90后员工非物质激励需求特征探析及管理建议

张 彬

（电子科技大学成都学院媒体艺术系，四川 成都 611731）

一、前言

非物质激励管理已成为企业人员激励的重要方式与手段，但实践中，企业对员工的非物质激励管理仍然主要驻足在效仿其他企业的层面，对于员工的工作动机、工作价值观、非物质激励特征的认识上没有全面清晰的认知，激励的效果也并不令人满意。李柏洲（2002）在企业精神激励研究中，对企业经济效益提高与员工物质报酬提高时，人员的流动性却不断增长的解释是：物质激励在员工中产生了抗激励性和激励依赖性。即同一种激励措施长期作用于员工而呈作用递减趋势，以及员工的物质收入到了一定程度后物质奖酬只有经常地大幅度提高才足以产生激励效应。企业在对员工进行物质激励过程中，精神激励内容的缺失[1]。随着对激励问题不断深入研究，非物质激励日益受到理论界和实务界的关注。

90后员工普遍为独生子女，其大多没有经历过太多的人生波折和起伏，其思想、理念、价值观和行为方式都因其成长环境的不同呈现本质性的改变。按照Maslow的需求层次理论，最低层次的物质激励容易满足员工需要，但对于员工的自我实现和归属感就很难满足。单一的物质激励模式存在局限，已不适应90后员工的成长与发展，传统的企业管理和人员激励出现了一定的挑战。结合相关文献发现，目前我国企业对90后员工非物质激励方面的相关研究较少且分散，没有统一的理论体系。如何针对90后员工的非物质激励需求现状，应用非物质激励管理手段制定出符合其群体性特征的管理制度，有效激发其工作积极性，保持企业的长期可持续发展？据此，研究将运用问卷调查法对90后员工的非物质激励管理现状展开研究。

二、相关文献研究

（一）90后员工的工作价值观及工作特征研究

本文将90后员工界定为1990年到1999年出生的、在企业里从事劳动的人员（1995年后出生的且接受过高等教育的人群还未大学毕业，暂不在调查对象中）。Hwee（2010）在其调查中提出工作与生活的平衡是Y世代最重要的工作价值观之一，其次还有责任心、培训和发展的机会。90后员工有着独特的群体工作特征。何林玉（2016）分析总结了发现，90后员工在职场表现出的特征如下：多元化的职业价值观、关注个人兴趣、学习欲望强烈、较好的创新意识、缺乏团队精神、忠诚度较低，跳槽频繁、责任心较弱、抗压性较差[2]。卢俊美和王灿等人（2012）在对90后新生代职业观进行调查后也指出，90后认为薪酬不是唯一，他们更注重提升空间、工作环境、兴趣爱好等软因素，推崇灵活、多样的工作氛围与工作环境，注重公平，追求变化，喜爱简单的人际关系和亲切型领导[3]。

（二）非物质激励管理

1943年，Maslow提出的需求层次理论表明人存在两类需求：物质需求和非物质需求，奠定了非物质激励思想发展的理论基础。随后，Simon（1947）开创性地将非物质激励引入理论分析，非物质激励目前主要指企业采取货币以外的方式激励员工[4]，主要包括：目标激励、领导示范激励、参与激励、感情激励、工作激励、形象激励、荣誉激励。

（三）文献述评

袁瑞斌（2015）[5]从90后的个性特征出发，研究分析了管理过程中的问题及相应对策，对90后人力资源管理的特点分析共有5点：关系管理存在的问题、工作压力大造成的问题、工作福利待遇存在的问题、企业对待90后员工的培训持有相对忽视的态度、在对待工作方面容易感情用事。并提出了5点对策：提升员工的凝聚力、90后员工的工作压力需减轻、薪酬待遇方面、规划员工的职业生涯发展、员工的自主需求应得到应有的满足。综上，目前针对90后员工的工作价值观、工作动机与工作激励需求特征的现状特征研究还较少。

三、调查研究

（一）问卷设计与调查实施

问卷设计包含两个部分，问卷第一部分为个体基本信息调查，包括性别、年龄、婚姻状况、教育情、工作年限等人口统计变量，以及组织性质、组织规模、职位等级等组织工作变量。第二部分是员工激励需求调查量表主要参考程隆云等人（2010）[6]的非物质激励效果研究问卷结构，主要包括：组织环境激励、精神激励、职业能力发展激励3部分内容，以分析90后员工非物质激励的需求特征。

研究主要通过在线问卷调查的方式进行调研，为保证样本的代表性，调查采用了随机调查的方式。此次调查共发放问卷1000份，回收问卷904份，其中有效问卷897份，回收有效率为89.7%，具体样本情况见表1。

