中石油人力资源管理系统的应用与优化

杨凯婷 辽宁对外经贸学院信息管理学院

人力资源管理在企事业单位发展的中应用日益频繁，且应用效果明显。人力资源作为企业发展的第一大资源，是其参与社会竞争最重要的保证，在不断提出人力资源质量和数量的基础上，强化人力资源管理就是适应激烈的社会竞争，是企业生存发展的关键。所以本文研究中石油人力资源管理系统的应用以及优化等具体的问题，通过信息化的人力资源管理实现系统化的管理需要。中石油公司业务内容丰富，其业务范围往往比较复杂，对人力资源管理有着更高的发展要求。所以，通过人力资源管理模式发展，不断提高中石油的核心竞争力是不可或缺的。

1 中石油概况简介

中石油成立于1999年，主要从事勘探、生产、化工产品和天然气业务等。在国内石油行业、天然气产业生产销售中其主导地位。中石油公司经过了多年的发展，已经具备了一定的国际竞争力。并于2004年在香港和纽约上市。于2007年A股在上海证券交易所挂牌上市。公司为进一步扩大国际市场的竞争力，通过一系列的信息化手段提高自身的管理水平和竞争能力，通过充实信息技术改善管理水平，以突出信息化建设在中石油中的重要作用。因此，本文研究中石油人力资源管理系统的应用和优化，就是对信息技术建设和应用的重要体现，从某种程度上体现了中石油人力资源管理对企业发展中的重要作用。

2 人力资源管理的原则

人力资源管理具有适应性、整合性、整体性、优势互补预控等原则，各个原则本身相互补充、相互影响，且在人力资源管理的过程中起到了良好的作用，是构建人力资源管理系统的依据。所以，中石油人力资源管理系统的应用与优化，必须要依靠人力资源管理原则加以设计应用，才能充分发挥人力资源管理系统的重要作用。

3 中石油人力资源管理现状

截止到2017年，中石油现有员工总数494297人，公司内部设有市场部、行政部、销售部门等多个部门结构。

3.1 人力资源结构

中石油公司在国内外均设有人力资源管理部门，其人力资源管理现状大致可以分为高层管理人员、主要管理人员以及技术人员和普通人员等。

表1 中石油人力资源管理结构

当前中石油公司的人力资源结构主要以总裁为主要领导层，以各部门的高层管理为主要的管理者，对公司的各项事务进行管理。人事部与高层管理者主要负责人才的招聘，制定公司的奖励、激励机制等。由表1可知，其中研究生人数17970人，占员工总数的3.64%；本科人数157540人，占员工总数的31.87%，大专人数114858人，占员工总数的23.24%；中专及以下人数203929人，占比41.26%；人力资源管理显然缺乏系统性，对部分人才的重视程度不高，人才与公司的粘性不高。尤其是技术研发部门等人才的重视程度不高，容易造成人才资源的浪费。主要原因，在于当前石油公司人力资源管理比较分散，各部门对人利益管理的认知不足，难以充分发挥人力资源管理系统化的管理效果，不利于公司提高人才竞争力和核心竞争力。

3.2 人力资源的引进和培训

当前中石油公司人力资源招聘主要由人事部门负责，公司人力资源招聘采取现场招聘和网络招聘两种方式相互结合。并经过各个部门的申请后，上报到人事部门，经过逐层审批开展人力资源工作。对于初步考核完成的人力资源报送主管部门进一步面试审核。在通过面试后，需要进行人力资源的岗位培训，帮助新员工尽快了解公司文化，了解公司的各项制度和市场发展情况，对培训结果进行考核，对人力资源进行评价。人力资源培训工作的开展比较基础，且通常是有关专业技能和企业文化等方面的内容培训，以此来提高公司员工对公司的认可度。但公司当前的人力资源管理工作开展并不深入，对具体的专业技能培训内容以及形式缺乏创新，对人才的吸引力不足，这就容易造成人才被埋没，不利于中石油公司培育优秀的人才，更加不利于中石油公司人力资源管理工作的系统化发展。另外，岗位实践培训工作开展几乎没有，新员工入职后的实践工作需要一定的时间去学习，对新员工的工作能力发展以及工作效能的发展不利。

3.3 人力资源绩效管理

表2 中石油公司的人力资源绩效考核等级划分

由表2可知，中石油公司的人力资源绩效考核划分为4个等级，其中90-100分为优等，80-90分为良等，70-80分为中等，70分以下为差等。公司每年对员工进行2次考核，每半年一次，分别于6月和12月进行。公司对绩效考核结果予以公示，并以奖金的形式向员工发放。绩效考核的主要内容包括岗位履职、工作创新、工作业绩等，考核具体工作由各个主管部门开展，并由主管人员参与考核。该种考核方式，迫使主管为稳定整体的绩效水平，均保持在80分左右的绩效成绩，各主管部门主观绩效考核，对员工的绩效考核激励效果较弱，影响了中石油公司绩效考核的公平性。

