激励机制的重要性。一是，培训不能脱离人力资源管理体系，应建立“培训—使用—考核—奖惩”的配套制度，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制；[8]二是，以培训作为激励的手段。让优秀的员工通过培训提升自身能力，获得晋升，发挥榜样效应。

（4）构建良好的企业文化环境。文化具有潜移默化的作用，在构建企业人力资源培训体系的过程中应充分发挥企业文化的积极效应。企业文化是企业精神和企业战略的突出表现，企业文化亦贯穿于企业战略实现的全过程，因此其重要性不言而喻。在营造良好企业文化氛围过程中，应充分发挥企业核心价值观的积极作用，传播企业独有的价值理念，增强企业凝聚力和员工归属感，提升企业核心竞争力。同时通过人力资源开发与培训活动，加深对企业核心价值观、企业战略发展规划、经营模式和管理模式的理解，从而不断促进企业文化的发展。

随着知识经济时代的到来，人力资本成为抗衡市场风险，增强企业竞争力最为重要的因素。企业在新的竞争环境下，应以全球化思维分析如何提升企业竞争力，以系统化思维搭建合理、科学的企业人力资源培训体系，将企业发展战略和人力资源培训相联系，以实事求是的态度走出一条适应全球化、市场化、知识化、信息化的人力资源培训道路。

【参考文献】

[1] 杨河清，王守.劳动经济学[M].北京，中国人民大学出版社，2013.

[2] 张立富.人力资源开发[M].天津，南开大学出版社，2011.

[3] 张友民.国有大型企业人力资源培训研究[D].西南交通大学，2011.

[4] 加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京，中国人民大学出版社，2012.

[5] 刘向兵，邓新华.哈佛模式培训管理[M].北京，人民日报出版社，2008.

[6] 兰青红.TCL集团人力资源战略培训体系的研究与再设计[D].清华大学，2013.

[7] 孙希明.刍议中小企业的人力资源培训[J].攀登（双月刊），2012.3.

[8] 靳连文.基于绩效的企业培训成果转化方法探索[J].人力資源管理，2010.10.

【作者简介】

邓明明（1992—）男，汉族，陕西咸阳人，西北政法大学在读研究生，研究方向：人力资源开发.