既能“选得出”又能“留得住”

朱 隽

至今还记得那个中年汉子满脸的无奈。那是一个贫困村的村主任，他本是种植食用菌的技术能人，靠着一技之长把自家生活经营得不错。村民信赖他的本事，把他选为村主任。在他的带动下，食用菌成为村里最重要的脱贫产业。但由于村里事务过于繁重，自家的“副业”越来越顾不上，每月1000多元的工资，维持家里的生活压力很大。他无奈地表示，支撑他坚持工作的是一腔热情，可生活压力很现实，如果情况再没有好转，他只能选择放弃当村主任了。

这个村子的情况并非个案。当前在不少农村，的确存在村干部难选、选出来难留的问题。因为在过去相当长的时间里，城乡之间的巨大差异，使得人才基本是从农村向城市单向流动。乡村里虽然不乏高校毕业生、乡土人才、致富能人等有本事的人，但这些人要么进城就业，要么进城打工，很少会留在乡村寻求发展，即便是留在村里，对当村干部也没啥积极性。这导致在部分乡镇，村干部文化程度普遍较低，带动群众发展致富的能力不强，想推荐一些年轻有为的村干部，却找不到合适人选。

村干部选出来为何难留住？有人说当村干部活儿多钱少，一根针串起千条线，有时候真觉得付出和回报不成正比。有人说操心不讨好，干好干坏一个样。村干部要负责调解村民纠纷、评定低保户、发放社会救助等，费了不少心，却难免因为按章办事得罪人而落埋怨。与此同时，由于出路不多、上升空间不大，干得再好也无法体现在收入和晋升上，影响了一些村干部的工作积极性。

乡村振兴，人才振兴是关键。村干部队伍是领头羊，这支队伍不稳定，就难以发挥带动作用，难以体现乡村基层组织的活力，创造乡村新生活、新面貌的工作就会受影响。因此，补齐乡村振兴的人才短板，不能忽略村干部这关键一环。

应当说，近年来为了调动村干部的积极性，各地进行了不少探索。增加绩效考核收入，为村干部购买养老保险，选拔优秀村支书进入乡镇领导班子……不仅给他们压担子，也帮他们拓展空间。但一些现实因素阻碍影响了这些好举措“变现”。有调查显示，近3年来北方某省村干部虽然有一些考录乡镇公务员和选任乡镇干部，但占村干部总量的比例仍然不高。

打造一支结构合理、素质优良、能力突出的村干部队伍，应当内外兼修想办法。从外部看，借乡村振兴的好时机，打通城乡之间人才双向流动通道，让那些与现代生活、市场经济有过密切接触，并且熟悉“三农”、热心农村发展的能人、年轻人，回到乡村发挥作用，带动发展。从内部看，一方面加快对村干部培训提档升级，强化培训效果；一方面完善村干部收入和晋升措施，让他们工作有门路、有待遇，干得好有奔头。