4 中石油人力资源管理系统的应用问题

4.1 操作人员素质不高

当前中石油人力资源管理系统操作人员的素质普遍不高，对人力资源管理系统的应用能力弱。人力资源管理人员的素质普遍不高，其主要以大专、本科学历的工作人员为主，其占据公司工作人员2%的比例，与国外相比的差距仍然很大。尤其是在国际市场竞争日益激烈的环境下，中石油人力资源管理系统的应用效果不佳，直接影响其人才的使用质量，难以维持人力资源的平衡发展。

4.2 培训系统不够完善

中石油公司的培训系列不够完善，人力资源管理的效率普遍偏低，人力资源管理的综合素质不高。主要原因是公司的培训系统仍然不够完善，人力资源管理培训相关设施滞后，绝大多数的员工工作实践能力弱，局限于传统的企业制度培训。并没有运用人力资源管理系统加快对培训系统加以完善，必然造成人力资源管理系统化程度降低。

4.3 激励机制不完善

人力资源绩效管理激励机制不完善，对员工的绩效考核指标比较单一，其绩效考核管理工具普遍存在着误区，对员工的绩效考核主观性意识较强，不能给予员工绝对公平真实的考核评价，对员工的绩效管理结果比较单一，考核评估有失公平。导致中石油公司的员工没有被激励，反而对激励机制很抵触，起到了反作用效果，不利于激励机制的进一步完善。

5 中石油人力资源管理系统优化

5.1 提高操作人员的素质

中石油人力资源管理系统的优化，应当发挥“以人为本”的指导作用。通过提高操作人员的素质来提高人力资源管理系统的使用效果，对人力资源管理人员的综合素质进行培训，提高其具体的操作能力，并达到优化中石油人力资源管理系统的目的。人力资源管理系统的应用对人力资源管理人才提出了更高的管理要求，不在局限于以往的管理理论和工具，而是更加依赖于信息化技术的支持，并以提高人力资源管理的效果为目标，不断扩大人力资源管理系统的管理范畴，突出人力资源管理系统的综合化管理地位和价值。

5.2 完善培训机制

中石油人力资源管理系统建设的过程中需要不断的完善培训机制，以优质的培训系统提高中石油公司员工的综合素质，满足员工对于培训的需求，并逐渐的完善中石油公司人力资源管理系统的培训考核机制，为员工营造良好的培训竞争意识，以提高员工的相互竞争工作效用，充分发挥人力资源管理系统的作用。另外，借助于完善的培训机制，增强中石油公司吸引人才的能力，并逐渐的提高中石油公司的培训能力和效果，为员工构建公平、竞争、友好、和谐的工作环境，通过优化的人力资源管理系统，调动员工工作的积极性。

5.3 完善激励机制

中石油公司通过人力资源管理系统完善激励机制，并与绩效考核机制相结合，提高激励机制的实施效果，进一步提高公司人力资源管理的重要效果。首先，明确中石油公司人力资源管理激励机制在其发展中的重要地位，并总结出适合公司发展的激励机制和方案，以提高员工工作的积极性，提高员工对公司的忠诚度。其次，借助于激励机制，充分激励员工积极主动的参与技术研发工作，并为中石油公司的核心技术贡献一份力量。以此来提高中石油公司的与时俱进创新应用人力资源管理系统的能力，并以优化过的人力资源管理系统，提高员工工作的绩效考核公平性，为员工营造良好的工作氛围。

6 结论

中石油公司当前的人力资源管理工作仍然比较基础，其主要是对员工的招聘以及思想教育工作，对创新的人力资源管理激励机制、绩效考核机制的研究较少，且绩效考核机制等难以保证其公平性，甚至存在很大程度上的主观性，使得员工的工作得不到绝对的肯定，员工对绩效考核机制的公平性产生怀疑，甚至对人力资源管理产生反感，不利于公司的人力资源管理效果发挥。因此，中石油公司有必要借助于信息技术开发人力资源管理系统，优化该系统，来提高公司人力资源管理的效果，并丰富公司人力资源管理的重要思路，突出公司人力资源管理的重要价值。不断提高公司员工的工作积极性、自主参与技术研发以及创新的主动性等。同时，中石油公司需要完善激励机制、绩效考核机制等，加快人力资源管理系统的建设，并充分发挥人力资源管理系统的公平考核评估作用，增加员工对公司的制度管理的信心，提高员工对公司的忠诚度。优化后的人力资源管理系统对于员工以及公司来讲，都是一个相对完善的人力资源管理过程，需要员工与公司的相互配合，才能激发人力资源管理系统的重要作用，提高人力资源管理系统的应用价值，突出中石油公司人力资源管理系统的重要地位。