企业改制后的薪酬制度变革探索

孙春莉

【摘 要】国有企业未改制前，母公司会为其提供业务渠道，其不需要参加市场竞争，但在国有企业改制后，部分企业性质从国有变为混合所有制或者民营企业，需要独立面对竞争激烈的市场，企业内部与外部环境中诸多因素都会造成企业危机。而在内部因素中，管理上的失误是导致危机的根本原因。所以，改制后的企业应重新审视各项制度的科学性、合理性，尤其是企业的薪酬制度，是否能够有效激励员工，发挥出员工的特长，为企业创造效益。为此，文章对改制企业薪酬制度的变革进行了具体的探索。

【关键词】国有企业；企业改制；薪酬制度；制度变革

国有企业改制后成立的企业，大多沿用以前的岗位技能工资制度，这种薪酬制度的主要内容是工作人员的工资以及技能工资，根据工作人员的工作质量与工作数量确定最终的薪酬，具有混合性与多元性的特征，这种工资制度不利于调动工作人员的积极性，从而阻碍企业的进步与发展。为此，国企改制后薪酬制度的变革仍然是当前改制后国企面临的主要问题。文章以一家国有改制后从事技术服务的民营企业为例，对改制后企业的薪酬制度变革进行深入探究。

一、薪酬制度变革思路分析

薪酬制度变革需要寻找合适的时机，企业改制后，企业内部行政管理部门可以联合人力资源部门针对薪酬情况在全公司展开薪酬满意度调查，了解员工对薪酬的认可程度，从而明确薪酬制度变革的可行性。具体的变革思路为：

1.针对企业的业务内容重新构建薪酬体系

构建原则有三点：首先，始终坚持企业经济效益为核心；其次，以按劳分配为主，多种分配方式相结合；最后，以效率优先为基本兼顾公平分配。增强薪酬体系的灵活性，发挥出激励员工的作用，正确引导员工。

2.实行定编、定岗与定薪

在定编上，根据企业的发展目标深化企业内部组织结构变革，实行直线职能制度。在定岗上，根据企业的行业特点以及工作任务设置岗位，层层分解工作任务目标，落实到每个工作岗上；并整合公司岗位，撤销无意义、无作用的管理岗位。在定薪上，以员工岗位为依据，拉开薪酬档次，并配合科学的激励制度，发挥薪酬激励作用，引导员工积极的投入工作。

3.高层管理人员与管理骨干采用年薪制度

年薪主要由三项内容构成：一是基本年薪；二是绩效薪酬；三是股权激励。为高层管理人员与管理骨干提供与之特殊性质服务相匹配的薪酬，从而保护股东的权益，保障每个职位的员工都能获取相应的报酬。

二、薪酬制度变革方案分析

1.方案设计分析

岗位技能工资制度衡量维度比较单一，无法体现员工薪酬差距，而且工资与员工的工作质量、表现、贡献脱节，为此，新的薪酬制度要在按劳分配基础上，以同工同酬为原则，将工资与员工绩效相挂钩，从而制定合理的薪酬结构，以岗定薪，实现责任、权利、薪酬三者相统一。企业经济效益和员工个人业绩都作为员工薪酬增长的依据，从而调动员工热情，在工作上投入更多的精力，为企业的持续发展奠定坚实的基础。

2.薪酬决策分析

在整体薪酬水平上，结合行业市场薪酬水平，确定略高于行业平均水平的具有一定竞争力的薪酬水平。在确定薪酬上，要考虑到员工的责任、岗位、能力、付出、工作难易程度、工作内容影响、工作态度、实际贡献等方面，做到在统一的标准框架下，评定每一位员工的薪酬，制定公平、公正的薪酬体系，保障员工的付出与贡献能够得到相应的回报。在调整薪酬上，薪酬应与员工的绩效密切挂钩，根据绩效考核结果进行员工薪酬调整。在薪酬结构上，建立等级制度，阶梯式增加薪酬，充分突出薪酬制度的激励作用。在薪酬差距上，不同岗位、不同等级之间要形成明显的薪酬差距，稳定企业核心层、骨干层，而且薪酬要偏向关键职位、关键人才的方向。在薪酬弹性上，增强灵活性，能够根据企业的发展水平与发展需要调节薪酬。

