关于员工离职倾向的影响因素分析综述

郭祥 延安大学 陕西延安 716000

目前研究认为离职倾向能较强地预测离职行为，是最能预测员工离职行为产生的因素，所以对于员工离职现象的研究主要倾向于对离职倾向的研究。简而言之，离职倾向指的是员工在一定时期内变换其工作的可能性，是员工计划离开但还未产生实际离职行为的一种心理状态。

一、研究现状

国内对员工离职倾向问题的研究起步较晚，与国外研究相比还有待进一步完善，但是，近些年来的研究也非常活跃。通过查询中国知网数据库得知，截止检索日期（2018 年11 月23 日），以离职倾向为主题的中文文献一共有1783 篇。通过对以往的研究文献的梳理发现，国内学者对于影响员工离职倾向的因素分析大致可概括社会层面、组织层面、以及个人层面。

（一）社会层面

秦贵军（2018）认为，新生代员工的就业情况产生了较大的变化，即我国对新生代员工的需求较大。因此相对比较容易的能够找到合适的替代工作，使新生代员工会轻易选择通过离职的方式来追求自己想要的生活。王双龙、周海华等人（2007）在研究心理契约违背和员工离职的关系时指出，当员工感知到心理契约违背时，不一定会产生离职倾向，这个过程要受到劳动力市场等社会因素的影响。社会就业因素作为员工离职的主要因素之一，需要企业管理者对其引起足够的重视。

（二）组织层面

1.薪酬福利对员工离职倾向的影响

盛宇华、倪舒舒等人（2013）通过问卷调查收集的数据实证分析发现，收入性因素对员工满意度影响程度最强，而满意度负向影响员工离职率。张四龙（2016）通过实证研究发现，工资报酬以及奖励等对员工工作满意度有显著正向影响，而工作满意度又对离职倾向有显著负作用，在工资报酬和离职倾向间有完全中介作用。

2.发展空间对员工离职倾向的影响

张四龙（2016）认为，学习与成长对离职倾向有显著负向影响，工作满意度在二者之间间起着中介作用。盛宇华、倪舒舒等人（2013）同样发现，发展性对员工满意度有显著的正向影响。秦贵军（2018）认为企业的组织承诺度低、晋升、职业规划机会少等一些企业内部的因素会对员工的离职倾向造成很大的影响。

3.领导风格对员工离职倾向的影响

刘平青等人（2014）发现领导风格并不仅仅直接影响到员工离职倾向，还会通过影响员工关系起到间接作用。肖贵蓉、赵衍俊等人（2017）证实了伦理型领导行为与员工的离职倾向呈现负相关的关系。换句话说，当员工感到领导者为人诚实守信、正直公正时，就会认为领导者是值得信赖的，跟随其工作起来也会心情愉悦，从而有利于在组织中建立一个人际关系和睦的工作环境，有效降低员工的离职倾向。

4.组织承诺与心理契约违背对员工离职倾向的影响

周勇、肖田(2015) 在探讨员工参与、组织承诺以及离职倾向之间的关系时发现，员工参与与离职倾向呈显著负相关，并且证明组织承诺在二者中起着显著的中介作用。王双龙、周海华等人（2007）在建立“基于心理契约的员工离职原因分析模型”的基础上提出，员工感知到心理契约违背是离职行为产生的基本条件，“心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施对于员工的离职倾向和其他消极行为消除具有积极意义。”

（三）个人层面

1.年龄与任期对员工离职倾向的影响

李应军（2018）研究发现，低学历和新入职员工可能由于自身职业素养与技能的欠缺，在新入职的一段时间内都会受到来自职场老员工的不信任和不接纳的影响，加之新员工对工作环境与工作流程有一段适应时间，使其步入正常工作轨道的速度偏慢，因而在这期间会出现所谓的“欺生与排斥”现象，从而这部分员工会更易于产生离职倾向。

2.人格特质对员工离职倾向的影响

秦贵军（2018）认为新生代员工由于大多为独生子女，具有较强的个性，勇于挑战权威等特性，若对其管理不当将激化新生代员工和企业间的矛盾，如此一来，就会降低新生代员工对企业的满意度，对工作的积极性不高，并逐渐产生离职倾向。祖鹏（2018）的实证分析结果表明：员工人格特质与离职意向及离职行为影响因子相关，人格特质间接影响员工离职意向和离职行为决策，其中离职态度以及认知行为控制起中介作用。

二、简要评述

关于员工离职倾向的影响因素有很多，通过文献资料统计，我们发现这其中主要的影响因素可分为社会层面、组织层面以及个人层面。而有关组织层面影响员工离职倾向的因素在经过多方研究验证后越来越深入和清晰。伴随着研究的不断深入和完善，这一层面必将更加成熟完整，从而更好地为企业进行人员管理提供依据。

未来的离职倾向影响因素研究可以引入更多的其他变量，如就业机会、家庭环境、离职成本等。此外，新生代员工由于独特的成长环境对于离职的影响似乎和以往的研究有很多的差异，未来的研究也可以考虑将新生代员工区别于前一代的员工职场特征作为主要的影响因素引入离职倾向的研究。