表1 统计样本基本信息

（二）问卷信效度分析

第一，问卷信度分析。首先，研究运用SPSS的Scale功能下的信度分析对问卷整体及其各维度进行信度分析，以分析问卷的可信度。问卷整体可信度为0.761，各因子的Cronbach's a为0.751，0.742，0.770，可信度均达到良好。

第二，问卷效度分析。通过KMO检验和Bartlett球形检验对量表的结构效度进行分析，结果显示，KMO值为0.825，Bartlett球形检验值为0.000（显著通过检验），且利用最大方差法旋转后的因子载荷系数均大于0.5，表明量表因子结构达到稳定状态。

四、数据分析与结论

（一）90后员工非物质激励需求描述性统计分析

让被调查的90后员工对非物质激励各二级指标按照自我需求强度进行打分，最高分为5分（非常看重），最低分1分（非常不看重），对样本分数的平均值进行排序，结果如表2。组织氛围（和谐融洽）、培训激励（提供培训的机会）、情感激励（有效的工作沟通、尊重员工）、企业文化（共同价值观、遵守道德）、工作环境（干净整洁优雅，设备高效）5个非物质激励二级指标排在前五，平均值分别为4.33、4.30、4.29、4.27 与 4.26 分。可见，组织氛围、培训机会、员工沟通与尊重是90后员工在职场中较为重视的激励因素。

表2 基于90后员工自我认知视角的非物质激励需求排序表

（二）90后员工非物质激励需求水平在人口统计变量上的差异性分析

研究采用单因素方差分析法（ANOVA）和独立样本T检验，分析了90后员工非物质激励需求在人口统计变量上的群体差异性。统计结果表明，90后员工非物质激励需求部分变量在性别和年龄人口统计变量上具有显著的差异性。

表3 90后员工非物质激励需求变量在性别变量上的差异分析

1.在性别上的差异性分析。由表3可见，员工非物质激励需求变量中的组织环境激励需求下的二级指标工作环境与企业文化变量值在性别变量上差异显著，男性员工在工作环境与企业文化上的激励需求均显著高于女性员工群体。以及职业能力发展激励需求下的二级指标培训激励在性别变量上差异显著，与男性员工相比，女性员工对于培训激励的需求水平更加强烈。

2.在年龄上的差异性分析。据数据分析结果可见，组织环境激励需求指标，及其二级指标工作环境、企业文化、企业形象变量均在年龄变量上表现出现在的差异性。随着90后员工年龄的增长，其在组织环境激励需求及其工作环境、企业文化、企业形象的需求程度显著降低，其中，1994-1995年出生的90后员工在组织环境激励需求程度最高。

表4 90后员工非物质激励需求变量在年龄变量上的差异分析

（三）90后员工激励需求各二级指标预测力分析

研究采用结构方程模型分析90后员工激励需求二级指标对90后员工整体激励需求的预测力。第一，结构方程模型拟合度评价。各拟合指标值均大于0.7接近0.8，模型拟合度较好，模型拟合良好（x2/df=2.069，RMESA=0.023，NFI=0.859，RFI=0.854，CFI=0.860）。第二，结构方程模型拟合指数。修正后的结构方程模型各路径系数估计值如下图1所示。

根据结构方程各路径系数值可见，组织环境激励需求、精神激励需求与成长激励需求对90后员工整体激励需求的预测值分别为0.882、0.810与0.723，组织环境激励需求指标对90后员工整体激励需求预测力最大。

其中，组织环境激励需求中的企业文化指标，对员工对组织环境需求指标的预测系数最大，为0.915。在企业精神激励需求的各二级指标的预测度上，情感激励指标预测系数最大，为0.867。以及在员工成长激励需求中，员工培训激励需求与晋升激励需求两个二级指标对其预测力均较强，预测系数分别为0.968与0.924。

图1 90后员工非物质激励需求各二级指标的预测力分析

（四）90后员工非物质激励管理建议

研究表明，在组织环境激励需求、精神激励需求与成长激励需求中，90后员工均表示出较高的需求度，需求强度预测系数分别为0.882、0.810与0.723，其中企业文化、情感激励、晋升激励与培训激励4个指标的需求激励程度分别最大。因此，企业在对90后员工群体进行非物质激励管理时，应主要从企业文化、员工尊重、员工交流沟通、员工培训匹配、员工晋升内容上作为切入点。

此外，男性员工在组织环境上的需求上比女性员工要求更高，企业可以对90后男性员工的工作环境与企业文化的满意度进行针对性的动态管理。同时与男性相比，女性员工对培训激励的需求程度更高，据此，建议企业在对90后女性员工的培训计划进行管理时，可就培训机会、培训内容等培训管理时更多加入相应群体的管理建议与管理参与等。