3.薪酬方案具体内容

（1）高层管理人员、管理骨干采用年薪制。年薪主要由三个部分构成：基本年薪、股份受益、绩效。确定年薪要通过董事会决议，按照薪酬调整的规定，每年举行一次年薪调整会议，制定调整后的年薪。在年薪计算上，绩效的计算涉及到基本年薪与绩效考核系数两项要素，其中绩效考核系数的确定依据为绩效考核结果，结果共有5个层级，每个层级有对应的系数。优秀等级的考核系数为：1.5、良好等级的考核系数为：1.3、一般等级的考核系数为：1.0、不足等级的考核系数为：0.7、差等级的考核系数为：0.5。

（2）一般员工实行岗位等级薪酬制度。组成薪酬的内容有：岗位工资、工龄工资、绩效、加班费、综合补贴、津贴等。员工薪酬确定上不同的薪酬内容有不同的确定依据，具体的确定标准如下：

首先，在确定岗位薪资与绩效薪资上，实行岗位价值评估的方法。根据岗位工作内容对技能的要求、内容的难易程度、重要性及影响来衡量岗位对企业的贡献。岗位内容要求员工具备的技能主要包括技术技能、管理技能、协调技能、沟通技能；评估岗位工作内容难易度主要依据为工作内容的复杂性、工作环境是否需要变化；岗位的重要性与影响要根据岗位具备的决策责任以及出现工作失误对企业利益造成的影响两项内容来确定。每项要素的权重、分值都不一样，可以根据员工的素质对应进行评分，其中岗位的决策责任以及工作失误造成的影响权重比率最高。

其次，在确定岗位价值上采取的是薪酬等级划分的方法。根据工作内容设置岗位，评估岗位价值为了反映出其相对价值，从而明确岗位等级。根据自身企业的业务性质和定编定岗情况，将企业的崗位划分为8岗32级，每岗设置6-8个级别，相邻岗级之间既有交叉又有差距。划分岗位等级后，企业依据岗位价值评价结果，结合人力资源市场行情和企业效益等情况，确定不同岗位对应的岗位薪酬等级。企业还可根据员工年度考核结果在同岗的原则内调整其级别。

在确定岗位薪资与绩效的分配比例上，岗位薪资也就是员工的固定工资，每个月必须发放；绩效薪资是与在标准绩效基础上，与员工个人绩效考核系数做乘法。

在效益薪资的确定上，效益薪资根据企业的收益情况确定，发放不定期、薪资不统一，主要有个人效益和部门效益两项内容。效益薪资的确定以及发放比例要由董事会商讨决定。

在津贴确定上，津贴是企业为员工付出特殊服务、做出特殊劳动的补偿，主要有工龄、职称、野外作业等内容。其中确定津贴要根据职工付出的特殊服务的内容、水平以及为企业创造的效益。作为技术服务行业，员工职称的不同为企业做出的贡献也不同，所以初级职称、高级职称之间的职称津贴要体现出差异。而员工为企业服务多年，应以工龄津贴为员工的忠诚度做出补贴，可以做出定额，逐年累积增加。区别于一般的技术服务企业而言，因本企业的野外工作性质，还要考虑野外项目的海拔、交通、住宿、作业条件等综合因素，不同岗位确定有差别化的野外津贴标准。

（3）企业急需岗位和市场供应充足、市场采购成本较低岗位的员工实行协议工资制。该类人员主要是短期聘用，其薪酬待遇经双方协商一致后协议确定。

三、结束语

综上所述，改制后的国有企业，从性质、发展模式上都发生了变化，传统国有企业的各项制度已与当前的发展形势完全不相适应，而薪酬制度是最能影响企业活力与实力的管理制度，通过薪酬制度能够调动员工的积极性，提升企业的整体实力，促进企业的可持续发展。所以，对于薪酬制度的变革，应以发挥薪酬制度激励作用、导向功能为目标，体现薪酬之间的差异，平衡股东与非股东的权益，保障员工的付出能够得到相等的回报，并以等级式的薪酬结构激励员工不断提升自身专业素质水平，为企业提供更高质量的服务，创造更大价值，从而实现企业的长足发展。

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